加強人力資源薪酬管理的探索與思考

翟永秀 晉中市衛生健康委員會

事業單位本身存在著特殊性，從薪酬管理制度的建立、薪酬標準劃分等多方面都與普通企業有著很大區別，管理的內容更為繁雜，所涉及的相關人員數量多，管理難度大。事業單位想要留住人才，就要重視人力資源的薪酬管理，建立的薪酬管理制度要科學、合理，要關注到員工的生活、工作等方面，并可以進行良好的協調，利于員工全心全意投入帶工作中，高質量、高效率地完成工作。

一、薪酬的本質與構成

薪酬是勞動者付出了體力或腦力勞動后，所獲得的相應的回報，回報一般是貨幣形式，但不限于貨幣形式。事業單位的薪酬是員工在付出勞動或勞務后單位給予的酬勞，是一種公平的勞動交易或者稱之為交換，事業單位在這種勞動交易中扮演勞動出賣者的角色，勞動價格以薪酬作為表現形式。薪資管理的本質屬于勞動交換或公平交易。勞動者出賣其勞務，用人單位購買勞務，支付相應的薪酬[1]。

薪酬是一種價格表現，一般都會與貨幣捆綁在一起。但實際上，薪酬的表現形式有很多，工資、獎金、分紅、福利、津貼都是薪酬的體現形式，除此之外，薪酬還可以通過職業保障、工作環境、食宿待遇、學習發展機會、個人榮譽、參與決策的權利等方面直接或間接的體現。薪酬具有十分廣泛的表現范圍，不能夠僅僅狹義地理解為貨幣。

二、加強事業單位人力資源薪酬管理的意義

當代的市場環境越來越復雜，競爭越來越激烈，人才的重要性也愈發突出。人才是企業、事業單位、乃至于國家發展的核心競爭力。事業單位過去對于人們而言，是鐵飯碗、是一種身份的象征，但就目前的實際情況來看，事業單位的吸引力在慢慢降低，事業單位以往具有的光環在逐漸消失，許多人的觀念在發生變化，覺得在事業單位自己的才能難以得到發揮。事業單位若要保持其發展的優勢，就必須通過有效的管理措施加強人力資源的薪酬管理工作，使人們重拾對于事業單位信心與關注。科學合理的薪酬管理制度，可以使事業單位工作人員的綜合薪資得到改善，從而提高員工的工作熱情，使單位的發展方向與個人的發展方向達成一致，促進事業單位健康穩定的發展。薪酬管理工作是事業單位管理工作中非常敏感且十分關鍵的部分，相關的管理人員必須予以足夠的重視。根據事業單位發展的實際需求，與市場實時動態相結合，不斷完善人力資源薪酬管理制度，革新薪酬管理理念，使薪酬分配更加科學合理[2]。

三、事業單位人力資源薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理理念較為落后

事業單位受計劃經濟時期的分配制度影響很深，并且還存有平均主義等的傳統觀念。喜歡按資排輩，忽略了個人能力，這樣的理念對于事業單位薪酬分配情況有著不利的影響。員工的個人價值難以體現出來，工作的積極性久而久之必然會降低。并且在人力資源管理中未做到及時更新信息，阻礙了管理水平的提高。薪酬管理制度的職能也未能充分發揮出來。在進行薪酬評定時，基本就是根據員工的工齡、學歷、職務等為依據，計算方式較為低端，未能與時俱進，管理水平有待提高。

(二)事業單位市場化程度較低

由于事業單位市場化程度較低，往往難以留住一些高素質的人才，反而一些資質平庸的人員只求穩定，不在乎發展，不會離開。事業單位一般都是通過考核才能進入的，不能否認在職的人員也是有能力的，但對于一些工作卻未必就能勝任。事業單位與市場經濟發展有些脫節，因此薪酬分配與市場經濟也不相匹配，導致了一些輕松簡單的工作比市場水平要高出不少，而一些復雜困難的工作比市場水平相較又低了很多，這樣的狀況不利于員工的發展，也為招聘高素質人才增加了困難。

(三)人力資源薪酬激勵制度不完善

事業單位受到以往分配制度等因素的影響，沒有建立完善的人力資源薪酬激勵制度。員工對于工作的積極態度不足，也缺乏良性競爭的意識。就目前的實際來看，相當一部分事業單位設置的薪酬激勵制度一般是以短期的物質激勵為主，卻忽略了長期、非物質的激勵，這樣的激勵制度實際獲得的效果并不理想，難以真正將員工的工作熱情調動起來。事業單位的發展目標與員工個人的追求存在偏差，有些甚至是背道而馳，員工的忠誠度也不會太高，人力資源的薪酬管理制度的效力難以發揮，對于事業單位的可持續性發展產生了阻礙。

(四)績效考核與薪酬關聯性不足

目前事業單位的薪酬主要由崗位工資、績效工資、津貼等構成基本工資，員工之間的薪酬區別不大。績效工資對于事業單位的薪酬情況影響不大，平均工資是一種比較普遍的現象。對于員工的實際工作量以及個人能力很難體現出來，容易引起員工的消極怠工。一些事業單位已經在推行績效考核制度，但執行力不夠，實際的作用并未發揮出來。

