優化人力資源配置對于事業單位經濟效益的影響分析

張瑞麗

（陜西省林業科學院，西安 710082）

0 引言

現如今，我國事業單位處于新時期全面改革過程，單位組織結構已發生較大的變化，經營方式發生改變，且外部市場經濟快速發展、政策環境產生變化，傳統事業單位經營理念已經無法滿足事業單位發展需求。基于此種背景，要認識到人力資源配置與單位經濟效益之間的內部聯系，積極學習先進的人力資源管理模式，加強人力資源配置建設，加強單位人才隊伍建設，深入發掘單位人才資源的工作價值，提升各部門工作效率，從而提高事業單位運營有效性，以有限的經營成本發揮更大的價值，實現事業單位經濟效益的提升［1］。

1 事業單位人力資源配置與經濟效益之間的內在聯系

“十八大”會議報告中，習近平總書記提出：“要打好‘人才攻堅戰’，人才的競爭就是企業的競爭。”由此可見，人才對于事業單位而言具有重要作用。在事業單位的經營管理過程中，人才始終扮演著重要角色，在企業經營管理、目標推進、戰略策劃、計劃執行、組織結構運營等方面均無法脫離人才的支持。在事業單位的經營發展過程中，需要盡可能地優化單位人力資源配置，充分發揮各方面人才的工作價值，促使其能夠在適合的崗位上做合適的工作。因此，在單位招聘、人員培訓、組織管理方面均需要謹慎開展人力資源配置［2］。

結合行業實際情況，事業單位要立足于自身實際，制定符合發展目標的人力資源配置計劃與管理目標，從整體角度配置人才，實現數量與質量的雙重目標，構建科學人力資源配置模型，提高人員配置效率，最大程度提高人才資源利用率，提升各個崗位的工作效率、工作質量，從而有序推進單位總體目標的逐層實現，為事業單位獲得經濟效益。由此可見，人力資源優化配置是事業單位獲得更多經濟效益的有效手段，是單位經營發展的基礎。

2 如何以優化人力資源配置實現事業單位經濟效益發展

2.1 以制度規范人力資源管理，奠定高效經營基礎

要想優化人力資源配置實現事業單位經濟效益發展，建議制定健全完善的單位人力資源管理制度，規范單位各項人力資源管理行為，提升人力資源管理有效性，為單位獲得更多的經濟效益奠定基礎。

一方面，要完善人員招聘與管理制度，結合單位實際情況，明確單位各部門、崗位的用人需求，根據業務崗位、管理崗位、行政崗位、技術崗位等崗位工作范圍與技能要求，提出明確的用人標準，制定相應的人才招聘與引進機制，提出特定的單位人才招聘流程與周期，形成規范的人才招聘制度體系，為單位引進更多適合的優秀人才。結合上海通用汽車企業的招聘“九大門檻”制度，其人才引進需要經過“填表—篩選—筆試—目標面試—情景模擬—專業面試—體檢—背景調查—審批錄用”流程，不同流程各具細致規章制度與條款說明，能夠實現完全標準化人才引進，提高人才招聘效率，為上海通用汽車企業引進了大量優秀人才，為上海通用汽車企業的建設與發展提供人力資源保障，提升上海通用汽車企業經營經濟效益［3］。

另一方面，在人才管理方面，要加強績效考核管理，制定不同部門、不同崗位的績效考核體系，量化考核指標，定期考核各方面人員，以此形成督促效應，促使事業單位內部人員積極主動地完成考核目標。要制定“三級指標”，分別提出基礎指標、業務能力提升指標、團隊協作指標，引導單位員工有目的、有方向地參與工作生活，完成績效考核，獲得獎勵；績效考核指標的建設還需要關注對“未完成考核”人員的懲罰，通過負面激勵激發員工工作積極性，促使其自覺約束自身行為，提升自身業務能力與職業素養，實現單位人員的自我成長，從而帶動部門工作效率的提升，為單位獲得更多的經濟效益提供助力［4］。

2.2 以人才隊伍建設實現資源配置，發揮人力資源價值

要想優化人力資源配置來實現事業單位經濟效益發展，便要培養高素養人才隊伍，通過人才隊伍建設強化人才工作價值，充分發揮單位各部門人員的工作有效性，為單位在經營發展過程中獲得更多經濟效益做出一份貢獻。在實際過程中，人力資源管理人員要明確不同時期的單位人才隊伍建設目標，比如：事業單位黨建隊伍建設目標、業務隊伍建設目標、行政管理隊伍建設目標、財務管理隊伍建設目標、管理決策隊伍建設目標、技術研發隊伍建設目標等。以鏈家地產為例，其在2018 年年初提出“地產業務人員的最低學歷為大學本科”的人才引進要求，這一要求成為其人才隊伍的學歷底線，極大地提升了地產企業業務人員的平均受教育水平，促使其整體經濟效益提升。事業單位可以借鑒這些企業的人才隊伍建設策略，結合不同部門提出的不同人才隊伍建設要求，比如：可以在財務部門主管內部晉升中提出“必須要在工作之后參與過3 次以上的單位定向培訓”這一基礎標準，能夠激發內部員工參與單位培訓的熱情，還能夠明確干部培育底線，為優化人力資源隊伍結構提供支持［5］。

