國有企業干部隊伍建設淺析

田武歡 中國電建集團成都勘測設計研究院有限公司

一、引言

公司要應變局、育新機、開新局、謀發展，重點是要緊抓關鍵少數，培養一支高素質的干部隊伍。在公司二次創業、深化改革的關鍵時期，深入研究干部隊伍建設中存在的問題，探討解決措施具有重要的現實意義。

二、干部隊伍建設存在的問題

公司高度重視干部隊伍建設工作，大力推進干部管理工作的規范化、有效化和科學化建設，選人用人工作在集團黨委和公司黨委的指導下取得了一定的成績，但目前的成果與中央從嚴治黨和公司建設國際型工程公司的愿景相比，還有很多需要進一步優化的地方。

(一)干部隊伍年齡結構老化

公司干部隊伍存在年齡結構老化及年齡斷層這一突出問題。多年來，國企選任干部，受體制、機制的制約，一向以“資歷”說話導致干部隊伍老齡化問題，以及固有的“鐵飯碗”思想，不可避免的會造成“尸位素餐”的現象，而有能力又不被提拔的年輕人或是缺乏奮斗拼搏精神，或是選擇另謀出路，導致一定程度的人才流失，干部隊伍斷層、青黃不接。

(二)干部隊伍專業背景單一

公司干部大多為水電專業，長期從事傳統水電勘察設計業務工作，且因年齡、專業背景、知識結構等客觀因素的制約，缺乏主動適應市場需求、融入轉型新業務的動力。而公司正處于提質增效、轉型升級的關鍵時期，拓展新業務的市場，需要具備經營能力與新業務專業技術的領軍者，目前，公司缺乏引領新業務的核心技術團隊，人才結構仍以傳統業務為主，市場營銷能力和履約能力成為制約轉型發展的重要因素。

(三)干部隊伍職業通道狹窄

因體制、機制、編制和崗位等各種因素的制約，干部隊伍一定程度上存在職務晉升通道狹窄的問題，干部發展到一定階段，因為天花板現象，未來職業發展的機會渺茫，往往是正處于年富力強、中流砥柱時沒有發展機會，造成大量的有效人力資源的浪費，影響工作成效，使干部隊伍缺乏活力。

(四)干部隊伍職業定位不清

公司干部隊伍職責界限不清晰，存在職責交叉、工作交叉的現象，企業管理序列的干部兼顧技術管理、項目管理工作，不能集中精力投身于本職工作，一定程度上影響工作成效。另一方面，目前公司的職業發展通道一定程度上影響了干部對于自身職業發展方向的選擇。

(五)后備干部培養機制較弱

公司實施集團化管控，下放了科級干部管控權限，各分/子公司擁有充分的自主性。科級干部增長率達51%，職數擴充現象較突出。龐大的科級干部隊伍，不等同于后備干部。后備干部激勵約束機制、考任機制、培養機制，都需要進一步科學化、規范化、制度化。

三、干部隊伍建設的對策建議

針對前述問題，公司應進一步完善干部工作體系，整合資源，統籌選育管用，全面提高干部工作質量和水平。

(一)調整干部隊伍結構

公司黨委深入學習領會集團黨委《關于適應新時代要求大力發現培養選拔優秀年輕干部的實施意見》的具體工作要求和指導意見，統籌考慮干部隊伍各年齡段比例，優化干部隊伍的年齡結構，合理選用各年齡段的優秀干部。用動態和發展的視角選配干部，不搞領導干部年齡層層遞減，不對領導干部強制性一刀切。在選拔過程中要選賢任能、講求質量，不拔苗助長，不降格以求，以高度的責任感，更遠的眼光，更高效的方法舉措，通過及時反饋，盡早發現和培養，鍛造一支高素質年輕化的干部隊伍。

