醫院人才隊伍建設的SWOT分析及對策研究
——以深圳市某三甲醫院為例

文/全筱筱 何滿紅 周必強*

在新的時代環境下，醫院得以快速發展，相應地，也對醫院發展提出了更大的挑戰。醫院發展的核心動力是人才的引進，建設一支高學歷、梯隊建設的高素質人才隊伍是醫院能夠持續發展的核心，對醫院未來的發展至關重要[1]。

一、樣本醫院的基本情況

文章中模擬采集的樣本醫院是深圳市第二人民醫院，是一所集教學、醫療、康復、預防保健和健康教育于一體的現代化綜合性醫院。深圳市第二人民醫院建于1980年，總占地面積為3.7萬平方米，建筑面積為13萬平方米，開放病床數1929張，規劃3000張；擁有固定資產23個，2018年入選廣東省高級醫院重點建設單位。2020年在“2018年度三級公立醫院國家監測指標評價結果”中，考核等級為A+，在全國三級綜合醫院中位列55名，在深圳市排名第一。截至2020年底，醫院現有員工3245人，其中正高職稱265人，副高職稱426人；313名醫生(包括博士后)及548名碩士；各個高層次類型的人才有47人，享受政府特殊服務津貼的專業人士有7人，另外還有90名博士后。

二、醫院人才隊伍SWOT分析

（一）優勢分析

1.醫院與特區同出生共成長，具有品牌效應，對人才的吸引力強。醫院始建于1980年，1996年創建為國家“三級甲等”醫院，2016年通過三甲醫院復審，成為深圳老牌三甲醫院。經過四十多年的發展，已發展成為集醫療、教學、科研、康復、預防保健、健康教育于一體的現代化綜合性醫院。它在深圳具有很高的知名度，相較于其他醫院，深圳市第二人民醫院更能夠吸引到人才。

2.學科齊全，特色鮮明，擁有的國家、省、市級重點學科（含各類創新載體）數量位列深圳市第一，人才成長空間很大。在重點學科建設上，醫院擁有國家級重點專科（實驗室）六個，廣東省高水平臨床重點?？屏鶄€，深圳市重點學科十一個，尤其是骨科和神經外科在粵港澳大灣區享有很高的知名度，“腦強骨頭硬、燒傷五官強、重癥來兜底”，這句順口溜概括了市二醫院的最強學科。與深圳市的其他醫院相比，對人才的培養以及發展具有更大的優勢。

3.業務量大、病人多、病種廣泛，為醫務人員業務水平的提升提供了平臺。截至2020年，全年門診和急診就診人次超過189萬人次，出院病人高達680萬人次。危重病人搶救成功率在95%以上，體現了醫院重視疑難重癥的治療，努力打造區域性的醫療中心。這些數據代表著患者的信任，也是市二醫院建院40年來實力的證明。對醫務工作者來講，一個好的學習平臺可以學到很多新的知識，也可以得到大量的鍛煉機會，病種的廣泛和病人的信任可以使醫護人員的業務水平得到進一步的提高。

4.醫院文化氛圍濃厚，重視醫務人員的人文關懷。各醫院每年對新入職人員進行崗前培訓，制定相關政策，縮小正式與聘用員工之間的工資差距。醫院重視員工的滿意度，對員工的身體健康也非常重視，每年開展免費體檢是職工工會的福利之一。一種良好的文化氛圍可以使員工以更加積極的態度對待工作，對穩定人才隊伍、降低離職率具有重要作用。

（二）劣勢分析

1.人員結構和層次有待優化。由于醫院發展歷史較長，老員工較多，導致醫院整體學術水平不高。現階段，醫院人員結構呈“金字塔”式，高精尖專技類人才不足，工勤類技術含量較低的人員過多，容易造成人力成本過高。同時，醫護技高級職稱人員比例偏低，醫院職稱結構有待進一步優化提升。

2.后備人才培養機制有待完善。由于年齡較集中，所以近兩年各大科主任退休人數較多且退休時間集中，部分科室出現青黃不接、人才斷檔的情況。所以，需要對科室人才布局進行提前整體規劃，培養后備干部，做好職業生涯規劃，避免出現無人接班的情況。

3.廢除編制后對人才的吸引力較小。由于編制優勢根深蒂固，許多“雙一流”建設高校的應屆畢業生在擇業時會優先考慮有編制的醫院。近幾年，深圳市取消了醫療系統事業編制，再加上深圳的高房價壓力，導致大量優秀畢業生流失。

