中小企業人力資源管理存在問題分析及對策研究

扈建華 濟寧市任城區公共就業和人才服務中心

當前，我國中小企業人力資源存在業務素質參差不齊、沒有長遠培養規劃、薪酬管理不科學等諸多問題。筆者根據近幾年接觸中小企業人力資源管理實踐，結合我國中小企業人力資源管理情況，對中小企業人力資源管理存在問題及對策談一點粗淺之見，以就教于方家。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

截止到2018年底，我國中小企業數量已經達到3 000多萬家，中小企業占全國企業總數的95%，吸納就業人數占城鎮就業人口的80%。個體工商戶數量超過7 000萬戶，也大量吸納7 000多萬人就業。我國中小企業人力資源及其管理狀況千差萬別，中型企業與小型企業不同，外資企業與內資企業不同，國有中小型企業與民營企業不同。歸納起來，我國中小企業人力資源及其管理存在如下問題：

(一)人力資源業務素質不齊，急需統一崗前培訓

英國古典政治經濟學創始人——威廉·配第(william Petty，1623—1687年)在《國富論》中曾有著名論斷：“勞動是財富之父，土地是財富之母”。可見，社會財富的創造離不開勞動力，勞動力資源是社會財富增長的源泉之一。忽視人力資源的重要性，就忽視了企業的長遠發展。毛澤東主席說過，“世間一切萬物中，人是第一個可寶貴的，在共產黨領導下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來。”但在實際工作中，不少企業領導，尤其中小企業領導對人力資源不夠重視，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的男人滿街跑”。只有急需用人時，這些單位領導才感覺專業人才的珍貴。

對待人力資源，中小企業領導有兩種狀態：一是企業人力資源緊張時，中小企業領導人員急于臨時招聘；二是企業生產經營處于正常狀態時，則不能重視人員培訓，人人都感覺社會上勞動力富余。這勢必造成中小企業的勞動力素質不高，整體專業技能參差不齊，業務好的員工，頻繁跳槽，業務差的員工，生產效率不高。而招聘員工過程中，一些大中專院校的畢業生一般按規定時間離開母校，來到企業面試。所以，不少中小企業以至于人力資源業務素質差，急需統一崗前培訓。

(二)沒有長遠培養規劃，發展后勁不足

中小企業人力資源還存在沒有長遠培養規劃，發展后勁不足的現狀。一些中小企業不設置人力資源管理部門、沒有人才儲備計劃，不搞員工培訓已經成為常態。就其目前存在的這些情況，原因有三：一是現代社會員工對企業的忠誠度越來越低。中小企業業務素質稍高一點的員工頻繁跳槽，企業不愿意培訓職工，不愿意為他人作嫁衣裳的心態時而有之；二是中小職工薪酬管理不科學。個別中小企業的職工薪酬不一定是按職稱、按技能確定，甚至有些小企業沒有為職工繳納“五險一金”，職工薪酬一律按計件工資發放職工薪酬；三是企業生產經營業務活動不穩定。由于中小企業生產經營業務持續性差，業務定訂單多時，大量招聘員工，一旦生產不繼，停工待產，勢必裁人，除非個別中小企業與其他企業存在競爭關系，為留住人才，企業在停工期間，按月薪減半或發生活費的方式留住員工，剩余的業務技能稍差的職工干脆辭退。中小企業這樣做的原因主要是為降低薪酬成本，節約開支，降低企業經營風險。

目前，中小企業出現人員不固定，業務素質參差不齊，不對員工培訓，看似降低職工薪酬費用，節約了培訓經費，但從長遠發展來看，存在如下問題：

首先，中小企業職工業務素質普遍不高。中小企業，特別是中小民營企業的職工素質有待提高。這種情況，尤其在經濟欠發達的縣區企業，包括商業企業普遍存在。其原因就在于企業很少培訓職工，尤其是長期培訓培養職工的業務技能。有時候，因為確需專技人才，又不能臨時招聘或招聘不到，不得已才對職工進行崗前培訓，只要上手即可。因此，在產品技術含量低、工藝過程簡單的企業，這種現象在我國中小企業比較普遍存在。

其次，產品質量有待提高。產品質量事關企業生存和發展的根本，也事關創業者的切身利益，應該引起足夠的重視。企業產品質量高低與企業職工業務素質存在正比例關系。中小企業因為職工業務素質參差不齊，甚至還有待進一步提高業務技能的空間。中小企業，特別是小微民營企業職工素質差，技術熟練程度基本合格。這種現象，從而造成企業生產的產品(或服務)質量不高，進一步導致產品料工費增大，成本上升等負面情況的發生。