(五)績效考核溝通不足

在進行員工績效考核時，績效考核的溝通渠道效率較低且不暢通。管理層員工與基層員工之間缺乏溝通，了解不足，最終造成績效管理優勢難以發揮，績效考核最終缺乏真實與公正，參考價值不高。

(六)薪酬晉升的方式較為單一

現階段，國內事業單位的薪酬晉升的主要方式為職稱評級和職務晉升。不同崗位人員在加薪時，增加的檔次也都相差無幾，單位員工之間所獲工資數額接近。這樣的情況也導致了許多人員對于職務的晉升與職稱的評定十分執著，反而忽略了人員綜合素質的培養以及人員優化配置。一直以來，政府對于事業單位崗位等級的數量都有著明確的規定，單位的人員按照級別劃分，其數量呈現出金字塔的形態，每個崗位的職稱名額都是有限的，而薪資單一的晉升形式導致了事業單位有著非常明顯的薪資晉升問題。

四、加強人力資源薪酬管理的有效措施

(一)建立科學的人力資源薪酬管理體系

事業單位首先必須要轉變以往傳統的人力資源薪酬管理理念，對當代市場經濟的實際情況進行調研，并與之結合對事業單位人力資源薪酬管理職能進行進行更深層的了解，薪酬管理體系要具有科學性、合理性。薪酬制度在人力資源管理制度中占有十分重要的地位，而薪酬設計則是人力資源薪酬管理中極其關鍵的部分，人力資源管理部門需要對關于薪酬的多方面進行科學合理的設計，使事業單位的工資、績效、補貼等薪酬的組成部分充分發揮其激勵的作用，從而調動員工的主動性，讓員工可以看到在單位的發展前景，樂于為單位創造價值，同時進行自我提升。同時也有利于吸引優秀的人才。科學完善的薪酬制度的設計還可以將薪酬具有的激勵性、調節性、保障性很好地體現出來，可以讓不同崗位之間的差別更加明確。以市場經濟為導向的人力資源薪酬管理機制，使工資水平更為合理。

(二)注重薪酬管理中的人文關懷

人才是事業單位的核心競爭力，事業單位在建立制度時，應該堅持以人為本，從員工的角度出發，讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，建立對單位的信任，重拾工作熱情，自身與單位的發展目標協調統一，最大限度發揮自己的才能。

(三)建立合理的薪酬考核制度

公正合理科學的人力資源薪酬管理制度對于保障事業單位穩定發展有重要的作用，而薪酬考核是薪酬管理中一個十分重要的環節。完善的考核制度有利于改進員工薪酬制度標準，有助于對員工進行個性化激勵。在進行薪酬考核前，應先將薪酬考核的重要性以及考核標準告知員工，員工可以結合自身的情況進行調整。薪酬考核應該是全面、多元的，不能是單一、片面的，事業單位對于業內的薪酬結構要有充分的了解，還要考慮到不同崗位工作強度的大小，員工工作的能力如何等方面，最終制定的開合機制要具有科學性、合理性。使薪酬考核制度真正的貫徹落實，使考核的標準與薪酬水平良好的結合。

(四)完善人力資源薪酬激勵制度

事業單位想要員工保持對于工作的積極性，始終對工作充滿熱情，不斷提升自身的技術、能力，就必須建立完善的人力資源薪酬管理激勵制度。激勵制度的建立需要結合員工的具體情況，員工的工作內容、需求、貢獻等，對員工有了全面的了解，設置合理的激勵內容，使薪酬管理的公平公正得以體現。員工通過激勵可以獲得榮譽感，體會到單位的重視，提高對單位的信任感，而后可以全身心投入到工作中[3]。例如，一些崗位對于個人能力或技術要求較高，在此崗位就職的員工可以合理地進行加薪或是提高績效。員工對單位做出的貢獻越大，所獲薪酬相應就會越高，使員工的貢獻與薪酬成正比，使薪酬制度的公平性得以充分地體現。

(五)增加薪資晉升渠道

在事業單位管理型人才多，技術性人才少時十分常見的現象，這種現象若不進行改善最終會對單位的發展造成不利的影響。想要改善這種情況，事業單位可以在合理范圍內提高技術人員的薪酬，讓員工了解到技術崗位薪酬的優勢，樂于調配到技術崗位。在對員工進行考核時，應該結合工齡、業績等多方面情況。設立完善的激勵制度，對于工作能力強且業績好的員工，給與職位和薪酬晉升的機會；相反一些工作能力差、業績不佳的員工也會有降職、調崗的處理辦法。并且，鑒于事業單位人員晉升規定的限制，單位可以通過其它方式提供薪酬晉升的機會，通過員工的能力、技術等方面進行衡量，并給予相匹配的薪酬待遇，降低人員晉升問題帶來的壓力。

五、結語

綜上所述，事業單位健康穩定的發展與人才有著密切的關聯，想要人才不流失，為事業單位的發展貢獻自己的力量，就要掌握目前事業單位人力資源薪酬管理存在的問題，并且要通過建立科學的人力資源薪酬管理體系，注重薪酬管理中的人文關懷，建立合理的薪酬考核制度，完善人力資源薪酬激勵制度，增加薪資晉升渠道等方面加強事業單位的人力資源薪酬管理工作。■