國(guó)有石油企業(yè)培訓(xùn)管理者能力素質(zhì)提升與隊(duì)伍建設(shè)策略

宋阿娜 大慶油田鐵人學(xué)院

目前國(guó)有石油企業(yè)在發(fā)展過程中，必然要面臨諸多人才資源管理的問題，樹立起以人為本的管理觀念，做好對(duì)人才職業(yè)生涯的規(guī)劃，創(chuàng)造有利于國(guó)有石油企業(yè)人才資源優(yōu)化的文化氛圍，包括后續(xù)人才隊(duì)伍的選拔與管理。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代中，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展突發(fā)猛進(jìn)，國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。自新中國(guó)成立以來，我國(guó)在人才建設(shè)方面取得了諸多成果，改革開放以后各行各業(yè)的發(fā)展推進(jìn)了教育事業(yè)的進(jìn)步，為社會(huì)輸送了大量的專業(yè)人才，國(guó)有石油企業(yè)也因此獲得了大量的人才資源儲(chǔ)備。世界各國(guó)將石油能源放在國(guó)家戰(zhàn)略的位置上，因石油引發(fā)的國(guó)際爭(zhēng)端時(shí)有發(fā)生，所以發(fā)展國(guó)有石油企業(yè)要從人才資源入手，助力國(guó)家獲得更好的發(fā)展。

一、學(xué)習(xí)國(guó)外國(guó)有石油企業(yè)人才資源管理的經(jīng)驗(yàn)

(一)國(guó)外國(guó)有石油企業(yè)的人才資源管理

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人才資源是要重要的生產(chǎn)要素，實(shí)現(xiàn)人力資源的創(chuàng)新，能夠促進(jìn)新經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，如果全球化經(jīng)濟(jì)沒有實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)，那么就無(wú)法稱之為真正的全球化，在這一方面，美國(guó)、日本及歐洲等地的優(yōu)勢(shì)非常明顯，通過在網(wǎng)絡(luò)中挑選世界各地的人才，使其石油行業(yè)的發(fā)展非常迅速。那么國(guó)有石油企業(yè)的發(fā)展也可以借鑒這些經(jīng)驗(yàn)，如美國(guó)實(shí)施以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的職位分析，可以根據(jù)職業(yè)戰(zhàn)略與職位分析做出相應(yīng)的人力資源需求計(jì)劃，確定崗位對(duì)人員能力的需求，制定相應(yīng)的選人標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)人員與崗位的匹配度，雇主和勞動(dòng)者都可以在此過程中自由的選擇，但是缺點(diǎn)在于人員的流動(dòng)比較頻繁；日本則實(shí)行以畢業(yè)生選拔為主的招聘制度，從高等學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生可以直接錄用到企業(yè)中。歐洲采用內(nèi)部招聘的形式，外部招聘則屬于輔助的形式，而且企業(yè)會(huì)非常重視心理測(cè)試，考驗(yàn)應(yīng)聘者的職業(yè)素質(zhì)。除選人的方面以外，企業(yè)非常重視育人，美國(guó)實(shí)行以社會(huì)教育為主的專業(yè)技能教育，會(huì)和社會(huì)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)助完成。日本則注重對(duì)員工的能力開發(fā)，將企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)制度作為基礎(chǔ)，分層次的完成不同時(shí)期的系統(tǒng)培訓(xùn)，注重人員在團(tuán)隊(duì)合作中收獲經(jīng)驗(yàn)。歐洲則會(huì)為企業(yè)內(nèi)的員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以達(dá)到強(qiáng)化勞動(dòng)力的目標(biāo)[1]。

(二)應(yīng)用于國(guó)有石油企業(yè)的人才管理經(jīng)驗(yàn)

