淺析績效工資在事業單位人力資源管理中的運用

文/魏巧玉

事業單位是國家為管理和服務社會公益而設立的組織機構，從事著教育、科技、文化等關乎社會健康與長遠發展的關鍵事業。這一定性決定了事業單位在日常工作中既涉及國計民生的政策方針的研究，又是具有服務百姓、貼近社會的事務性工作，因此工作內容繁雜，不易定性、定量考核，由此也造成了員工業績考評不準確、業績報酬差異不明顯等問題。績效工資是通過對員工貢獻的評定，以工資的形式對其貢獻予以相應的報酬，是獎勤罰懶和多勞多得的有效手段，同時還可以起到導向作用，激勵員工多做貢獻。績效工資打破了論資排輩的固有模式，將員工的貢獻與收入相掛鉤，一方面可以肯定員工的成績，另一方面可以促進員工間形成良性競爭，避免“大鍋飯”的惰性思維蔓延。我國事業單位人員構成相對復雜，為確保社會公平正義，在協調彼此之間的工作關系時，將績效工資分配制度有效結合到人力資源管理中，不僅可以提高對員工的監督檢查水平，而且可以有效調動每一位員工的工作積極性，更好地促進事業單位的健康成長。文章通過總結、研究工作中的實際問題，探討績效工資制度實施過程中的常見誤區，有針對性地提出了解決措施。

一、績效工資在事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）對績效工資認知不充分

在國內事業單位中，一些事業單位對人力資源績效管理與控制的合理性和重要性認識不深。大部分事業單位實行績效工資更多的是取決于自上而下執行政策和制度，而不是工作人員的充分理解，這就使員工對績效薪酬的理解僅停留在政策層面，沒有充分理解績效薪酬實施的深遠意義和未來發展前景。此外，事業單位領導干部沒有研究和思考政策文件，更多地把實施績效工資作為一項有待完成的工作任務。如果單位內部領導不重視，就會對績效工資政策的實施產生很大阻力，也會讓大部分員工的工作積極性降低。

（二）考評體系不健全

績效工資評估是對員工工作能力、工作狀態和職業道德的綜合評估。但在事業單位績效工資整體考核過程中往往會出現評價取向模糊的情況，主要原因如下：一是缺乏明確的目標。這使得評價結果停留在形式層面，評價目標過于片面；二是績效指標不合理。事業單位實施績效工資需要完成大量復雜的工作才能在短時間內實現平等。因此，部分事業單位制定的績效薪酬分配機制不夠詳細，容易產生內部矛盾[1]。比如，山東省某縣在出臺相關文件的同時，制定了考核細則的參考方案（見表1）。

表1內容作為政府對事業單位規范考核的范例，基本涵蓋了常見的考核內容和考核辦法，具有代表性。但無論是定性分析還是定量分析，考核點偏于寬泛，雖然覆蓋了“德、能、勤、績”以及領導客觀評價，但分析發現，其缺乏具體的考評點，在具體實施中會造成對員工成績評定缺乏統一標準、評定者自由發揮空間過大的問題，容易引入評定者的主觀因素，導致績效考核失衡。

（三）缺乏相應的激勵體系

對事業單位而言，除了制度建設外，績效工資激勵機制的建立也顯得尤為重要。在目前的事業單位人力資源管理的績效工資分配領域雖然也存在著一定的績效工資激勵制度，但大多數的事業單位人力資源管理部門并沒有建立起一套成熟完整的績效工資分配制度。在一些人力資源管理工作中，缺乏激勵機制使績效優異的員工無法獲得相應的獎勵。近二十年來，大部分事業單位的職工往往是按部就班，缺乏積極性，沒有想要提高自己業績的想法，這就導致了事業單位業績下降、利潤降低，讓原本具有公益性的事業單位更加雪上加霜[2]。事業單位由于其單位性質決定了其不具備大規模盈利能力，因此在有限的績效工資中公平地體現出每一名員工的貢獻是十分困難的。同時為了照顧后進者的情緒，不能采用極端的手段分配工資，以至于在有限資源的限定下，先進與后進間的差距不明顯，大幅拉低了績效工資的獎勤罰懶作用。

