企業(yè)人力資源管理中招聘渠道有效性探討

李 玥 中國電力建設(shè)股份有限公司

在企業(yè)發(fā)展中，人才能夠發(fā)揮出非常重要的作用，人才是企業(yè)各項工作開展的主體，因此需要企業(yè)招納更多優(yōu)秀、高素質(zhì)、能力強(qiáng)的人才。企業(yè)中人力資源管理是引進(jìn)人才的重要途徑，在開展這一工作時，需要合理選擇招聘渠道，并不斷優(yōu)化招聘渠道，使招聘到的人才能夠符合企業(yè)崗位發(fā)展需求，發(fā)揮自身的能力，將企業(yè)在市場中的核心競爭力提高，確保企業(yè)在激烈競爭中脫穎而出。管理人員在招聘人才時應(yīng)重視人才的素質(zhì)與能力，根據(jù)企業(yè)實際情況，制定合理的招聘策略，確保招聘渠道有效性，以吸引更多人才。

一、企業(yè)人力資源管理招聘渠道的內(nèi)涵

我國市場經(jīng)濟(jì)體制建立時間較短，當(dāng)前企業(yè)所開展的招聘實踐還未深入，分析企業(yè)招聘渠道發(fā)展歷程，可總結(jié)為以下四個階段：1.無招聘渠道階段。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，一般招聘工作是通過定向委培和專業(yè)分配等形式進(jìn)行；2.真正的第一階段招聘渠道主要是職業(yè)中介、人才市場和校園招聘等，這一階段招聘渠道建設(shè)依舊為初級階段；3.而第二階段是網(wǎng)絡(luò)招聘，隨著互聯(lián)網(wǎng)不斷的發(fā)展，在招聘階段，有效應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能夠緩解傳統(tǒng)招聘中產(chǎn)生的信息不對稱問題，明顯提升招聘渠道效果；4.第三階段為社交招聘網(wǎng)站，通過互聯(lián)網(wǎng)招聘形式，可細(xì)致劃分職業(yè)取向，目的性較強(qiáng)，能夠使人才更匹配企業(yè)需求[1]。

二、招聘渠道類型

(一)人才市場招聘

人才市場也被叫做適齡勞工供求市場，其由人力資源社會保障局來管轄，為企事業(yè)單位招聘人才提供服務(wù)，通過談話等形式確定是否用工。但當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展速度較快，在一定程度上拓展了人才市場，現(xiàn)階段出現(xiàn)校園人才市場以及網(wǎng)上人才市場等形式。

(二)校園招聘

在我國“統(tǒng)包統(tǒng)分”的大學(xué)生就業(yè)形式取消后，校園招聘成為企業(yè)人力資源管理主要招聘渠道。現(xiàn)階段很多企業(yè)會在每年10 月份進(jìn)行校園招聘，在官網(wǎng)公布秋招信息，主要內(nèi)容有職位信息和基本要求。企業(yè)會派遣人力資源管理人員到高校宣講，并通過高校官網(wǎng)來發(fā)布人才需求信息，大學(xué)生在了解基本情況后可根據(jù)自己的意愿投簡歷，在篩選其簡歷后開展面試工作。

(三)網(wǎng)絡(luò)招聘

在社會經(jīng)濟(jì)生活中，互聯(lián)網(wǎng)能夠發(fā)揮重要作用，使信息獲取渠道更豐富，信息傳遞速度更快，可促進(jìn)人與人間高度交互，在人們生活和工作上提供了便利條件。在企業(yè)的人力資源管理工作中，互聯(lián)網(wǎng)全面滲透，特別是招聘環(huán)節(jié)，互聯(lián)網(wǎng)能夠提升招聘效率，成為企業(yè)人才招聘工作開展的主要渠道。通常網(wǎng)絡(luò)招聘需根據(jù)以下流程進(jìn)行：1.企業(yè)各部門應(yīng)向人力資源報備所需人才類型；2.HRD 和企業(yè)管理人員通過會議等形式來商定人才招聘后的薪資與福利待遇；3.人力資源部門可通過網(wǎng)絡(luò)來發(fā)布招聘信息，當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站有獵聘網(wǎng)、前程無憂、Boss 直聘等。