國(guó)外的一些先進(jìn)的人力管理理念可以應(yīng)用于國(guó)有石油企業(yè)中，但是要結(jié)合本國(guó)石油行業(yè)的發(fā)展情況。國(guó)有石油企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)支柱型產(chǎn)業(yè)，就應(yīng)該擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要堅(jiān)持人本思想的管理，然而現(xiàn)代的企業(yè)管理者可能會(huì)更加重視物質(zhì)資源管理，這需要管理者逐步從資產(chǎn)優(yōu)化、技術(shù)優(yōu)化變?yōu)槿瞬艃?yōu)化，將人才資源管理作為重點(diǎn)，以保障國(guó)有石油企業(yè)的員工可以保質(zhì)保量的任務(wù)。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源對(duì)崗位的需求也不再是簡(jiǎn)單的物質(zhì)需求，更有精神方面、心理方面的需求，所以國(guó)有石油企業(yè)要滿足員工的歸屬感需要，從內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，培養(yǎng)學(xué)生對(duì)國(guó)有石油企業(yè)的誠(chéng)實(shí)工作態(tài)度，提升整體的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，將員工培養(yǎng)為職業(yè)性的高素質(zhì)人才。同時(shí)，國(guó)有石油企業(yè)要建立起完善激勵(lì)系統(tǒng)，從不同的職務(wù)設(shè)定中考察員工的績(jī)效，以此作為員工的薪酬升降、職務(wù)升遷的標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有石油企業(yè)還要建立起科學(xué)的培訓(xùn)制度，從美國(guó)、日本及歐洲等地的員工培訓(xùn)中可以看出，企業(yè)非常重視對(duì)在職員工的培訓(xùn)，但國(guó)有石油企業(yè)的人才培訓(xùn)會(huì)存在一些問題，比如培訓(xùn)的目標(biāo)不夠明確，缺乏專業(yè)化的培訓(xùn)，進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，填補(bǔ)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)代國(guó)有石油企業(yè)要注重文化建設(shè)，將文化建設(shè)作為培養(yǎng)人才的一種方式，為人才資源營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，有助于形成企業(yè)的凝聚力，則可以激勵(lì)更多的員工[2]。

二、國(guó)有石油企業(yè)要建立起以人為本的管理觀念

現(xiàn)代國(guó)有石油企業(yè)必須要樹立起以人為本的觀念，在管理過程中要將人作為出發(fā)點(diǎn)，圍繞著培養(yǎng)員工及組織設(shè)計(jì)的原則開展相關(guān)工作，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，以此來開展一系列的管理活動(dòng)。國(guó)有石油企業(yè)只有在以人為本的管理理念影響下，人才資源的發(fā)展水平才能越來越高，使國(guó)有石油企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的優(yōu)勢(shì)。首先，國(guó)有石油企業(yè)要樹立人才是第一資源的理念，發(fā)揮人才資源的效能，不斷完善企業(yè)人才開發(fā)的培養(yǎng)體系，以調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性，為人才資源提供創(chuàng)造的空間，實(shí)現(xiàn)國(guó)有石油企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，國(guó)有石油企業(yè)要建立起人人參與的組織形式，這是由于國(guó)有石油企業(yè)還存在著一定的官本位思想，需要管理者在其工作中發(fā)揮創(chuàng)造性，設(shè)置有效的程序，自覺地參與到企業(yè)決策中來。再次，國(guó)有石油企業(yè)要為學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境，員工與企業(yè)之間要相互取悅，培養(yǎng)員工在工作中健康的心態(tài)，可以積極的對(duì)待工作，積極創(chuàng)新自身的文化建設(shè)，就能夠有效的增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展[3]。

三、國(guó)有石油企業(yè)要建起科學(xué)、有效的管理機(jī)制

(一)強(qiáng)化人才薪酬激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有石油企業(yè)中薪酬激勵(lì)機(jī)制是基礎(chǔ)，要通過薪酬激勵(lì)機(jī)制來吸引社會(huì)中的人才，給人才提供基本的薪酬保障。國(guó)有石油企業(yè)先要根據(jù)各個(gè)部門的情況來劃分工作崗位，將具體的崗位工作內(nèi)容劃分出來，依照員工的能力和業(yè)績(jī)，劃分為幾個(gè)不同的等級(jí)，規(guī)定薪酬制度中的最低與最高，之后由企業(yè)的管理者擔(dān)任崗位工作考核者，依照各崗位員工的工作能力和業(yè)績(jī)，確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有石油企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)當(dāng)是平衡的狀態(tài)，在掌握同行業(yè)其他公司基本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)下，制定本企業(yè)的薪酬水平，可以使本企業(yè)在同行業(yè)中對(duì)人才資源的吸引力更強(qiáng)。然而我國(guó)的一些國(guó)有石油企業(yè)在薪酬分配中更注重保障性工資，會(huì)參照職務(wù)或者工作年限來分配工資，這種分配形式非常單一，往往難以起到激勵(lì)的作用，也會(huì)因?yàn)槿狈?chuàng)造性而影響了員工的工作積極性。所以在新時(shí)代中，國(guó)有石油企業(yè)要打造高水平的人才隊(duì)伍，就應(yīng)該實(shí)行不同的薪酬分配方式，重點(diǎn)激勵(lì)員工的能力與業(yè)績(jī)，才能夠吸引人才、留住人才[4]。