（三）機遇分析

在深圳市委、市政府的統一部署下，深圳市于2016年啟動了“三人工程”項目。市二醫院借此契機，通過“三人工程”項目，引進了33個團隊，是深圳市各大醫院中“三人工程”擁有量最多的，基本涵蓋了高水平臨床重點專科、深圳市臨床重點?？?。引進“三人工程”團隊，對二級市立醫院的醫學水平、教學水平、學科建設、科研水平、文化建設等都有很大的幫助。

高水平醫院建設是醫院發展的重要機遇。2018年，廣東省啟動高水平醫院建設項目[2]。2019年，深圳市第二人民醫院入選高水平醫院重點建設醫院，醫院加大人才引進和培養力度，鼓勵和支持醫學領軍人才科技創新團隊建設，出臺一系列文件鼓勵科室醫務人員積極報考碩、博士研究生，提升科室科研創新能力，加大高級人才的儲備。醫院還定期選送優秀醫師出國培訓，鼓勵年輕醫師走出國門，參加出國交流學習機會，引進國外先進學習方法及經驗。

醫院改擴建工程利用棚屋改造的機遇，為未來的發展拓展空間。醫院所在的華富北片區始建于1986年，距今已有35年的歷史。作為深圳建成年代較早的片區，它見證了深圳的發展與繁榮，借助華富北棚改，未來醫院本部占地面積將擴張為現在的3倍，為醫院百年發展奠定了堅實的基礎拓展醫院空間。醫院改擴建后，屆時將坐擁“一二三”地理優勢：背靠一山（筆架山），毗鄰兩個公園（筆架山公園和中心公園），無縫對接三條地鐵線（7號線、14號線、24號線），并形成三個中心“大灣區區域性醫療中心、臨床技能培訓中心和醫院管理創新中心”，同時具有“醫體融合，康養結合”的功能，提高重大疾病突發事件的防控能力。

（四）威脅分析

醫院交通不便，施工噪音大。醫院門口有3條新規劃地鐵線在建，同時棚改工程也在穩步推進，進而造成交通不便。另外，由于其施工噪音大，導致患者就醫困難，滿意度較低，從而導致門、急診量下降。

新醫院的建設不斷增加，使其競爭日益激烈。為打造健康中國“深圳樣板”，實現病有良醫，深圳市全市三級醫院增加到47家，三甲醫院從4家增加到18家，基本實現每個區至少配置1家區域醫療中心和基層醫療集團，每個社區配置1家社康機構[3]。小病在社區、大病到醫院，這是未來醫療行業發展的方向，醫院發展競爭激烈。

三、通過SWOT分析應采用的對應策略

從某三甲醫院人才隊伍建設的SWOT分析中可以發現，該醫院在人才隊伍建設上的劣勢主要表現在人員結構和層次優化上，其后備人才培養機制有待完善，廢除編制后對人才的吸引力較小等問題。為此，必須從實際入手，制定出多樣化的對策，重點做好某三甲醫院人才隊伍建設工作：1.積極引進和培養人才，建立合理的人才梯隊；2.深化人才選拔和使用機制；3.推進薪酬制度改革，優化績效分配方案；4.加強對人才的重視程度，拓寬職稱晉升通道，防止人才流失；5.做好醫院文化內涵建設；6.制定優惠政策留住人才；7.對人才進行科學管理；8.定崗定編，按需設崗等。

第一，積極引進和培養人才，建立合理的人才梯隊[4]。統籌規劃，加快人才梯隊建設，堅持老中青相結合人才培養模式，優化人才結構，建立后備人才培養機制。堅持內培養、外引進的原則，通過各種形式引進培養高層次人才，重點引進和培養學科帶頭人，鼓勵青年骨干提升學歷和技能，提高醫院人力隊伍的整體素質。建立人才梯隊，保證醫院建設質量，保證人才儲備，促進醫院醫學技術的穩步發展。

第二，深化人才選拔和使用機制。建立公正、公開的選拔和使用程序，要按照誠信、才干的標準和公認的群眾原則，大力選拔可靠、能干、有能力的干部，培養出具有發展潛力的青年人才，使其脫穎而出。要建立后備干部培養機制，成立后備人才庫，加快培養具有專業知識和能力的緊缺管理人才。

第三，推進薪酬制度改革，優化績效分配方案。通過合理的人才分配政策，調動人才的積極性和主動性，鼓勵多勞多得，避免“大鍋飯”，從“身份管理”轉向“崗位管理”，調動人才隊伍的整體創造力，充分發揮人才的效益，實現自我價值，不僅要實現優秀人才的培養目標，而且要提高醫院自身的人才水平，促進醫院的穩定、可持續、健康發展。此外，還應進一步深化人事制度改革，完善激勵機制，通過這樣的方式將人才效能更好地發揮出來，對有潛力的年輕人才進行培養扶植，更好地發揮出人才效益。

