高職院校人才招聘與“互聯網+”的融合創新

梁小惠

（廣東創新科技職業學院，廣東 東莞 523960）

0 引言

高職院校是培養社會技術型人才的場所，也是學校教育的重要組成部分。其教學工作中必須要貫徹落實以人為本的教學理念，針對高職學生與其他層次學生不同的學習特征，挖掘出高職院校教育的多元價值，培養高職學生現代競爭必需的多元能力。高職院校的教學組織架構能否有效搭建，對教學管理的質量有重要影響。在當前高職院校教育中，因為缺乏現代化教學模式的改良意識，許多教學工作與現代化教學理念背道而馳，無法促使高職學生穩步提升學習水平。高職院校只有將人才招聘工作有效落實，才能在教學管理中注入更多創造力，進而對教學模式進行創新探索。

1 高職院校人才招聘與“互聯網+”融合的必要性

高職院校本身就有其教學目標，所開設的許多課程和規劃的教學周期都迎合了技術型人才的需求，其更為看重學生參與實踐的能力。部分高職院校建設了大量如廠房、機床、信息基地一類的技術設施，旨在讓高職學生養成用技術解構工作任務的習慣。高職院校培養的是技術型人才，對學生的技術水平有較高要求，但在項目組織建設和學習任務整理的過程中，由于操作難度較高，很多學生無法將所學知識應用于實踐，因而難以實現教學目標［1］。很多教師僅僅將理論課程原封不動地轉換成技術項目實踐，并沒有考慮學生的學習規律。另外，盡管高職教師具備專業的教學能力，能夠將各專業科目的價值元素提煉出來，并且能夠指導學生實踐，但隨著“大眾創業、萬眾創新”的就業目標要求提升，高職學生的就業方向與社會新興領域分不開，在許多未成熟的領域，急需高職學生利用全面的實踐能力進行拓展，從而能夠成為社會工作的帶頭人和豐富產業領域價值的骨干，因而培養學生的創新創造能力不可或缺，絕不能讓他們長期居于和外界脫離的空間，片面地將實踐成績作為評判個人發展的唯一標準。只有將人才招聘與“互聯網+”有效融合，才能拓展高職院校管理人員的視野，從而使其客觀地看待教學目標。

2 當前高職院校人才招聘與“互聯網+”融合的不足之處

2.1 未具備全面意識，“互聯網+”引入不夠完善

很多高職院校的管理者仍然具有傳統思維，并未真正對高職學生應具備的社會實踐能力進行探究與分析。這是因為長期以來，管理者將高職教育定位成低層次教學，認為高職學生學習成績較差，因此只需要完成招收學生的任務，隨意開設各種課程［2］。因此，在人才招聘過程中，高職院校也沒有充分重視，僅僅是招聘能夠懂得基礎理論知識的教師，并沒有準確應用“互聯網+”技術。在高職院校的管理者看來，運用“互聯網+”消耗資金，需要長期進行技術更新和維護，還需要投入人力和物力提升操作水平，因此，不愿意組織相關人員對“互聯網+”應用的具體過程進行分析，更沒有將其應用在特定方面。即便是管理者應用了“互聯網+”技術，也僅僅是為了節省成本，隨意開發出部分教學活動，由于缺乏對人才招聘的重視，并沒有將兩者有效融合。

2.2 未加強融合培訓，管理模式并未改良

在當前高職院校管理過程中，管理者仍占據主導地位，其設置的管理目標主要是讓教學工作者完成業績，因此在應用“互聯網+”招聘人員時，沒有準確搭建目標體系，導致招聘到的人員并不具備全面能力，在思維習慣上仍舊有所欠缺。很多人力資源管理者在應用該技術后，依賴于技術的便捷性，僅僅將人員的信息存檔，同時借助技術對各考核任務進行評價和整合，并上傳給教務人員，并沒有發揮出人力應具備的思維能力。這是因為管理者雖然理解“互聯網+”融合人才招聘的重要性，卻不明白具體如何應用，也沒有作出統籌規劃的流程安排，在協調各部門工作方面缺乏向心力，這就導致人力資源管理人員為了自身利益常依據主觀判斷處理招聘信息，并沒有將應該推廣和加大考核的流程設計出來。在最終評價環節，人力資源管理人員也因為缺乏對高職人才目標的深度認知，對各專業的重要性缺乏認知，在進行評價時對各應聘人員的標準水平缺乏多維考慮，導致應聘人員被分配到與之不匹配的專業開展教學。

