大數據時代高職院校人才隊伍建設與管理方法探析

文/祁建斌

互聯網時代，大數據為社會經濟帶來了很多改變，也給人民的工作生活帶來了很大改變。目前各行各業在管理工作中都逐步推廣運用大數據，其在高職院校人才隊伍的建設中的運用也是一個趨勢[1]。怎樣有效使用大數據，讓其能夠科學地為高職院校人才隊伍建設發揮作用，有什么方法能夠運用到人才團隊的建設之中，該如何改變建設思路，推進高職院校更加高效地吸引人才、調動人才，提高團隊績效，這些問題已成為新時代高職院校提升治理水平和治理能力現代化的重要課題。

當前，發展職業教育已成為國家戰略，我國職業教育呈現蓬勃發展之態勢，高職院校辦學規模也與日俱增。學生數量的大幅增加對高職院校的基礎設施建設、教學管理、人才隊伍保障等提出了更高的要求。提升辦學軟實力是提升院校競爭力最核心的一步，進入互聯網時代之后，教育行業已經不再是用某個高層次的人才來創造業績奇跡的單一模式，互聯網時代更加強調人才團隊的作用和貢獻，因此我們應該更加地重視對創新型人才的培養，保證人才來源的最有效的方式就是建立一支專業性的人才團隊，有一支優質的人才隊伍是院校能否辦學成功最關鍵的一步，高職院校越來越重視對人才的引進和團隊的建設[2]。做好人才團隊建設的根本，最重要的是學會分析對人才的訴求、加大對人才團隊項目建設的支持、完善對人才團隊建設的績效考評，借助高新技術對工作方式進行有效的轉變[3]。本文通過對高職人才隊伍的建設進行介紹和分析，幫助高職院校的人才建設提供建設思路。

一、高職院校人才隊伍建設現狀

培養高素質的人才是高職院校教育水平提升的關鍵，同時也是建設專業的人才團隊的根本。作為培養具有專業技能人才的高等學校，擁有明確的辦學理念、切實可行的戰略規劃至關重要。同時也應該擁有充足教學經驗且具有高水平管理方式的領導團隊，要把打造具有強勁服務意識、高超管理技術以及敏捷執行力的人才隊伍建設團隊作為目標。雖然許多高職院校都把人才強校作為自己的戰略方向，但其中很多院校都不同程度存在重形式輕內容，缺乏實質性人才建設方案。一些院校把聘用人才當作宣傳噱頭，或者仍把職稱和學歷作為唯一的評判標準來對人才進行評價，或者只是授權某個教授，讓他們組建關于人才建設的項目團隊，但從來沒有開展過相關的工作，更不能從根本上做到依靠人才來提升自身教學科研和管理水平的目標，忽視了對人才隊伍的統籌規劃與建設。對于引進的人才來說，他們大多也是自己單獨行事，沒有什么合作的機會。大部分院校未能認真的思考：該如何引進優秀的人才，該如何對優秀人才進行培養，以及該怎樣進行人才隊伍的建設、怎樣組織有效的團隊合作模式。

二、目前高職院校人才隊伍建設中存在的問題

如今高職院校的數量不斷增多，各個院校之間都在不斷地進行競爭或相互協作，在人才培養等方面都產生了很大的影響力。我國每年有數百萬的畢業生加入就業大軍，在這種嚴峻的情況下，高等職業教育已成為職業教育改革的突破口，我國將會長期地存在大量的就業人員，就業問題亟待解決，而優質的人才隊伍保障則是高職院校培養有質量的高技能人才的前提。從辦學思想角度來看，我們需要進一步明確優質人才隊伍建設的重要性。目前，高職院校的人才隊伍建設的數量和質量都不能滿足目標要求，量質齊缺，并且教學難以滿足大量教學項目的需求，仍有不少院校的管理理念落后、管理方法陳舊。在社會經濟水平不斷發展的今天，應用型本科的數量也在不斷增多，這必將使得高職院校如果不能很好地應對時代的各種發展變化，從而就會對學校的健康發展造成嚴重影響。在大數據時代下，應該通過大數據等新興技術對人才隊伍建設的相關信息進行分析處理，通過特定的計算方法去發現在人才隊伍建設之中存在著的問題。

