基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才發(fā)展困境與對策

文/黃棉東

近幾年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，基層醫(yī)療機構(gòu)的重要性日益凸顯，初級衛(wèi)生保健機構(gòu)是鞏固整體衛(wèi)生保健體系的基礎(chǔ)，醫(yī)務(wù)人員是初級衛(wèi)生保健機構(gòu)最重要的人力資源。目前，基層醫(yī)療機構(gòu)的衛(wèi)生服務(wù)人才短缺問題較為突出，人才隊伍建設(shè)問題現(xiàn)已經(jīng)成為基層醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的瓶頸。在基層醫(yī)療機構(gòu)中，如何促進衛(wèi)生服務(wù)人才隊伍建設(shè)，成為基層醫(yī)療機構(gòu)建設(shè)的重要內(nèi)容。因此，探索基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才發(fā)展困境與對策具有十分重要的現(xiàn)實意義。鑒于此，筆者進行了初步探索，力求對基層衛(wèi)生人力資源進行合理配置。

一、基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才發(fā)展困境

（一）人才結(jié)構(gòu)不合理

在基層醫(yī)療機構(gòu)開展衛(wèi)生服務(wù)工作，離不開基層衛(wèi)生人才隊伍的支持，但由于衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)不合理、人才不足，影響了衛(wèi)生服務(wù)水平和質(zhì)量的提高，致使基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)工作難以開展。就目前而言，在基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)中，整體的衛(wèi)生人才還比較匱乏，很多基層醫(yī)療機構(gòu)沒有相應(yīng)的衛(wèi)生人才，缺乏專業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)知識，人才配置結(jié)構(gòu)失衡的問題依舊存在。盡管我國的人才總量在不斷增加，但服務(wù)于基層醫(yī)療機構(gòu)的衛(wèi)生人才仍然不夠，特別是超聲、影像等醫(yī)技人才較為短缺，基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)工作的開展受此影響，一些基礎(chǔ)的醫(yī)療業(yè)務(wù)工作未能有效開展，難以保質(zhì)保量地完成公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)[1]。

（二）人才隊伍不穩(wěn)定

衛(wèi)生服務(wù)人才隊伍不穩(wěn)定也是基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才發(fā)展的難題之一。在基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)中，現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員受各種因素的影響，福利待遇不高、升職晉升空間有限、專業(yè)技能水平低等，加之自身學歷不高，醫(yī)療知識機構(gòu)陳舊，在基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)中缺乏工作的歸屬感，自我提升意愿不足，對本職工作難免產(chǎn)生動搖之心，衛(wèi)生服務(wù)人才隊伍的流動性較大，不穩(wěn)定因素較多，或多或少地影響著基層醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)的開展。同時，有些具備專業(yè)知識和技能的醫(yī)療衛(wèi)生人才，在基層醫(yī)療機構(gòu)由于崗位設(shè)置不合理，難以施展才能，也會造成衛(wèi)生服務(wù)人才的流失[2]。

（三）人才激勵制度缺乏

目前，基層醫(yī)療機構(gòu)的衛(wèi)生服務(wù)工作較為煩瑣，工作量也較大，在長期的工作中缺乏對衛(wèi)生服務(wù)人才的激勵機制，不能很好地激勵衛(wèi)生服務(wù)人才實現(xiàn)自我價值，使得基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才發(fā)展陷入困境[3]。究其原因，一方面，隨著分級診療工作的加速推進，基層醫(yī)療機構(gòu)在分級診療方面的銜接工作尚未做好充足的準備，衛(wèi)生服務(wù)人才在本職工作的基礎(chǔ)上新增了精準扶貧的任務(wù)，使得衛(wèi)生服務(wù)人才長期超負荷工作。另一方面，基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才的待遇問題始終沒有得到改善，待遇低、任務(wù)重、責任大，使得其工作負荷和福利待遇不能成正比，造成基層衛(wèi)生服務(wù)人員的工作積極性不高。此外，獎勵性績效和薪酬制度問題，沒有科學地核定標準，都會影響基層衛(wèi)生服務(wù)人員工作的積極性[4]。

（四）人力資源政策弱化

基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人力資源政策弱化，缺乏針對性的政策支持，在制度層面上也缺乏對基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人員的保障，現(xiàn)有的人力資源政策與基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)的實際情況不符，往往政策制定滯后于基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)，這一滯后性致使基層醫(yī)療服務(wù)人才難以人盡其才地為基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)。不僅如此，對人力資源的評估并沒有刺激初級衛(wèi)生保健人員的生存能力，人力資源的招募自主權(quán)也與使用初級保健設(shè)施的權(quán)利不符合。當前的人事政策使得基層難以找到合適的人才。另外，沒有考慮到職業(yè)發(fā)展的評估標準的現(xiàn)實情況，并且沒有針對職業(yè)發(fā)展的評估計劃，這就使在基本醫(yī)療保健環(huán)境中培養(yǎng)衛(wèi)生人才變得困難[5]。