(二)發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)作用

在一定時(shí)期內(nèi)，員工的崗位工作成績(jī)?nèi)绻軌蚝涂?jī)效考核工作相聯(lián)系，那么員工的積極性就會(huì)更高，國(guó)有石油企業(yè)的績(jī)效考核主要包括五個(gè)部分，分別是考核工作的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、評(píng)價(jià)者及周期?？己说哪繕?biāo)是在于為人事管理部門的決策提供依據(jù)，考核的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的工作業(yè)績(jī)，考核的辦法可以通過多種形式，考核的評(píng)價(jià)者往往以國(guó)有石油企業(yè)的管理者為主，考核的周期則可以通過年度結(jié)合季度的方式，劃分不同的周期，以提升員工的組織效率。因?yàn)橛?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響是相對(duì)深遠(yuǎn)的，所以國(guó)有石油企業(yè)的績(jī)效考核體系并沒有統(tǒng)一，還有較大的發(fā)展空間，需要國(guó)有石油企業(yè)在日后的發(fā)展中盡快建立起完整的考核評(píng)價(jià)體系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用[5]。

四、國(guó)有石油企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的完善管理與應(yīng)用

(一)建起完善的人才任用機(jī)制

國(guó)有石油企業(yè)要改變?cè)瓉淼恼撡Y排輩的舊觀念，確立公開選才、透明用材的理論，可以引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采用科學(xué)的人才能力測(cè)評(píng)方式，按照明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到有序的競(jìng)爭(zhēng)，體現(xiàn)出人才輩出的局面。

國(guó)有石油企業(yè)在人才選拔方式上，需要破除原有的陳舊印象，做到任人唯賢，拓寬選人和用人之路，在傳統(tǒng)的用人模式上進(jìn)行改革，國(guó)有石油企業(yè)要鼓勵(lì)內(nèi)部員工毛遂自薦，給員工發(fā)展自我能力的機(jī)會(huì)。國(guó)有石油企業(yè)要堅(jiān)持才與位相匹配的原則，全面考察用人工作，明確工作的職責(zé)，最大程度的確定崗位的相匹配的人才品質(zhì)，再進(jìn)行人才特質(zhì)特評(píng)，經(jīng)過新技術(shù)的開發(fā)，國(guó)有石油企業(yè)就有更多的人才特質(zhì)傾向，可以滿足多方面的能力需求，不同崗位職責(zé)對(duì)人才的要求不同，國(guó)有石油企業(yè)要確立各類人才的培養(yǎng)目標(biāo)，并且要給出具體的發(fā)展方向。

(二)創(chuàng)新人才考評(píng)機(jī)制的應(yīng)用

在國(guó)有石油企業(yè)的人才資源管理工作中，將員工的實(shí)際能力和工作業(yè)績(jī)作為考核的中心，結(jié)合品德、知識(shí)等要素，組成綜合性的人才評(píng)價(jià)指示體系。業(yè)績(jī)考核始終是人才考評(píng)機(jī)制的基石，確定考核要素及制定考核標(biāo)準(zhǔn)是重點(diǎn)的考慮條件，要將各個(gè)要素合并為德、智、能、績(jī)四個(gè)部分，確定好標(biāo)準(zhǔn)的分值以后，進(jìn)行細(xì)化與量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工在工作中的熱情，直接體現(xiàn)出人才創(chuàng)造的實(shí)際情況。國(guó)有石油企業(yè)要將能力和業(yè)績(jī)作為考核的中心，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、層次，要開展個(gè)性化的人才考評(píng)機(jī)制，通過科學(xué)化的管理為用人、視人提供依據(jù)，不可以“一刀切”管理人才資源，更不要抑制人才資源的創(chuàng)造空間。國(guó)有石油企業(yè)可以對(duì)職業(yè)生涯做好規(guī)劃設(shè)計(jì)，將員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合到一起，可以推動(dòng)人才資源的有效發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有石油企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的環(huán)境中，對(duì)人才資源的管理要更加科學(xué)，迎合我國(guó)在能源管理中戰(zhàn)略性的發(fā)展要求，提升國(guó)有石油企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將目光放到國(guó)際市場(chǎng)的環(huán)境中，改革現(xiàn)有的人才資源開發(fā)管理的模式，從多個(gè)角度出發(fā)培養(yǎng)人才資源，用于打造優(yōu)秀的人才基礎(chǔ)，部署國(guó)有石油企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。