基于公共管理視角對績效管理結果運用的可行性分析

羅晨瑾

（1.武漢大學 政治與公共管理學院，武漢 430000；2.武漢市東湖生態旅游風景區農村事務服務中心，武漢 430000）

0 引言

當前，隨著我國公共管理工作不斷改革，新時期在公共管理工作中也全面引入了市場競爭中管理的新工作機制。同時，績效考核工作也對當前政府工作的開展起到了指引性作用。在公共部門管理工作中，需要有效運用績效管理的結果，將其融入到部門日常工作開展的方方面面，以提高公共單位工作服務的水平和質量。同時對現有的工作模式進行創新和改造，將公共管理工作與人力資源管理工作進行相應的整合，借助績效管理的結果來對各項制度進行制定和完善。

1 績效管理結果運用存在的問題

當前，由于我國公共管理部門沒有落實績效考核管理的工作機制，并且也沒有相應的法律法規對相關工作進行支持，相關部門在實際的績效管理工作中沒有相應的工作管理標準。雖然近年來我國公共管理部門績效考核工作進行了不斷的改革并得到了完善，但仍然存在以下問題。

1.1 指標量化問題

新時期，我國公共管理部門在落實績效管理工作的過程中，對每一項績效考核的標準都是建立在考核內容以及相應目標的基礎上。在具體的考核標準設定層面，要確保相關標準能夠細致、全面地反映出相關管理部門實際工作開展狀況，還需要對其績效考核的標準進行細致的分析和探討，以確保其具備合理性、可行性和針對性。然而，現階段考核指標的量化工作是當前公共管理部門所面臨的主要工作難題［1］。具體來說，由于考核標準影響因素相對較多，其覆蓋面相對較為廣泛，包含社會、政治、經濟、道德等方面，在對各項指標進行定量以及定性分析的過程中，都需要借助完整的考核評價結果。例如，在落實考核管理的工作期間，需要對相關工作人員開展在工作行為上的定性、定量分析和管理。

此外，在績效考核工作過程中，考核標準也是多元化的，同時還需要對考核工作落實程序性管理的工作形式。在實際工作中，還需要對每個人每個月的工作成果進行細致的考核評審，然而不同人員在職務以及工作內容方面存在差異，因此考核工作的時間和方式都呈現出不同的狀況［2］。對于公職人員的考核管理工作，由于其工作管理程序相對較嚴且工作流程相對較為煩瑣，同時其工作的本質還存在相應的差異，對應的考核管理工作無法進一步在短時間內得到完善，往往需要結合季度或年度的考核評價形式來對其進行判斷。

1.2 績效管理結果制約考核實際成果

當前，考核部門針對不同的考核細項，往往需要借助相應的考核軟件進行細致的分析和探討，由于我國公共管理部門人員數量龐大，工作任務相對較為復雜，針對不同人員制定不同的考核標準也會產生龐大的工作量。我國針對公務人員的考核管理工作主要是從人員的道德、工作能力、思想品質、工作管理技巧以及工作廉潔程度方面進行細致的分析和考察［3］。然而，此類工作考察的內容還不能確切地反映出相關工作人員工作本質的好壞。具體來說，相應的考核方式還不夠真實、客觀，不能夠反映出實際人員工作管理狀況。不同人員存在崗位之間的差異，也會使得工作考核管理的內容存在相應的差異，因此相關工作人員需要根據崗位的性質來采取定性以及工作崗位定量的分析管理工作形式。在落實年終考核管理的過程中，要盡可能實施民主考核評測，然而部分考核評測的內容還有所欠缺。具體的內容在表現形式方面過于空洞，同時還受制于人情關系，導致績效考核的最終結果存在較多的主觀因素，無法體現出考評結果的真實性和客觀性，最終影響實際考核工作的效應。

當前不少公共管理部門加大了對工作人員績效考核管理的力度，其實際考核結果影響著工作人員的工作動力，也影響著相關工作人員對相關工作的認知和見解。大部分工作人員在管理工作的過程中比較注重自身的政治前途以及福利待遇等。在考核期間，往往需要借用相應的考核指標來對相關工作人員的工作開展形式進行分析和探討，但此類考核工作往往流于形式，失去了其原本的制約性，使得相應的工作管理過程中不能夠通過考核來激發其相關人員的工作潛力。另外，在長時間不正當的人員考核環境以及人際關系中，相關工作人員可能會產生厭惡的情緒。此外，受到考核不公的心理影響，相關工作人員對考核的結果不再信任，這不利于相關考核工作長期穩定進行。

總之，在新時期公共管理部門中，由于缺乏體系化、系統化的考核工作機制，相關工作人員對于績效考核工作的認知度存在嚴重不足的現象，對于部門績效管理工作認知不充分，同時還缺少相應的公共作業內容。在當前部分崗位績效考核工作中，需要及時地借鑒公眾參與考核評價的工作制度，確保考核評價作業真實、有效、客觀。

