淺析醫院當前人才隊伍建設的困境
——以潮州市人民醫院

文/劉萍

潮州市人民醫院（潮州醫院）創建于1952年，于1980年由旅港潮人、著名愛國人士李嘉誠先生捐資建設，是粵東地區重要的集急救、醫療、科研、教學于一體的綜合性三級醫院，是汕頭大學醫學院附屬醫院、廣東省高等醫學院校教學醫院，也是廣東省人民醫院、上海市同濟醫院的合作醫院。

潮州市人民醫院的前身是潮州鎮人民醫院，起點低、基礎差、人才匱乏。2005年，實際開放住院病床數不足300張，工作人員總數500人，技術人員313人。經過十多年的努力，潮州市人民醫院不斷發展、壯大，2018年筆者所在醫院完成門診總診療75.52萬人次，手術例數11962例，全院實現總收入5.97億元，比增6.89%，2019年門診總診療73.2萬人次，手術例數13067例，全院實現總收入6.84億元，比增13.60%，醫院綜合實力逐年增強。近年來，筆者所在醫院確立了“人才興院、技術強院”的基本戰略，堅持把人才隊伍建設作為提高醫療服務水平、滿足人民群眾日益增長的醫療衛生需求的重要工作來抓。

一、人才隊伍建設的基本現狀

（一）醫院人員結構

至2019年，筆者所在醫院核定編制為650人，員工總數1390，編內人員570人，編外技術臨時工820人，專業技術人員1117人，其中：正高39人，占員工總數2.78%；副高173人，占員工總數15.21%；中級職稱256人，占員工總數18.29%。

（二）引進、吸收人員情況

2017年至2019年三年來，醫院共引進吸收人員162人，其中，碩士研究生學歷及以上學歷3人，本科52人，大專46人，中專61人。

二、人才隊伍建設中存在的不足

近年來，筆者所在醫院在落實政府及相關部門在加強醫療衛生人才隊伍建設等方面做了不少工作，取得一定成效，但在人才總量、高端人才引進吸收、人才結構和培養、行政后勤管理人才等方面有待改進，在保障人才隊伍穩定、創新發展和協同支撐等方面尚缺乏有效機制。與先進地區和社會普遍期望相比，仍然存在一些不足。

（一）人才總量不足，隊伍不穩定

醫院高度重視醫療衛生技術人才隊伍建設，千方百計引進人才、想方設法留住人才，但受經濟收入、工作環境、人事政策等因素影響，人才外流日趨嚴重。潮州市衛生健康局核定筆者所在醫院病床位1200張，因場地及專業人員不足等原因，目前只開放病床950張。隨著醫院醫療事業不斷發展、壯大，博士后科研工作站、衛生部肝膽腸外科研究中心潮州臨床基地、潮州市腫瘤放射治療中心、胸痛中心等一系列重點專科的建設，人才需求量激增、人才資源缺口加大。2017年至今，從醫院申請辭職、自動離職、調往上級醫院共有87人，其中，專業技術人員73人，占84%。離職率約6.2%，較高的離職率嚴重影響醫院人才隊伍建設穩定性，以及醫院醫療水平的持續發展。

（二）高端人才不足，引領作用不強

高端人才是醫院競爭的核心力量，也是實現可持續發展的保障。當前，我國醫療衛生改革持續深化，社會醫療需求總量持續性地增長。與醫療服務質量、服務多樣化有關的高端人才的競爭也呈現出普遍性的態勢。

1.高端人才、學科帶頭人面臨引進難、難留住。前幾年曾引進泌尿外科博士研究生、副主任醫師黃博士，根據筆者所在醫院對專家人才引進的優惠待遇政策，黃博士到筆者所在醫院報到后，醫院任命其為外四科副主任，并享受一系列待遇，如提供二房一廳周轉房、安家費及賠償原單位進修費用等。借款給予付還原簽約醫院安家費、進修費。醫院積極為黃博士開展各項工作創造條件，但半年后他還是辭職離開。2.本單位一手培養起來的醫療骨干人才流失情況比較嚴重。筆者所在醫院原婦產一科科主任，婦科主任醫師；原骨一科科主任，骨外科主任醫師，2003年曾被公費送至日本學習骨科新技術10個月。夫妻兩人于1993年7月醫學院畢業后即到筆者所在醫院工作，今年2月份被深圳市作為緊缺人才引進。近三年婦產科醫師辭職及調出共3名。3.2016年兒科主任突發疾病去世，2名骨干青年醫生辭職，這使筆者所在醫院兒科醫生短缺的現象更是雪上加霜，兒科醫務人員流失嚴重已是不爭的事實。高醫療風險、超負荷工作和低報酬等因素使兒科醫生缺乏職業吸引力。