第三，對企業發展壯大有較大影響。企業職工業務素質和業務技能的高低，包括治理層員工素質高低，不僅影響企業產品(或服務)質量，也決定企業長遠的發展壯大。欣喜的是，原來的一些民營企業管理人員看到自己的不足，自愿退出管理層當顧問，鼓勵有技術、有專業文化的信任，走到企業前面，承擔企業管理重任，恪盡職守，為股東、為社會履行托管責任。但是，也有一部分民營企業管理人員業務素質有待進一步提高，企業專業技術人員故步自封，裹足不前，自進入企業后一直沒有到院校、科研院所深造，嚴重限制了企業的發展。

(三)薪酬管理不可學，留不住專業人才

目前，不少中小企業，尤其民營企業存在從職稱評定，到薪酬待遇存在短期行為，以至于專業人員留不住，臨時人員一大堆的現狀。企業生產經營過程中，技術含量低的生產經營活動靠廉價勞動力開展運營，根本不考慮職工業務素質，更不會想辦法、出主意，圍繞提升培養職工素質探索新路子。具體情況如下：

1.民營企業很少有鼓勵專業人員定級評聘專業職稱活動。人事制度改革后，我國人社部門做了大量工作，在開展專業技術人員職稱考評活動中取得驕人戰績。近十幾年，機關事業單位專業人員評聘職稱、技術定級活動開展得如火如荼，各單位專業人才層出不窮。當然，我國國有企業、國有控股企業專業人員評定職稱等級一直連續不斷。但隨著中小企業的不斷涌現，民營企業數量不斷上升，但民營企業專業人才卻不樂觀。我們看到企業越小、專業技術人才的評定職稱活動越少，甚至沒有這項活動。

2.職工薪酬因為不按照技術等級或職稱確定，而不具有科學性。民營企業，尤其是小企業對職工薪酬的確定一般按照勞動力市場需求情況確定，甚至一些小微企業招聘員工根本不考慮為職工繳納“五險一金”。這里，小微民營企業職工薪酬發放的具體情況有三種：一是正規的中小企業，各項人力資源制度比較規范，薪酬管理比較到位，按照人社部門規定職工薪酬標準計發職工薪酬。這類中小企業在實際工作中，一般多為行政機關單位或事業單位所屬企業；二是中小企業對企業忠誠度較高的職工采取按比例繳納“五險一金”，工資標準方面由企業自己根據本單位實際確定，在本單位工作時間越長繳納比例越高，直至達到國家規定的職工薪酬標準；三是中小企業根據人力市場隨行就市發放職工薪酬，一般不考慮“五險一金”。這類情況的中小企業一般多為民營企業，尤其小微企業。

(四)員工對企業文化關注度較低

中小企業，特別是民營企業，對企業文化建設不太重視，以至于企業員工根本就不知道本企業文化為何物。中小企業企業文化的缺失，導致企業員工向心力差，感覺企業對自己沒有溫暖，因而對企業忠誠度過低。

二、中小企業人力資源管理問題分析

目前，中小企業，特別是民營企業的人力資源管理存在如上問題，有諸多原因。

首先，中小企業企業管理人員觀念落后。在我國中小企業中，大部分中小企業為私營企業，也就是民營企業。他們集股東與企業領導于一身，自身素質普遍不高，缺乏現代管理理念和領導力，很少參加系統的管理知識培訓。不少小微企業管理人員認為職工培訓費時、費力，訓而無用。與其花大力氣培訓員工，不如到人才市場招聘來得容易。還有人認為，培訓員工是出力不討好的事情。企業出錢出力培訓員工，經不住其他企業高新誘惑、挖墻腳挑人。還有人認為，目前社會風氣造成企業職工對企業忠誠度低，稍微有點技能懂點專業的人頻繁跳槽，池小養不住大魚。

其次，中小企業資金緊張，無力經常性培訓職工，更不能以高薪招聘員工。我國中小企業，尤其是民營企業，規模小，資金少，業務量不大。企業資金緊張，日常管理過程中企業維持正常的生產經營活動可能捉襟見肘，更不可能使用有限的資金對職工培訓，更別說花大錢送職工到科研院所或高等學府深造，提升職工業務素質和專業技能。