（四）考核機制不健全

員工的績效工資分配關系到員工自身的利益。對事業單位來說，如果沒有設立一個專業組織進行監督，在執行方面就會遇到許多困難，主要表現為績效監控體系的缺失阻礙了科學高效的績效評估機制的順利實施。固化的績效薪酬政策不能滿足實施過程中總量核定和后期調整的需要，這使整個考核工作的開展更加盲目，制約了整個企業員工的積極性和創造性。績效工資的發放本身就是一種對員工業績的肯定，但對員工的考評一般由人力資源部門負責，雖然歸口管理是正確的，但由于人力資源部門與業務部門間存在專業分工不同，導致考核人員不能夠完全理解業務部門的業績貢獻含金量，由此也為績效工資的合理、公平分配埋下隱患。

另外，許多單位在指標設置上比較籠統，尤其傾向于選擇思想品德、職業道德、作風、工作態度、廉潔自律等不需要量化的指標，這導致績效考核沒有詳細的標準和合適的指標，考核結果比較籠統和廣泛，不能真正反映員工的績效差異，使整個評估成為一種形式。

（五）監督約束機制不完善

目前事業單位人力資源管理與績效工資領域還存在著監督約束機制不夠健全的問題，在具體的事業單位人力資源管理中，人力資源管理的領導層擁有較大權力，他們能夠決定人事的調動和人員的分配以及崗位之間的協同合作等問題，也能夠決定某一工作人員在何種崗位中的變動情況，而這一項權利又是處于灰色地帶，這就導致了事業單位人力資源管理領導層對人力資源調動的巨大權力難以受到控制和約束，長此以往很可能埋下腐敗隱患。

二、優化績效工資作用應采取的措施

（一）深化對績效考核工作的科學認知

加強事業單位人力資源管理，必須深化人力資源工作者對人力資源績效管理的認識。只有正確認識這一理念，才能全面改善經營管理，加大人力資源績效體系改革力度，更有效地調動員工的積極性。首先，事業單位主要領導要多學習、多宣傳，自上而下提高對績效工資的思想認識，充分發揮績效考核在企業長遠發展中的作用。其次，單位領導可以結合企業各崗位的安排、工作量的完成，建立完善的績效考核體系，制定一系列科學有效的單位制度，實施全面的績效考核責任制。最后，加強對事業單位人力資源管理領導層的意識培訓，使其認識到人力資源管理對事業單位的重要意義和影響。要加強績效工資分配制度對人力資源管理的重要意義的宣傳，從思想上建立起對績效工資分配制度建設的重要性教育宣傳，以科學完善成熟的體系和思想來指導事業單位人力資源管理，建立起一套更加完整的績效工資分配體系。

績效工資的根本目的是對員工的貢獻進行論功行賞，實現按勞取酬。基于此目的，需要梳理績效工資分配方法的權威性，在實際的部門和員工業績考核中出臺結合部門業務目標和個人工作內容的考評辦法，并堅決執行，用實際行動樹立員工對績效考核制度的信心。更為重要的是，要一以貫之，用重獎先進典型和常年一貫的績效工資分配制度說服員工，真正發揮績效工資的作用。

（二）建立科學的績效工資考評體系

第一，對指標的制定、量化標準的制定和考核的公正性進行全方位的指導和監督，將考核結果向全體員工公開，接受詢問和報告。第二，還要根據不同部門的發展需要調整人力資源績效考核的內容。在考核指標的設置上，應注重專業技能薪酬管理和全面的新員工管理，以減少員工績效考核的主觀性和隨機性[3]。在考評中，邀請各個專業的專家參與其中，在本專業方向上對部門、員工所做出的貢獻予以客觀的評價。為了保證考評的客觀性，還需要對參評專家的資質加以限定和評價，保證專家的公正性和專業性。有了單位內涵蓋的各個專業技術含量評價的加持，在一定程度上可提高績效考評的專業性和合理性，但作為一個考評體系還不夠，需要加入詳細的考評辦法、考評計劃、考評點權值分配等細節內容，構建自上而下的全覆蓋考評體系，在空間、時間、專業、職位、既往功績等多個維度加以綜合評定。體系制訂中需要兼顧單位內各方面的意見與建議，做到充分調研，科學謀劃，合理準確。完備的體系本身就是一塊金字招牌，可以起到統攬全局的作用，經過長時間堅定不移地執行，可以在單位中形成穩固的價值觀，常年積淀會升華為單位寶貴的文化財富，起到隱性的督促和鞭策作用。