二、基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才發(fā)展對策

（一）合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

為促進基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才的發(fā)展，對基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才機構(gòu)的調(diào)整勢在必行。從實踐來看，應(yīng)結(jié)合基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)的實際情況，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，合理調(diào)整基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才結(jié)構(gòu)。首先，人力資源部門必須認真了解基層醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人力資源需求，特別是要著眼于醫(yī)療機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作的實際發(fā)展和職能定位，制定人文科學規(guī)劃。相應(yīng)地增加基層人員的數(shù)量，改善基層人員的專業(yè)技術(shù)需要注意的是，人力資源管理規(guī)劃并不是一成不變的，而且隨著初級衛(wèi)生保健改革目標的不斷完善，還應(yīng)該對其進行動態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的形勢。其次，要系統(tǒng)地配置基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人力資源，優(yōu)化基層衛(wèi)生醫(yī)療人員配置的比例，合理分配基層各個專業(yè)部門的醫(yī)療人員，尤其是超聲等醫(yī)療技術(shù)人員和可視化人才的能力和素質(zhì)。最后，從職稱任聘用的角度出發(fā)，要考慮基層工作的實際情況，以確保基層專業(yè)技術(shù)人員的正常晉升[6]。

（二）加強人才隊伍建設(shè)

加強基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才隊伍建設(shè)，主要是要加強人才梯隊建設(shè)，做好基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才的儲備工作，為基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)工作的開展提供智力支持，當這批人才變動后，能夠及時補充上去和頂替上去，確保基礎(chǔ)醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)工作的正常、有序、順利開展。在具體做法上，應(yīng)完善人才引進和培養(yǎng)機制，制定重點崗位接班人計劃。首先，政府要加快推進全科醫(yī)生基地建設(shè)，加快全科醫(yī)生繼續(xù)教育體系的完善，引導高校畢業(yè)生到基層就業(yè)，吸引更多的人才投身基層醫(yī)療事業(yè)，強化基層就業(yè)的職業(yè)認同感，彌補基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才隊伍不足的現(xiàn)狀。其次，要注重本土化醫(yī)學人才的培養(yǎng)，采取定向委培的方式，立足本地區(qū)培養(yǎng)下得去、用得上、留得住的衛(wèi)生技術(shù)人才[7]。最后，在人才引進的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的衛(wèi)生服務(wù)人才，也應(yīng)采取有效措施穩(wěn)定人才隊伍，如加大對內(nèi)部人員的培養(yǎng)力度，通過定期或不定期的培訓，提高其醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)知識和技能，提升衛(wèi)生服務(wù)人員的自我效能感，強化基層人力資源隊伍的穩(wěn)定性。

（三）健全人才激勵制度

在基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才發(fā)展中，激勵制度至關(guān)重要，發(fā)揮激勵機制的作用。對基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才進行激勵，調(diào)動其工作的積極性，有利于衛(wèi)生服務(wù)人才更好地投入基層醫(yī)療機構(gòu)工作，起到事半功倍的工作效果。在具體實踐中，應(yīng)將高層次人力資源的生命力和熱情作為目標，并應(yīng)理解兩個關(guān)鍵點：工資制度的分配和績效考核制度的完善。其中，從薪酬制度分布的角度出發(fā)，應(yīng)根據(jù)基層實際情況對各種崗位進行分析，合理確定考核目標，改變不合理的考核指標，使主要崗位、優(yōu)秀員工都能按水平分配，體現(xiàn)不同角色的人力資源價值。研究一種工資分配制度，該制度應(yīng)提供更多的工作、更多的薪酬、更好的薪水，并對基于績效的工資分配比率和激勵性工資增長提出合理的調(diào)整。在績效考核的健全方面，要堅持定量與定性評價相結(jié)合，進一步優(yōu)化績效評價體系，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定指標權(quán)重，對工作質(zhì)量進行綜合評估，并與工資薪酬掛鉤，以便達到激勵衛(wèi)生服務(wù)人才的目的。

（四）強化人力資源政策

基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才的發(fā)展，離不開人力資源政策的支持，要明確基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的功能定位，通過建立健全相關(guān)人力資源政策，優(yōu)化基層衛(wèi)生服務(wù)人才的發(fā)展環(huán)境，潛移默化地增強衛(wèi)生服務(wù)人才的自我認同感和工作歸屬感，進而增強基層醫(yī)療機構(gòu)的凝聚力。實踐中，為了加強基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人力資源政策，政府需要增加財政投入，明確投資目標，制定專門針對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的社會保障政策，并確保基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。完成基層人員的培訓。開辟促銷渠道，為主流醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施創(chuàng)造條件，以吸引和留住人才，改善基層的健康狀況，盡可能地優(yōu)化和創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)環(huán)境，以鼓勵醫(yī)療技術(shù)人員為基層服務(wù)，促進醫(yī)學界的發(fā)展和參與。

三、結(jié)語

基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才發(fā)展是一項綜合性的系統(tǒng)工程，具有長期性和復(fù)雜性。對基層醫(yī)療機構(gòu)而言，應(yīng)重視衛(wèi)生服務(wù)人才的作用，強調(diào)衛(wèi)生服務(wù)人才工作的重要性，重點在于合理調(diào)整基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才結(jié)構(gòu)、加強基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才隊伍建設(shè)、健全基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才激勵制度、強化基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人力資源政策等方面，積極探索基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)人才工作的有效策略，只有這樣，才能最大化發(fā)揮基層衛(wèi)生服務(wù)人才的作用，進而促進基層醫(yī)療機構(gòu)又好又快地發(fā)展。