(四)內(nèi)部招聘

企業(yè)有人員離職后會出現(xiàn)職務(wù)空缺情況，這時不采用外部招聘渠道來引進(jìn)人才，而是在內(nèi)部選拔合適人才來填補(bǔ)職位，這一過程為內(nèi)部招聘。外部招聘不僅會支出相應(yīng)成本，也會產(chǎn)生一定風(fēng)險，企業(yè)對于內(nèi)部人員有著更加深入的了解，開展內(nèi)部招聘工作可快速解決職位空缺的問題，也能夠激發(fā)內(nèi)部人員的熱情，從而內(nèi)部招聘成為一個重要的招聘渠道。內(nèi)部招聘有三種形式，分別是總部調(diào)撥、內(nèi)部調(diào)動與內(nèi)部提拔，企業(yè)結(jié)合員工實際能力與發(fā)展情況來選拔，調(diào)動與條件符合的人員[2]。

(五)其他招聘渠道

在企業(yè)招聘中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招聘和員工推薦也是重要招聘渠道。內(nèi)部員工可深入地了解企業(yè)人才需求，并且對于推薦人才有著一定認(rèn)知，能夠避免出現(xiàn)人才信息不對稱問題。而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招聘指的是企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，該渠道適合用在招聘技術(shù)崗位人才方面。

三、企業(yè)人才招聘渠道現(xiàn)存問題

(一)招聘渠道較為單一

現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘這一渠道，沒有結(jié)合應(yīng)用其他招聘渠道，導(dǎo)致招聘方式過于單一，很難在多個方面來獲取優(yōu)秀人才相關(guān)信息。并且一些招聘網(wǎng)站更新，人才簡歷的速度較慢，還需要支付一定平臺費用，具備一定的不足。另外，企業(yè)會隨波逐流來選擇招聘渠道，未充分考慮自身實際發(fā)展情況，無法保證渠道選擇的科學(xué)性與合理性，并且也沒有根據(jù)自身情況構(gòu)建合力的招聘渠道體系，這將難以獲得良好的招聘效果。

(二)招聘效率低，周期長

一些企業(yè)所制定的招聘流程規(guī)范性較差，不具備完善的招聘信息反饋機(jī)制，這很難獲得理想招聘效果。一些企業(yè)招聘時間過長，從初步面試到最終考核會花費一個月時間，一些應(yīng)聘者無法及時獲得招聘信息反饋，將會放棄再次溝通的機(jī)會，會去到其他企業(yè)求職。這樣效率低，周期長的招聘工作極易使工作人員出現(xiàn)遺漏和疏忽，難以獲得良好招聘效果，也無法提升招聘質(zhì)量。

(三)人才招聘不穩(wěn)定

當(dāng)前在企業(yè)招聘中還存在著人才招聘不穩(wěn)定的問題，這將會增加企業(yè)員工離職率，對企業(yè)正常開展各項事務(wù)產(chǎn)生嚴(yán)重影響[3]。這一問題出現(xiàn)主要受到以下幾方面因素影響：1.一些企業(yè)在招聘工作中沒有向應(yīng)聘者闡明自身理念以及市場定位；2.在介紹職員薪資和福利待遇時存在偏差，會加深員工的不公平感，很難認(rèn)同企業(yè)，最終會使人才流失；3.在培訓(xùn)資歷尚淺的員工時沒有構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系，并且培訓(xùn)內(nèi)容偏于理論化，無法有效提升員工的能力。

四、提升企業(yè)招聘渠道有效性的策略

(一)確定招聘目標(biāo)

為了將招聘渠道有效性提高，企業(yè)需要考慮招聘工作各個方面的內(nèi)容，優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘質(zhì)量。在企業(yè)發(fā)展中人力資源是核心，是能夠促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重要因素，人才質(zhì)量會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。這就需要人力資源管理部門確定招聘目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完善管理體系，制定有目的性、有針對性的招聘計劃，合理劃分崗位職責(zé)，以此提升招聘渠道有效性。另外，招聘中需要人力資源管理部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃合理建立考核及培訓(xùn)機(jī)制，使招聘工作與人力資源管理部績效聯(lián)系起來，激發(fā)人力資源管理部工作積極性，由此保障招聘質(zhì)量。