（三）構建事業單位績效評估反饋體系

績效工資制度在事業單位人力資源管理中的運用，還應注意評價結果的反饋，即完善事業單位內部績效評價的反饋體系，搭建評價主體與評價對象之間的溝通平臺，是保證績效評價科學有效的重要保證。在人力資源績效考核管理中，還可以通過物質激勵和精神激勵的內容，推進事業單位人事管理體制改革，從而更好地激發員工的工作積極性。

對績效考評來說，可以把績效考核的結果與職工的獎金相掛鉤，做出相應的獎懲方案，對績效考核過關的職工進行一定的獎勵，對績效考核不過關的職工進行相應的懲罰。在這一過程中，員工要認清自身的優缺點，向管理者提出科學的建議。同時，單位應營造良好的環境氛圍，提高員工的工作興趣，促進事業的健康發展。

在績效評估反饋的調研中，既要考慮先進部門、先進員工的意見與建議，也要聽取落后部門和員工的意見。全面聽取意見與建議，一方面，可以對現行績效工資分配制度的執行情況進行客觀、公正、科學的評價，及時發現紕漏進行修正；另一方面，可以了解全方位的反饋，尤其是后進部門或人員的真實想法，以便有針對性地開導，使其擺脫負擔，端正思想，投入到正確的崗位貢獻之中。以此根據“二八定律”實現對20%先進分子的獎勵，對60%中間人員的鼓舞，還有對20%落后人員的激勵，達到全員正向引導的作用。

（四）完善事業單位績效工資考核機制

事業單位需要根據自身實際情況完善績效考核方式。首先，制定合理且可接受的配送計劃。事業單位既要追求績效工資的激勵效應，又要考慮績效工資的調整效應。其次，評定小組要對每一位職員起到督促的作用，客觀評價職員的工作情況，聽取基層的聲音，幫助他們意識到尚需提升之處。最后，在制定評價方案時要充分考慮工作人員的相關需求。在績效分配中既要肯定個人的工作努力，尊重個人的工作成果，還要將考核結果與職位晉升掛鉤[4]。在考核中，需要特別注意對員工貢獻評價的客觀性與公正性。客觀性要求考核者必須站在更高的位置，跳出個人的喜好偏見，準確評價該員工在特定時期內所作出的貢獻；公正性要求在評定過程中需要多人參與，綜合給出評價，準確區分先進與后進之間的差異。

（五）加強事業單位績效工資監督力度

對人力資源管理而言，績效工資分配方式和制度具有巨大的促進作用，但其反饋系統的建立也需要在一定的權力監督檢查制度下進行。新績效資本制度在事業單位人力資源管理中的科學運用也有賴于相關的監督檢查。只有把績效工資分配制度和人力資源管理制度置于權利的監督檢查下，才能對事業單位進行長期動態、全面的監督。

首先，通過職工人民代表大會討論新績效資本制度審批流程的規范化和實施方案；其次，加強對于人力資源管理領導層部門的監督和權利檢查；最后，單位內部監督不得放松，績效考核結果和分配規則應向本單位所有內部員工公開，并接受他們的提問，從根本上保證工資分配的平等。

任何制度都不是永恒的，績效工資制度在執行中可能會出現不同的結果，但這并不妨礙它的實施，若發現偏移量應及時修正。嚴格的監督是一項制度能否長期正確執行的基礎保證，因此針對績效工資的監督，必須落到實處，保證時刻處于嚴密的監管之中。

三、小結與思考

事業單位是社會發展的中堅力量，是社會進步的基礎，事業單位效能的發揮關乎國家發展速度和發展潛力。在事業單位的人力資源管理中，使用科學、有效的制度激發員工的活力，是對單位潛能的一種開發，也是對政府重托的負責任舉措。事業單位人力資源管理部門需要千方百計尋求突破，在合理安排人力資源的基礎上，調動單位中每一位員工的積極性，充分發揮其能力，在崗位中做出超出預期的貢獻。這是人力資源管理部門的職責，更是使命。積極探索績效薪酬評估在我國事業單位人力資源管理中的價值，是有效服務社會的重要舉措。因此，必須得到相關管理部門的高度重視，以進一步推動可持續社會的建設，真正有效地提高事業單位的整體工作效率。