（一）高職院校人才隊伍的建設缺少統籌規劃

人才團隊的建設對高職院校具有十分重要的作用，人才隊伍建設好了，高職院校才能夠實現對高端技能型人才的建設目標。如果沒有良好的教學管理氛圍和優質的科研環境，符合行業和企業需求且操作能力很強的學生就難以被培養出來，同時也會對高職院校的發展帶來影響，使其失去量質保障，從而導致無法在激烈的辦學競爭中成為贏家。相較本科院校來說，高職院校的發展起步比較晚，發展歷程也比較短，大部分的高職院校都來源于中專學校或民辦學校[4]。高職學校在其發展的過程中對于人才隊伍建設的有關問題或多或少存在誤區，有的過于重視對行政管理而不重視師資隊伍的建設，有的對教學團隊過分強調，而對學術科研團隊不重視。除此之外，隊伍建設中還有著人才儲備量不足、沒有專業帶頭人可供選擇、缺乏中堅力量等方面的問題，嚴重影響了人才隊伍的建設。此外，各種人才缺乏團隊意識，不能很好地進行合作。人才隊伍管理和師資隊伍編制等問題不能很好被解決。

（二）高職院校人才引進的數量與結構差距明顯

一是教師隊伍總量不足。按照教育部有關高職院校師生比的要求，隨著近年來全國范圍內高職擴招，各高職院校專任教師數總量不足，制約了學校更好地發展。二是師資結構欠合理。根據相關的數據統計，早期入職高職院校的大多數教師都是本科學歷，甚至部分管理人員畢業于專科或非全日制本科。近年來，高職院校加大了對教師提升學歷的鼓勵，不少高職院校教師隊伍研究生學歷比例逐年提升，同時也引進了一些博士研究生等高層次的人才，但全日制研究生比例依然不足。高職院校是培養專業型人才的一個重要的基地，但目前擁有博士學歷的不到20%。

（三）高職院校人才隊伍的專業化水平不足

大部分高職院校的專業都是為了適應本地經濟發展而開設，初期其教師常以其他專業教師轉型后擔任，而對口專業教師大多是通過之后的招聘進入學校。由于轉型以后的教師較早進入了有關專業的建設團隊，加上資歷和職稱的要求，大多數這類人都是專業團隊中的帶頭人和骨干教師，后來的專業人才相對較難參與到核心的專業建設團隊中去，話語權弱化。從管理人才的團隊方面來說，受高職院校辦學歷史影響，大多數的管理者都是從中專轉制提拔而來的，并沒有受到過專業化的培訓，同時這些管理人員經常把自己當做學校成長發展的功臣，其辦學治校的管理水平和治理能力相對較低。

三、大數據時代高職院校人才隊伍建設與管理方法

（一）積極引進人才，進行人才隊伍專業項目的創建

第一，應該引進一些專業的教育管理人才，同時要創建一些專業的人才隊伍專項項目，例如，可以通過建立健全高效的績效管理制度，創建專業化的高質量團隊項目、創新項目和科學的教學管理項目[5]，通過這些高端項目來引進專業人才，并充分利用大數據來開展科學的預測和分析，針對隊伍項目建設中急需的人才方向和要求做出精確判斷，做出有針對性的引進。第二，要注意提高對人才培育過程的專業性，建立起有效且專業的人才培育系統，為特殊人才的引進打開突破口。要充分發揮人才隊伍的領導作用，逐步提升教育管理水平和教育教學質量。

（二）轉變服務理念和服務方式

大部分高職院校都會認識到為人才隊伍提供全方位服務保障的重要性。但在實際工作中，往往不能全方位地為人才隊伍提供工作、生活等方面高品質的服務，導致所提供的服務和人才隊伍的實際需求不相符合[6]。大數據時代下，高職院校應該盡可能借助數據挖掘和分析技術，用好信息化人力資源管理服務平臺，為人才隊伍提供高效的服務。例如，可以了解引進的人才在他們以前的工作團隊中喜歡的合作對象，以及他們喜歡和擅長的研究方式方法等。

（三）構建對人才隊伍的績效量化評價

對于引進的人才，應該對其采取人才隊伍項目化的引進，對隊伍的績效量化評價則可以采取項目績效評價的方式，根據人才隊伍項目的完成度和效度，對量化指標進行考核評價。通過數據模型分析體現人才隊伍建設的績效成果，精確計算出各種人才隊伍能夠得到的具體的量化分值，并根據量化分值研判人才隊伍的優劣，以及關鍵人才的作用發揮[7]。同時，也可以依照這個結果更好地建設人才團隊項目。

總之，大數據時代下高職院校應大幅提升教師綜合素質、專業化水平和創新能力，分類培養造就骨干教師、卓越教師、教育家型教師。深化“三教”改革，引導教師主動適應信息化、人工智能等新技術變革，積極有效地開展教育教學，培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人。