(二)健全干部管理機制

一是拓寬職業發展通道。設置“企業管理”、“行政管理”、“經營管理”“專業技術”“項目管理”“后勤操作”六通道，滿足公司業務多元化發展需要，解決干部職業生涯發展通道問題，改變千軍萬馬擠獨木橋的現象，讓干部安心長期在自己擅長領域工作，也能有職、有級、有待遇、受尊重。減少干部對于自身發展的顧慮，真正做到有目標、有方向，最大限度地發揮各類干部的能力，拓展成長空間，培養正確的政績觀，為各序列干部營造積極的工作環境。二是完善干部退出機制。干部退出渠道不暢，會導致干部消極懈怠，形成不求有功但求無過的心理，長此以往，必然導致干部隊伍思想僵化，天花板現象的存在，未來需不斷完善干部退出機制，打通退出領導崗位通道，包括對到齡、任期、健康原因、不適宜現職和自愿辭職等退出的，對政治上不合格、工作不在狀態、能力素質不適應、履職業績平庸或作風形象較差的應予以調整，促進干部正常更替、人崗相適，增強干部隊伍活力。

(三)完善后備干部體系

要“點線面”相結合，建設一支來源廣泛、數量充足、結構合理、素質優良的后備干部隊伍。一是要找準“著力點”，進行分類建庫。公司黨委要本著下管一級、了解掌握兩級的原則，根據領導班子配備結構的要求，分類別、分專業建立信息庫，結合日常管理和年度考核進行動態調整，使后備干部始終處于競爭狀態，樹立起不進則退的鮮明導向；二是要把牢“基準線”，開展嚴格選拔。嚴格執行后備干部選拔資格和限定條件，切實把好“入口關”。全方位、多角度、立體式考察人選，經常性、近距離、有原則地廣泛接觸人選，通過調研、平時考核、年度考核等全面了解德能勤績廉各方面表現，掌握后備人選的“活情況”。三是要拓寬“成長面”，強化多方培養。堅持重點培養、全面發展的原則，采取“理論培訓+崗位鍛煉”模式，提升后備干部綜合素質。一方面要根據公司發展需要和后備干部隊伍的特點，制定有針對性的培訓計劃，另一方面要堅持必要的臺階和完整的任職周期歷練，不能為單純補經歷而頻繁變動崗位，防止鍍金式、呵護式培養。

(四)加強干部隊伍培訓

要教育和引導干部加強黨性修養、筑牢信仰之基，嚴守紀律基礎、夯實廉政之基，健全知識體系、強化能力之基，讓干部成為高素質的代言人、專業化的排頭兵。一是“走出去”與“引進來”相結合。以主題教育為契機，組織領導干部前往紅色教育基地，重溫長征歷史、接受革命傳統教育，瞻仰先烈事跡、感悟初心力量，重溫入黨誓詞、踐行初心使命；邀請知名專家，針對公司干部急需加強理論武裝的方面，圍繞國企深化改革、國家發展形勢、國安保密、反腐倡廉等專題，開展高水平專題輔導講座；組織領導干部前往法紀教育基地，觀看監獄場所，感受服刑人員獄中狀態，參觀警示教育展覽，通過鮮活的重大案件，了解領導干部淪為囚犯的蛻變軌跡，聆聽服刑人員的現身說法和他們對違法犯罪原因的深刻剖析和發自肺腑的深刻悔恨。二是“線上學習”與“線下學習”相結合，克服工學矛盾，滿足干部個性化的學習需求。干部培訓緊扣新發展理念，立足企業的“成長與發展、效率與穩定、質量與效益”，以新時代組織新能力建設為主線，聚焦戰略層面、管理層面和專業層面的熱點、難點和焦點問題，組織領導干部借助中大院E 學堂、中國干部網絡學院自主選學線上課程；組織中層干部及管理骨干利用周末自主選學干選課堂。

(五)優化考核評價體系

好干部是選出來的，也是“考”出來的。進一步豐富知事識人的手段和方式。一是優化年度考核，結合疫情防控要求，強化線上評價、拉大評議分值、優化員工問卷、增設合作伙伴問卷，從黨風廉政、疫情表現、帶領團隊干事成事、培養有戰斗力團隊等維度對班子和個人進行履職表現評價，實現從評價班子整體到個體、多維度精準識人。二是通過干部能力認證，了解觀察干部的思維模式、行為方式、處事原則，團隊管理能力、人才培養能力、專業能力、業務能力、統籌運營能力，以及是否清楚戰略、目標、市場、客戶，帶領團隊打勝仗是否有智慧、有方法。三是通過干部競聘同臺競技，考驗干部的臨場應變、專業水平、解決問題和綜合管理能力，強化在職干部的本領危機意識，檢驗是否持續保持知識與能力上升態勢，不斷適應行業發展和公司戰略要求。■