目前，筆者所在醫院共有副高級職稱的人員212名，占總體人員的15%左右。但醫療區域前沿取得的一些成績不太理想，某一學科領域中的創新能力不足，而能夠承擔核心任務和領導科研活動的人才卻較少，缺乏前沿學科、先進綜合性實驗室的引領人才。

（三）人才培養滯后，人才創新能力不強

存在“重使用，輕培養”現象。醫療技術骨干工作量大，很難脫產“充電”，特別是學科帶頭人培養計劃無法落實。目前，醫院各學科間跨系統、跨學科的醫療團隊尚未形成，各學科的技術創新意識、科研創新意識和能力都有待加強。高學歷人才具有理論知識扎實、文化素養高、學習能力強、思維能力強等特點，可以縮短培訓的時間，有利于解決目前高層次青年與老員工對接的漏洞。

目前，我國醫療技術水平還不能完全滿足快速發展的醫療需求和人們對衛生服務的需求。在人才培養過程中，醫院內部需要緊跟外部技術的發展進行調整。對于醫學人才來說，培養的周期很長，甚至可以長達20年。

（四）行政后勤管理人才嚴重匱乏

醫療服務的重要構成包括醫院的后勤管理和行政管理等，這些工作也是醫學臨床科研工作的重要保障。筆者所在醫院設置辦公室、人事科、黨委辦、醫務科、護理部等11個行政職能科室。其中，一部分人員為醫療、護理崗位轉崗；一部分人員為臨床醫務人員兼職；還有少數人員是轉業和照顧安置。近十年，因為政策、制度的原因，具有專業背景的畢業生幾乎進不了醫院，行政管理及后勤技術人才嚴重匱乏，青黃不接。現有行政后勤人員學歷層次偏低、管理能力不強、工作效率不高，難以為醫院臨床醫療提供優質高效服務和支撐保障[1]。

三、人才隊伍建設的對策和建議

醫療衛生人才隊伍建設工作，事關群眾利益，事關社會發展。醫院的人才隊伍建設好壞決定筆者所在醫院的發展與未來，必須把人才隊伍工作放到更重要的位置、作為更迫切的任務、負起更長遠的責任。結合潮州市和筆者所在醫院的實際情況，筆者提出以下對策和建議。

（一）政府層面

1.加大對醫療衛生事業的財政投入，完善績效考核和激勵機制

首先，要進一步完善財政投入機制，完善與經濟水平相適應的經費保障制度，保證醫療衛生支出逐年提高。其次，在保證醫療機構業務用房、醫療設備、公共衛生服務經費的同時，加大對衛生人才經費的投入，提高醫務工作者的工資福利待遇。最后，配套外來人才來潮州工作醫務人員的福利政策，充分調動其主觀能動性和積極性，讓醫療人員更安心地扎根本地[2]。

2.進一步放寬衛技人員的招聘條件

建議衛健系統的人事招聘工作要充分考慮行業特點，協調人社、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及的編制、待遇等方面的相關政策，以實際需求為原則，賦予醫院更多的用人自主權，允許醫院結合自身需要，設置符合單位需要的招聘條件，確保招錄效果。對一些重點領域、緊缺專業、關鍵崗位可按崗位設置規定，對符合條件的人才給予辦理聘用、入編，確保招錄到人才，促使具備專業素質的人才充實到醫療衛生隊伍。

（二）醫院層面

結合筆者所在醫院實際情況，醫院人才隊伍建設做到“引得進、留得住、用得好，揮好績效考核指揮棒、用活行政后勤生力軍”。具體做好以下幾項工作：

1.積極引進人才，充分運用上級有關政策

根據潮州市制訂、印發等相關人才引進的文件，對符合條件的引進人員簡化招聘程序、給予生活補貼等待遇，院部貫徹落實市相關衛生人才引進等文件精神，2017年～2019年組織公開招聘，共引進中級及以上專業技術人員152人，充實筆者所在醫院衛生專業技術人才隊伍，進一步改善了醫院人才結構。

筆者所在醫院將進一步拓寬人才引進渠道。一方面，要加強和專業中介機構的交流與合作，通過專業機構的招聘，才能尋找有用的人才。同時，也需要引進人才與制度，與具有影響力的機構開展合作交流，做好高端人才的引進工作。另一方面，利用國際學術會議等一些具有影響力的活動，承辦各類學術論壇，對參與到各論壇以及會議的參與者建立人才數據庫。在參與人員中宣傳醫院，開展高端人才的對接活動，吸引高端人才來筆者所在醫院就職[3]。