(二)創(chuàng)新招聘形式

企業(yè)可通過創(chuàng)新人力資源管理招聘形式，提升招聘渠道有效性，由傳統(tǒng)被動招聘過渡為主動引進(jìn)人才，可促進(jìn)人才資源管理工作順利開展。人力資源管理部應(yīng)使招聘方法更加豐富，招聘人才時，不僅要根據(jù)人才學(xué)歷進(jìn)行篩選，也應(yīng)使用現(xiàn)代化技術(shù)將招聘人才渠道拓寬，例如應(yīng)用微信朋友圈、微博及網(wǎng)站等進(jìn)行招聘，使招聘宣傳面擴(kuò)大。將網(wǎng)絡(luò)信息優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，使更多人通過不同渠道了解招聘信息，豐富招聘渠道，網(wǎng)羅各渠道人才，提升招聘效率。除此之外，為了收取更多優(yōu)質(zhì)簡歷和吸引更加優(yōu)秀的人才，人力資源管理部需要建設(shè)好招聘渠道，例如維護(hù)官網(wǎng)招聘信息[4]。官網(wǎng)在一定程度上可視為企業(yè)門戶，是提升企業(yè)宣傳力度的主要途徑，因此，應(yīng)及時更新官網(wǎng)招聘信息，確保有暢通的招聘渠道。也應(yīng)定期維護(hù)簡歷庫，掌控儲備人才來源，使內(nèi)部招聘渠道結(jié)合外部招聘渠道，以達(dá)到渠道優(yōu)化效果。

(三)科學(xué)設(shè)計招聘方案

企業(yè)開展招聘工作主要是為不同部門和崗位招聘符合其需求的人才。不同招聘渠道各具特色，人力資源管理部在人才招聘中需保證人才匹配崗位要求，使其在崗位工作中發(fā)揮自身能力，為企業(yè)發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)。這就要求人力資源管理部基于應(yīng)聘者角度對崗位招聘方案進(jìn)行設(shè)計，將招聘渠道有效性提高。例如加強(qiáng)校企合作，通過宣講活動招聘應(yīng)屆生，利用校園網(wǎng)站來發(fā)布招聘信息，使學(xué)生了解企業(yè)發(fā)展方向，引導(dǎo)其做好職業(yè)規(guī)劃。另外，企業(yè)需了解應(yīng)聘者實際能力和相關(guān)信息，為其布置合理崗位。制定招聘計劃時，人力資源管理部需根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求定向人才招聘，在廣告投放中，應(yīng)結(jié)合不同區(qū)域的情況選定不同的投放內(nèi)容，以此提升招聘渠道有效性。

(四)加大資金投入力度

增加招聘渠道能夠增加企業(yè)可選擇的機(jī)會，為了增加招聘渠道，需要企業(yè)加大資金投入。資金是吸引人才的一項手段，投入更多資金可降低員工離職率，提升吸引優(yōu)秀人才的幾率。在知識付費時代，一些招聘網(wǎng)站收費力度加大，企業(yè)在這樣的情況下也需要對招聘資金的使用進(jìn)行合理調(diào)整[5]。在用戶較多的招聘網(wǎng)站中增加資金投入，獲得更多招聘人才的機(jī)會，而用戶較少的網(wǎng)站可投入較少資金，使資金流動更平均，防止出現(xiàn)兩極分化情況。

(五)增強(qiáng)招聘渠道準(zhǔn)確性

現(xiàn)階段許多招聘網(wǎng)站還存在局限性，會對招聘效果產(chǎn)生影響，需要人力資源管理不嚴(yán)格的篩選，防止招聘工作選錯渠道陷入僵局。做好招聘前準(zhǔn)備工作，分析會對招聘工作產(chǎn)生影響的因素，選擇渠道時需明確外部選擇和內(nèi)部選擇存在的優(yōu)勢以及不足。為提升招聘有效性和準(zhǔn)確性，應(yīng)實現(xiàn)多渠道選擇，同步開展外部選拔及內(nèi)部推薦工作，企業(yè)發(fā)展中通過各種渠道招聘人才，才可獲得良好發(fā)展前景。

五、結(jié)語

企業(yè)在運營發(fā)展中能否構(gòu)建出素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人才隊伍，會受到招聘渠道有效性的影響。為了使企業(yè)發(fā)展有優(yōu)秀人才的支持，企業(yè)需合理建設(shè)招聘渠道，豐富渠道建設(shè)，加大資金投入，加強(qiáng)渠道管理，保證招聘工作的穩(wěn)定性、公平性與合理性。招納更多符合崗位需求的人才，確保其在企業(yè)中發(fā)揮自我價值和作用，提升企業(yè)市場競爭力，為企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。