新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策

賈艷麗 山煤國際能源集團股份有限公司

企業經營與發展離不開各個部門的配合協作，在此過程中人力管理者發揮著重要作用。人力資源部門的主要工作為招聘、甄選人才和員工培訓等，滿足企業當前和未來發展的需要，在保證企業正常運作的前提下，實現資源的優化配置，從而有效降低企業運營成本，使工作效率有所提升。在新形勢下，科學技術快速發展和管理模式更新換代都會對企業人力資源管理造成一定影響，但是一些企業在該方面并沒有跟上時代步伐，仍存在一些問題，只有不斷改革創新，才有利于企業穩健發展。

一、企業人力資源管理中存在的問題

(一)企業人力資源管理觀念比較落后

企業要不斷壯大，提高自身的競爭力和創新力，都離不開人力資源部門的高效管理。企業發展必須有大量優秀人才作為支撐，而人力資源管理人員在招聘過程中起著重要作用，企業能否不斷引入優秀人才還要靠人力資源管理人員。但是部分企業由于沒有較高的重視意識，以至于人力資源部門在招聘時過于隨意，在招聘時缺乏針對性，以至于整個流程不嚴謹，過于簡單或者片面，從而導致被聘用者并不符合崗位的真實需求。與此同時，部分企業領導者觀念比較落后，不重視人才培養與管理。一些企業在運營過程中過分追求更大的經濟效益，而疏忽了對員工的管理，只有正確對待人員管理問題才能保證企業長遠發展。思想觀念的落后，使得部分企業根本沒有設立專業的人力資源管理部門，該類工作全部交給人事部門，過分看重對員工的控制管理，沒有對員工的培養引起重視，從而使得部分員工的工作積極性較低，對企業發展也是不利的。

(二)對人力資源管理員工培訓不到位

新形勢下，各種技術快速發展要求企業員工要以自身崗位需求為根據來了解行業最新發展情況，從而盡快學習并掌握新知識與技能，來更新自己的知識體系，從而使自身能力更符合企業需求和社會發展?；诖?，企業人力資源部門應當開展一系列培訓，針對崗位需求來開展培訓，促進員工進步。企業培訓活動既能夠提高員工素質，也能提高工作人員的能力，從而使員工在企業內更有歸屬感，工作更加主動積極，進一步提高企業實力。目前，企業培訓多分為入職培訓與在職培訓，隨著競爭日趨激烈，多數企業在培訓時多注重技術和市場方面，以至于企業很少對人力資源工作人員開展培訓，這就非常不利于人力資源部門工作人員能力的提升，從而在企業發展過程中不能充分發揮自我價值?，F如今，不能使員工能力持續提高是企業運營中的重點問題，只有不斷使員工不斷成長進步，才能適應市場發展形勢。但是部分企業的培訓只是流于表面，根本不能滿足企業需求，而且部分企業由于不能從長遠看待人力資源部門的價值，所以不愿意在該方面進行大量投入，使得培訓工作不到位。

(三)企業人力資源管理機制不夠健全

我國許多企業在人才管理中普遍出現問題的一個重要原因就是其機制不夠完善，所以企業在其發展過程中為了充分挖掘和利用自身優勢，必須建立一套健全的人力資源管理機制，主要包括了人才培訓機制、激勵機制、考核機制和獎懲機制。只有做好人才選拔、培養和激勵等工作才能不斷提高人才的能力，使其實現自我成長和企業發展的雙重進步。但是實際情況是許多企業并沒有做到這一點，缺乏健全的管理機制，在人才選拔時缺乏針對性，沒有明確的培訓計劃，考核存在盲目性，以至于人才與職位的匹配度較低，增加了企業運營成本。企業激勵機制是為了使員工能夠更積極為企業發展而努力，如果沒有健全的激勵機制很難激發員工熱情，不利于工作效率提升。企業人力資源機制中存在漏洞會抑制其優勢的發揮。

(四)人力資源管理中人才配置不科學

企業得以穩健發展的重要前提就是人才配置科學合理，這對企業運轉各項工作的質量與效率有著直接影響。部分企業存在人才配置不科學的問題，人力資源管理者沒有綜合考慮企業利益和人才潛力、意愿，而是只考慮企業未來發展，從而忽略了員工個人感受，視企業利益高于一切，以至于員工在工作中產生消極情緒，從而不利于工作的開展。部分企業人力資源部門沒有做好協調工作，從而使員工在工作中產生矛盾，消極怠工影響企業發展。此外，聘用初期考核不嚴謹會導致人才與崗位符合度較低，而老員工在工作過程中通過自身學習和努力也應該對崗位進行調整，但部分企業沒有對員工崗位進行及時的調整，以至于造成人才資源的浪費，間接阻礙了企業的發展。