此外，要積極借鑒科學的人力資源管理模式，融合事業單位在不同發展時期的經營方向與發展需求，制定符合市場經濟發展規律的管理機制。在人力資源管理機制的建設過程中，既要學習成功經驗，又要結合現實情況，將現有煩瑣的人力管理流程進行簡化，明確人力資源管理部門的責任與工作范圍，分別設定人員招聘、績效考核、薪酬管理、內部晉升、人員梯隊建設等不同工作負責人，從而實現人力資源管理模式優化，提高事業單位的人力資源管理水平，用優秀的人力資源管理促進企業經濟效益的提升。

2.3 以崗位配置優化單位組織結構，助力人才職業發展

要想以優化人力資源配置來實現事業單位經濟效益發展，要優化配置事業單位內部崗位、調整組織結構，同時開展人才職業生涯規劃，實現人員與企業雙贏的局面。

首先，要科學匹配人員與崗位，遵循人崗匹配基本原則，要求人員能夠完全勝任崗位工作，具備崗位工作的各種素養與能力，還需要結合人員能力與個人特點合理搭配，科學分配人員與崗位，比如：在事業單位財務部門崗位分配中，具有更多財務管理經驗、具備數據分析能力、良好內控意識的人員可以擔任內部控制管理崗位，而具備基礎財會素質與能力的人員可以分別擔任核算、預算與基礎會計崗位工作，保證專業的人做專業的事，充分發揮單位人員的工作技能能力價值，實現人才資源配置最優化［6］。

其次，事業單位要關注內部人員的職業生涯規劃，鼓勵員工終身學習與發展，定期組織開展員工培訓與外出學習，提升內部人員的職業素養、工作能力、綜合素養，促使其更好地為單位服務，實現個人發展的同時帶動單位工作效率，提升事業單位經營經濟效益。

最后，事業單位在內部凝聚力方面具有明顯的優勢，人才流失情況不明顯，因此可以將更多的資源用于人才培養，集中培訓優秀人才，制定動態化人才管理計劃，制定階段性培養方案，促使人才不斷成長，在提升員工工作能力的同時強化其對單位的忠誠度，強化員工工作信念，實現事業單位人力資源配置與經濟效益之間的良性循環。此外，建議制定雙向流通機制，保證內部組織結構的可協調性，為不同崗位員工制定縱向晉升與橫向發展機制，形成崗位轉移制度、崗位交換制度，增強員工工作熱情，讓員工在事業單位中實現職業理想，從而實現員工與單位的協同發展［7］。

2.4 以信息技術增強配置效果，開展精細化人力資源管理

要想以優化人力資源配置來實現事業單位經濟效益的發展，要靈活利用信息技術，以信息技術支持人力資源優化配置，形成完善的人才戰略規劃。在實際過程中，建議使用大數據技術分析事業單位員工實際情況，分析單位各崗位數據資料，形成數據分析報告，對二者進行精細化配置，保證員工與崗位之間的精準搭配，提升員工與崗位的契合度。利用人工智能技術與3D 建模技術構建單位人才隊伍模型，動態實現人才隊伍建設情況，直觀發現隊伍建設的不足之處，以便提出有效的解決方案，針對性完善人才隊伍建設，進一步提升單位人力資源配置的有效性，為單位經營經濟效益的提升提供技術支持［8］。

3 結語

綜上所述，在新時期背景下，事業單位要想始終保證自身發展狀態，搶占市場地位，就要打好人才攻堅戰，將人才資源作為事業單位建設與發展的主要資源，充分發揮人才資源優勢，提高事業單位的核心發展實力。在實際過程中，結合企業實際情況，構建健全人力資源管理制度，加強事業單位人才隊伍建設與人才資源的優化配置，保證相應的人才在適合的崗位，充分發揮人才資源利用價值。此外，事業單位要引導人才職業發展，實現可持續的人力資源管理目標，為事業單位的長久發展持續貢獻力量，實現單位與個人的協同發展，助力事業單位在市場經濟背景下的健康發展。