2 績效管理結果運用的可行性分析

2.1 人員層次劃分

在新時期，我國部分公共管理部門在對個人績效管理工作方面提出了全新的績效管理工作方案，如結合年度績效評定，落實從高到低的績效排列層級。通過績效考評實現對各部門相關工作管理人員落實層次劃分的作業。在該過程中，部門領導根據員工在工作中的表現，對其進行相應的選拔、結構層次劃分，實現對部門內部人員細致的分配和管理。同時在該過程中，部門領導還需要結合員工實際的工作能力以及工作狀況對各員工的崗位進行調節和管控，這有利于全面提高部門員工工作管理的質量和效率，同時也能夠實現各部門之間落實高效率的分配管理工作形式。

在該過程中，還可以確保相關部門能夠通過相應的考核、評價管理的形式來激勵員工有效地參與到管理工作過程中，同時為其樹立正確的工作示范，以此來達到良好的工作管理效果。此外，在落實績效管理以及考核的過程中，還需要與各部門開展一致性的評價管理工作，選擇其中最高效的部門對其進行評優考核，以此來提升其綜合業務開展水平以及績效服務水平［4］。

2.2 強化執行能力

在我國當前公共部門績效管理工作中，需要針對不同的部門、不同的工作崗位以及不同的人員開展不一樣的績效管理工作。公共管理工作中還存在許多工作內容難以做到細致的把控，從而使得績效考核工作出現相應的偏差。例如，針對當前服務類工作，其工作開展往往需要做出細致、客觀的分析和調研。在基層政府部門領導管理工作中，以及在對當前國家政策推行的過程中，還存在不能順利實施的工作現象，具體原因是在相應的工作管理過程中存在大量干擾因素。例如，稅務部門在征稅環節存在相應的不確定性，很難對納稅人服務方面的工作做出細致精確的管控。

在日常工作開展過程中，相關工作人員對績效考核的確認能夠確保相應的工作任務實時傳達，并且落實對應的層級考評管理工作，進一步明確工作標準，建立完整的考評規章制度，增強考評執行能力，確保考評的數據和結果具備基本的客觀性、有效性和真實性。在當前大部分公共領導部門中，績效考評工作形式的落實還是較為普遍的，相關工作人員能夠實現對相關管理部門實際工作開展狀況進行細致全面的評價，還能夠對部門下屬單位以及個人進行績效考評，建立從上至下的工作管理格局。同時還能夠形成考評機制信息反饋的工作開展形式，幫助相關部門結合績效考評的結果，傳達新的政策，反映出當前各部門內部組織管理的能力和執行力，同時也能夠反映出相應部門在公眾管理過程中存在的問題，介入對應的考評結果，對相關工作進行改進和完善。

2.3 引導不同部門層級之間的發展

總體來說，當前績效考核結果中往往具有相應的引導性和指引性。建立有效的績效考核評價管理工作制度可以實現對不同機構、不同部門多維度發展的推動作用。以績效管理工作以及考核評價結果的分值作為相關工作開展的核心，對相應的管理規章制度進行制定和完善，對每一個考核評價環節設置對應的考評分值，引入權重的概念，了解整項工作以及各部門工作之間的實際工作管理效果。同時，由于我國當前不同區域有不同的政策，在進行績效考核評定時也存在不同的執行力度，如果在落實績效考評過程中采取一刀切的工作管理形式，可能會導致工作效率低下。

具體來說，在當前大部分績效考評工作管理的過程中，都需要結合不同區域、不同工作崗位的實際狀況進行，因此相關考核評價部門在對考評結果進行認定的過程中，需要選取不同的考評目標以及不同的考評點位來對相應的考評機制進行制定和完善，體現出考評結果多元化的發展形勢，實現對每個階段工作管理的認知和了解，推動相關政策有效執行［5］。在考核評價的過程中，相關工作人員需要嚴格按照各部門在每個時期工作開展的具體狀況，以及不同部門針對不同政策落實執行的狀況，對相關機構、部門以及個人落實績效管理工作機制，由各級組織單位和領導部門對管理權限以及工作內容進行參考，對相應的組織機構以及管理部門做出適當的工作調整，同時還需要對不同崗位人員進行相應的調控，以確保績效考核評價工作能夠滿足人員基本的發展需求。

3 結語

在當前公共管理視角下，對績效管理結果的運用可以全面提高政府公共管理工作的質量和效率，并且及時對部門在績效考核發展中存在的不足之處提供相應的參考意見，使對應的績效考核結果能夠以直觀化、平民化的形式融入實際的政府部門管理工作中，對相關人員起到積極的引導作用。