二、完善企業人力資源管理的對策

(一)轉變思想觀念，形成人力資源管理長期戰略規劃

在市場競爭愈加激烈的形勢下，企業應當在了解自身情況的基礎上進行準確定位，在人力資源管理方面形成長期戰略規劃。首先，企業領導者要轉變落后的思想觀念，從長遠來看企業發展，在注重企業業務的同時，正確看待人才管理與企業效益的關系，從而認識到人才管理的重要性。其次，在企業運營過程中，要不斷落實人才管理工作，積極開展培訓活動，使員工知識結構更加完整。相關人員要時刻謹記人力資源管理的目的，使培訓更具針對性。再次，領導者要落實工作責任制，向國內外優秀企業學習先進的思想觀念和管理經驗，促進企業人力資源的發展，充分發揮該部門的作用。結合自身實際情況，靈活運用管理機制，促進企業發展。最后，要掌握市場變化情況并進行分析，研讀相關法律法規，長期致力于完善人力資源管理工作，并建立符合企業發展的體系，促使人力資源管理為企業提供源源不斷的助力。

(二)建立培養機制，為企業發展而做好人才培訓工作

企業不斷聘用優秀人才為企業注入活力時，也要做好人才培養工作。企業應當根據員工的實際情況有針對性地制定培養計劃，使員工掌握更新知識和技能。對此，企業要建立完善的培養機制，結合時代發展來選擇合適的培養模式，通過創新培養人才，使相關機制更加科學規范，將培養計劃納入企業的日常管理當中。企業人力資源管理中要形成高效的培訓觀，如果相關部門培訓理念不夠科學將會難以達到培訓預期效果，只有正確的理念才能事半功倍。在企業發展過程中培養人才要堅持以人為本，做好對員工的管理，要了解參與培訓員工的基本情況，理解其所思所想，以便順利推進培訓工作。為保障培訓工作的開展，企業要投入一定的資金和人力，并在深入了解市場后統籌兼顧，找準企業發展方向，從而使所開展的培訓更具實效性。只有保證培訓規劃方向的正確，才能確保人才培養順利進行，為企業后續發展源源不斷提供更優秀的員工，使企業綜合競爭力提升，對企業長遠發展大有助益。

(三)秉持以人為本，不斷完善企業人力資源管理機制

企業在給予重視的同時，應當秉持以人為本的理念，建立健全的人力資源管理機制。做好人員選聘工作，采取嚴謹的招聘制度，使員工與崗位的匹配度更高。完善薪酬制度和激勵機制，以員工能力和績效為考核標準，形成先進的企業文化，并且采取物質和精神激勵，使人力資源管理機制在企業中最大限度發揮自身作用，幫助企業聘用人才、管理人才、優化人才配置、留住人才。在人力資源管理過程中，為了激發員工潛力，可以采用競爭機制，以相關標準為根據進行考核，有助員工準確定位并實現自身價值。要競爭考核機制在企業發展中發揮優勢，助力企業發展，激發員工主動性，必須保證競爭和考核科學合理和客觀公正，為員工提供成長空間，從本質上留住人才。此外，在勞資爭議頻發的背景下，要形成科學的沖突解決機制，完善人力資源管理機制可以采用合同制，提高企業和員工的合同意識，作為雙方合法權益的重要保障，當發生沖突時可以根據合同內容規劃責任，以便快速解決問題，使內部管理更加規范化。當然在員工簽訂合同時，相關負責人要強化其責任意識，明確雙方權利與義務。

(四)合理評估勞動價值，人力資源管理中優化人才配置

企業中不同崗位的工作內容、復雜度和難度不盡相同，所以人力資源管理部門應當合理制定勞動價值評估標準，不只是簡單將工作時長作為唯一標準。在相同時長下，對于難度較大的工作內容，要給與員工更多優惠或者激勵、安撫，從而讓員工有更好的情緒面對現實，發揮自我價值。評估應該以勞動成果為最終標準，人力資源管理者要對成果的實際價值予以評估，在決定獎懲。勞動價值評估還要注重工作效率，查看員工的工作態度。如果員工效率過低，管理人員要積極與其交流，找出問題所在并幫助解決，疏導員工的不良情緒，避免工作效率過低。在進行評估以后，管理人員要對員工進行優化配置，將員工安排或調整到適合的崗位上，管理者要對員工的工作能力、狀況和意愿進行綜合考慮，合理分配，實現人力資源配置最優化，促進員工進步和企業長遠發展。

三、結語

競爭日趨激烈，越來越多企業看到了人力資源管理的優勢和重要性。但是受傳統觀念影響，在人力資源管理中還存在一定的不足。企業在新形勢下要取得生存與發展，必須轉變管理觀念，對人力資源管理給予重視，并且不斷完善人力資源管理機制，從人員選拔、培訓和激勵，到考核和職位調配都要采用科學的方法，實現人才資源優化管理，從而發揮人才的最大價值，助力企業長久發展。