2.創新人才使用機制，改善用人環境

一是現有技術為發揮人才的智力提供了必要的臨床和科研條件，為實現這一目標創造條件。二是打破傳統，大膽引用新的技術人才，解決人才的斷層和老齡化問題。三是努力營造良好的工作氛圍，積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的文化氛圍。對外來人才熱情相待，以感情留人、以事業留人。四是提高相關高級人才待遇及改善高級人才的工作環境，加大醫療、醫學科研等方面的資金和政策支持力度，注重人才的可持續發展，協助地方加強人才培養力度。五是醫院需要在薪酬以及績效政策上保持引進，和現有人才是同樣對待的。建立醫院內人才公平競爭的平臺，形成每個員工爭創一流的良好氛圍，充分調動人才的積極性，特別是要調動引進人才的積極性，激發現有人才的活力。

3.做好現有人才的培養、提高人才隊伍素質

針對醫院現有人才的結構，結合醫院人才長期培養規劃，制訂個性化培養方案，采取一“派”、二“請”、三“聯合”、四“提升”、五“創新”的方式進行，大力提高人才隊伍業務素質，使得人盡其用。

一“派”：五年以上的年輕醫生和技術人員是醫院選拔工作制度的重要組成部分。應定期安排他們到先進的醫院去進修學習。

二“請”：每年聘請國內外知名專家到本院開展培訓工作，通過培訓可以快速提升醫院的技術能力，同時彌補弱勢，提高總體素質。

三“聯合”：通過與上級醫院的聯合，形成密切的業務聯系，尋求上級醫院的技術支撐，在人才培養上也可提供多種參考意見。

四“提升”：提升指的是繼續進行醫學教育，鼓勵在職人員通過自學的方式獲得更高的學歷。要選定一批省級和省級骨干學科帶頭人，參加國家級和省級專業學術交流活動，了解國內外最新的醫學發展動態，掌握最前沿的醫學知識和新的診療方法。根據護理部醫務科等科室的要求，每年選派人員參加不同形式的培訓。

五“創新”：開展臨床護理以及醫學技術創新相關的評選活動，為更多的年輕從業者創造平臺。

4.完善獎勵機制、優化績效考核

由于醫院各學科的實際情況存在差異，所以需要制定個性化的考核方案，以確保考核方案具有可執行性，且結果能夠被公眾接受。通過設定定性指標和定量指標，結合醫院的實際情況，建立完整的評價指標，對醫院進行績效考核。考核的內容包括新技術業務的拓展、學科建設、疑難雜癥的治療、人才專員的培養、工作態度等。在充分利用考核結果的基礎上，將績效考核與薪酬掛鉤，建立專項的績效反應平臺，從而更好地激勵相關人員的工作熱情。

5.完善退休人才返聘制度

為充分發揮臨床經驗豐富的退休專業技術人員的光和熱，院部制定退休專業技術人員留用管理相關規定，返聘高級職稱或空缺急需的專業技術人員繼續留用，讓他們起到“傳幫帶”的重要作用，作為人才建設的另一種補充[4]。

6.積極培養和充實行政后勤人才

一是重視行政后勤人才的培養，人才儲備要有長遠性及規劃性，對行政后勤人才按需制定培養、引進、交流計劃，并形成制度。二是在行政后勤人員招聘上優先考慮有專業背景的人員，逐漸提升行政后勤服務人員素質。三是培養“一專多能”型人才，鼓勵后勤的員工多考取各類資格證書，多掌握各種技能，以靈活勝任各種工作任務。四是定期組織行政后勤管理人員專業培訓，提高專業技術水平，提高工作技能和服務水平。五是優先推薦提拔年輕有為、充滿活力的人選，解決行政人才中的青黃不接問題。六是按內設機構人員空缺崗位情況制訂《中層干部競聘上崗實施方案》，完善競聘工作，健全中層干部選拔評價機制、規范中層干部選拔任用程序。總之，要增強醫院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設，衛生、行政管理人才在醫院整體運行中占有不可替代的特殊地位。沒有一流的管理人才，很難培養出一流的專業人才。

醫院的初心和使命，就是為了人民群眾的健康。功以才成、業由才廣，醫療衛生行業是知識、人才高度聚集的領域，醫院只有加強人才隊伍的建設，聚才而用，擇才而用，才能不斷促進醫院的發展，為衛生健康事業的發展作出更大的貢獻。