第四，加強對人才的重視程度，拓寬職稱晉升通道，防止人才流失[5]。醫院要制定相關政策鼓勵臨床人員出國學習和進修，為進修員工營造良好的物質環境和政策依據，在醫院形成一種尊重人才、重視人才的氛圍。引導不同專業類別的人才探索更好更快的職稱晉升通道，打破唯論文論和唯課題論，探索綜合素質人才評價體系。在人才培養過程中，要讓人才有歸屬感，充分尊重每個人才的特點和個性，注重發揮其特點和特長，營造一個寬松、人性化的工作環境，防止人才流失。

第五，做好醫院文化內涵建設。通過開展醫院文化內涵建設工作，能有效建立醫院的良好形象，在提升醫院文化軟實力的同時，使醫院具備較強的公信力，進而吸引更多的有識之士到醫院救治，共同努力、共同促進醫院良好發展。此項工作的開展，其重點就是以人為本，提升醫院人員的品質及綜合素質，引導醫院全體人員積極主動地參與到醫院文化內涵建設中。每位人員均要將醫院發展作為首要任務，通過提升整體人員素質，構建特殊的醫院文化，提升醫院整體形象。應積極開展人性化服務工作，更好地為患者服務，減輕患者的生理痛苦，對患者給予心靈上的慰藉，做好患者家屬的安撫工作，注重換位思考，給予患者及其家屬一個良好的就醫環境。從細節上，要讓患者享受到更多的便民服務，包括輪椅、一次性紙杯以及擔架等，使醫院呈現更多的正面形象，為人民群眾提供更好的服務。此外，醫院還可以發揮自身的號召力，積極參與社會慈善活動，例如，為留守兒童或孤寡老人提供免費的體檢服務；也可以創建慈善基金，將其提供給需要的人員，進一步做好文化內涵建設。

第六，制定優惠政策留住人才。為更好地幫助醫院留住人才，政府部門要制定相應的優惠政策，比如為醫院基建設施投資，使醫院獲得更多的財力與物力，確保醫療衛生基礎建設工作的良好落實，這樣不僅可以對縣級人民就醫環境進行改善，還能有效吸引人才。針對醫院當前存在的不足，需要關注醫院的硬件配備，對其進行適當的財政傾斜，并對醫療設備加以完善等，通過這樣的方式，完善醫院醫療設備及人才配置工作。政府可以為醫院招聘的年輕人才提供相應的人才培養經費，開展短期培訓工作。在培訓過程中，可選擇在本醫院的人才基地，也可以選擇在國家級、省重點醫院進行培訓，進一步提升人才的從業水平及技術能力。同時，要根據不同批次人才的培養內容，制定不同的培養方案，提高醫院的人才比例，建立科學、完善的監督及評估體系。

第七，對人才進行科學管理，避免人才流失。首先，構建尊重知識與人才的輿論環境。對醫院而言，需要全員共同努力，科學管理人才，做到合理使用。通過教育引領的方式，引導員工對人才予以充分的尊重，對專業技術人員予以關心與理解，鼓勵創新，構建出和諧、友愛的發展環境。其次，構建人盡其才的環境。對人才事業平臺給予較大的關注力度，掌握臨床、科研以及教學工作的開展情況，為醫院人才創造更多的實踐機會，發揮出每個人的作用。再次，構建舒心的物質環境，強化醫院情感吸引力。不斷完善醫院人事用工及分配制度，在分配過程中，能體現出各生產要素的價值，保證人才的收入更好地反映出市場價值，進一步推進醫院高質量人才隊伍建設。最后，創建機制，鼓勵創新，對專業技術人員給予更多的信任與關心，幫助科研成果、學術地位以及工作業績突出者解決生活、工作中的困難，提高自身對人才的吸引力，同時也能更好地留住人才。

第八，定崗定編，按需設崗。首先，在醫院發展過程中，應構建完善、科學的用人機制，以便更好地適應對專業技術人才結構層次的要求，以競爭擇優、公開平等、待遇能高能低作為主要原則，為醫院提供良好的人才保障；其次，設崗工作開展環節，重點需要關注結構合理、群體優化、因事設崗、崗位對應等原則。按照崗位職數的規定，與醫院實際情況相結合，確定各個臨床學科的各級崗位職數。經過科學的調整及競爭，確保全院專業技術人員對崗位設置有所了解，保證結構更具合理性。