第三，干活吃飯不養閑人觀念，根深蒂固。中小企業，尤其是民營中小企業員工的整體業務素質較低，再加上單位沒有優厚待遇留住人才，致使中小企業職工隊伍新鮮血液注入少，企業勢必缺乏先進的理念和技術，長期來看，勢必制約企業的發展。企業管理當局除了輕視職工培訓觀念外，也不愿意對職工工資標準進行科學評聘。工人工資與業務量成正比，很難說，當企業訂單少，業務量后繼不跟，甚至停工待產時，老板給技術工人、熟練工人，甚至專家們仍然很高的報酬。職工有工作，才有飯吃，才發工資。工作業務量勺，甚至不工作，企業不可能發放工資，更何況對職工按職稱、技術等級確定工資標準，發放工資，甚至發放高工資。由于勞動力市場處于買方市場，我國北方地區勞動力富余，中小企業招工不難，特別是招聘技術工人可以到職業院校招聘初級工種比較方便。所以，企業管理層既不愿意對職工大量進行崗前培訓，也不愿意長遠規劃，制定長期員工培訓計劃，培養造就技術熟練、業務素質高的員工。

最后，企業管理人員文化水平低、法律意識淡薄。大部分企業管理人員文化水平低，對企業員工精神需求不太重視，認為只要給錢、按時發工資，就會得到職工的擁護和愛戴。這部分人視野短淺，只注重經濟利益，忽視社會效益，導致管理當局不太注重企業文化建設。同時，中小企業管理人員對國家財經法規了解不多，法律知識淡薄，存在一定僥幸心理。實際工作中，有些民營企業管理人員運用自己少量知識鉆法律空子，對企業、對股東有利的政策貫徹實施，對職工發放福利、繳納社保等政策，能少則少。

三、解決中小企業人力資源管理困難對策

中小企業上級管理機關不能因為改變思路，就對企業放任自流，任其發展或縮小。各級民營管理機關、稅務部門和市場監督部門等單位應從本部門熟悉國家財經政策，掌握信息大，資源多等優勢，自覺行動起來，基于上述中小企業人力資源管理存在問題，可以從以下幾方面解決：

首先，貫徹實施國家財經法規，促進企業自覺執行財經法規的自覺性。企業上級管理機關應加大力度宣傳貫徹國家財經法規知識，讓企業廣大員工，包括管理人員，都能夠熟悉，能夠用足用活國家財經法規。當然，宣傳貫徹財經法規的形式多種多樣，政府機關可以利用媒體普及黨和國家財經法規和方針政策，也可以把各單位員工分期分批地組織起來，以會代訓。同時，加大稽查力度，對也勞動人員檢查。稅務機關、勞動監察部門以及市場監管單位行動起來，定期對企業用工制度、社保及稅務方面的檢查。

其次，人事勞動機關制定培訓計劃，定期為中小企業培訓職工。縣市區人事勞動部門集中培訓員工，將失業人員培訓窗口提前到在職培訓，參訓職工登記造冊，歸檔管理。對于參訓人員出勤率高、成績好，業務技能水平優秀的學員，一旦失業，公共就業和人才服務中心優先推薦到招聘企業上崗。由勞動服務中心組織的這種培訓，可以利用自身優勢大量組織參訓人員，依托本地高職院校找到雄厚的師資。通過培訓，既可以降低培訓費用，又能夠提升中小企業的職工培訓質量，優化企業職工專業技能，壯大企業專業技術力量。

第三，完善“五險”等社保繳納辦法，解決職工后顧之憂。“五險”是指企業及其職工向稅務機關繳納的社會保險費。通常，職工所在企業單位按月繳費工資基數的20%左右，職工每月按本人繳費工資的8%左右繳納基本養老保險費；個體工商戶、靈活就業人員則每月按繳費工資基數的20%左右繳納基本養老保險費。企業與職工個人繳費數額計算方法為：企業以本單位上年度月平均工資總額為繳費基數，職工個人以本人上年度月平均工資為繳費基數、企業繳費基數不得低于職工個人繳費基數之和計算。目前，原來社保費由社保部門收繳，先由社保部門收繳“五險”改為稅務機關征收。筆者認為，稅務部門應聯合勞動人事監察部門檢查稽核中小企業職工檔案建設情況，以備稽查社保征收，使之應交盡交，進一步完善職工社保繳納程序，確保社保資金來源落到實處。

最后，加強企業文化建設，樹立企業社會形象，以此強化職工對企業的忠誠度。企業文化在社會上是一種重要的社會資源，屬于企業重要的資產之一，它關系到企業在一定的條件下形成的儀式、價值觀、處事方式等諸方面的軟實力。建設企業文化，樹立企業社會形象，擴大企業的知名度，以此強化職工對企業的忠誠度，具有非常重要的作用。因此，中小企業管理人員從企業開辦之初，就應該培養企業的社會責任，強化企業文化建設，一步一步地積累社會資源，樹立社會人心中的高大、正面形象，把企業做大做強，為社會做出重大貢獻。■