在傳統的高職院校人力資源管理中，通常偏重以“事”為中心的管理理念，教師文化認同感不強。高職院校人力資源管理的主要特點就是對知識人才進行管理，以此實現高職院校的教學目標。在人才競爭激烈的高等教育環境下，人才是高職院校獲得招生市場認可的重要標準。基于美國著名管理學家彼得·德魯克的觀點，知識型員工具有較強的學習能力，因此他們具有追求自主性的特點。高職院校的人才屬于知識型員工，他們雖然被高職院校管理，但他們具有較強的自尊心，渴望受到高等院校的尊重，但高職院校受到傳統管理模式的影響，在人力資源管理上側重“事”管理模式，忽視了對人才差異性的對待。例如，部分高職院校的激勵方式就是發放獎金和罰款，忽視了對人才的情感管理。這就導致人力資源管理人員在招聘過程中僅僅是將“互聯網+”融合中的技術任務全盤拋給應聘人員，卻忽視了人員情感共建的過程［3］。

3 高職院校人才招聘與“互聯網+”融合的具體策略

3.1 轉變管理意識，加大“互聯網+”引入和建設力度

必須要及時轉變管理意識，加大“互聯網+”實踐基地建設力度。唯有讓學生真實接觸社會技術型產業創新和創業的基本流程，才能使其養成良好的素質。高職院校的人力資源管理中必須引入互聯網技術，只有這樣，高職院校在人才招聘環節才能將互聯網中蘊含的真實場景通過系統軟件和虛擬模型的形式加大宣傳，傳播高職院校的教學文化，讓應聘人員具備構建教師和技術人員雙重屬性的意識，改變以往基于理論挖掘價值的思維，具備現代化教學思維，學習各種先進的科學文化，提高個人教學能力。在人才招聘過程中，高職院校可以將“互聯網+”中挖掘出的信息內容設計成學習手冊，對應聘人員組織考核；可以根據“互聯網+”對應聘人員各方面的情況進行信息評估，從而為其匹配職業發展方向，對其在所教專業必備的各方面能力規劃出清晰的考查流程，根據不同人員在不同能力上呈現出的差異，讓不同的人員朝著不同的方向探究，這樣可以對應聘人員教學的基礎目標進行深化，從而渲染高職院校教學探究的氛圍，同時可以使其樹立多元評判的思維，使教學隊伍內部呈現出均衡中各有差異的局面，使高職學生能形成個性化的思考［4］。另外，應用“互聯網+”能通過大數據管理和后臺系統功能對人才招聘匹配的考核任務規劃模塊，讓應聘人員自主選擇，將完成的結果導入后臺，借助電子檔案等功能進行存儲。這樣一來，教學管理的工作環節更加科學安全，也能使教學工作者養成良好的行為習慣。除了可以利用“互聯網+”搜集信息，還能設計安全制度、構建多元交流體系等，使每次的教學工作都能穩定在目標可控范圍內。

3.2 加強管理隊伍培訓，改進管理模式

高職院校要重視管理人員隊伍的完善，提升招聘人員的專業素養，打造高質量的招聘團隊。為了更好地提高招聘人員的職業素養、更好地服務于學生，高職院校要鼓勵招聘人員充分利用“互聯網+”技術進行理論知識的學習和案例實踐教學，這樣不僅可以讓學生樹立創業意識，還能培養其相應的創業能力。高職院校要通過與“互聯網+”的融合，讓招聘人員的專業知識水平和專業能力都得到提升。招聘人員傳統的教學模式禁錮了學生的思維模式，限制了學生的能力發展。對此，招聘人員要樹立不斷學習的意識，提高自身專業能力，做好教學工作，從而提高學生的思維能力和學習意識，讓學生多參與一些實踐活動，這樣才能為其更好地步入社會做準備［5］。比如，可以在社會上邀請更多的優秀人士給學生做講解，讓學生提升學習興趣。還可以聘請校外具有創業能力的教師，讓學生的學習變得更加專業化和規范化。此外，高職院校還要建立相關的研究部門，對招聘人員進行培訓，建設更高質量的教師團隊。高職院校招聘團隊可以將“互聯網+”作為情感激勵的方式，從“互聯網+”中挖掘出各種企業文化和項目建設文化，對不同招聘人員的思想性格進行集中分析，根據不同人員的特性組織構建不同的招聘模式，讓不同招聘人員分別擔任不同周期的招聘負責人，組織設計各種流程，從而給予彼此最佳展示機會，使高職院校的招聘管理工作變得更有溫度。

4 結語

隨著我國現代化水平的提升，社會經濟各領域對多元化人才的需求逐步擴大。高職院校是培養社會實踐人才的重要場所，其必須要逐步改變傳統的管理思維，將招聘環節作為技術管理的一部分，對其效果進行強化，從而提升整體質量，而應用“互聯網+”技術能夠很好地強化招聘工作的效果。文章對此提出具體策略，望予以重視。