成本動因融入行政事業單位激勵機制的運用探析
——以焦作市為例

劉晟天

（河南工業和信息化職業學院，河南 焦作 454000）

1 焦作市干部隊伍激勵機制現狀

2017 年，中共焦作市委出臺了《焦作市支持改革創新激勵干部擔當有為容錯糾錯辦法（試行）》《焦作市干部鼓勵激勵辦法（試行）》（簡稱“兩個辦法”）。“兩個辦法”從不同角度對激發干部干事創業積極性作出安排，旗幟鮮明地表明了焦作市委鼓勵創新、寬容失敗，為銳意進取、擔當作為的干部撐腰鼓勁的態度。

《焦作市干部鼓勵激勵辦法（試行）》共12 條，其中第四、第五、第六、第七條講激勵重點及評價標準，按照“聚焦市委中心工作，突出實績導向”的思路，結合焦作市實際，提出了以各類考核評價結果、完成中心任務成效、本職工作突破進取三大方面的18 種情形為鼓勵激勵的重點。第八、第九條講激勵措施，主要是評先評優、選拔任用、表彰獎勵等方面的激勵和落實中央、省、市其他有關干部激勵政策。第十、第十一條講否定性條件、聯動要求，主要是規定對有關單位和干部實施鼓勵激勵時，受鼓勵激勵對象不得存在違法違紀、“一票否決”等情形；各縣（市）區、各市直單位結合實際，制定本地本單位的鼓勵激勵辦法。

具體的鼓勵激勵措施如下：個人在年度綜合考核中，按30%的比例分類評定等次為“好”的領導班子，其班子成員“優秀”等次可提升至30%，并對評為“好”等次的班子、“優秀”等次的干部通報嘉獎，考核結果作為評先評優和干部任用的重要依據。對業績考核連續3 年獲得“好”等次的領導班子、年度考核連續三年獲得“優秀”等次的干部，在干部選拔任用上給予傾斜，同等條件下優先考慮。

2 干部隊伍激勵機制問題

2.1 考核、激勵機制未量化

（1）現存的干部隊伍激勵容錯機制較完善，是一套相對完備的激勵機制。但干部考評時分級沒有具體化，激勵與容錯評價缺乏具體標準。目前，現存機制將個人年度綜合考核劃分為“優秀”“好”“良好”“合格”“不合格”，考評辦法主要采用民主劃票的方式。這種考評辦法可能會導致裙帶關系滋生，同時無法體現多勞多得的收入分配原則，無法起到真正的激勵作用［1］。

（2）缺少能夠體現多勞多得的績效獎金收入分配辦法，激勵機制需進一步落到實處。現存激勵機制中，涉及個人的獎懲措施不夠全面。對于工作奉獻突出的個人，目前出臺的文件僅提到給予相關榮譽、表彰、選拔時傾斜等方式，沒有常規性的績效獎金分配方案。從經濟學角度出發，工作量與實際收益不對應，會導致部分提拔無望的干部在工作中不作為的情況大量產生，不符合經濟學中的“經濟人假設”。

2.2 現存激勵機制與單位預算收支未關聯

（1）激勵機制未考慮業務成本，不利于提升工作效率?，F存的激勵容錯機制基于年終綜合考評，沒有與本單位具體的業務以及年度支出相關聯，考評與業務脫節會導致業務能力強的人員得不到該有的榮譽。同時，績效分配與業務無關聯也會導致人員日常工作積極性不高，對待繁重的業務工作能拖就拖［2］。

（2）激勵機制與財政收支未關聯，無法體現出工作量權重。行政事業單位實行政府會計制度，收支均與財政密不可分。現存激勵容錯機制的考評與業務、成本、財政均沒有關聯，無法體現干部工作職能履行情況，也無法體現出干部對本單位預算執行的貢獻。只有將激勵機制與上級財政下撥款項的執行情況聯動，才能準確分析出哪些工作相對重要。經濟學的本質是將稀缺的資源用在更需要的地方，落實到執行層面，即占用資源越多的地方就越重要，做這些工作的干部承擔的風險以及決策重要性也就越大，理應得到相應的回報。

3 相關概念概述

3.1 成本動因的概念與分類

成本動因是導致資源消耗變化、影響質量和周期的任何事件和情況。同一個作業可以由多個動因構成。成本動因分析可以追溯至作業動因和資源動因，不同動因的選擇影響總的成本動因［3］。

成本動因可能是直接或間接造成核算單位內部成本變化的任何因素，即成本驅動因素。成本動因分析可以滿足戰略成本管理要求，可以很好地識別驅動成本動因，制定出更好的決策來實現這些動因的控制，從而使政府單位保持活力。

3.2 政府單位預算支出和成本動因關聯性分析

政府單位的預算管理是其通過預算編制，同時進行內部控制和績效評估等，以實現預先設定的經濟目標而開展的一系列財務管理活動。它是進行國家公共管理的重要組成部分。政府單位應當對所有的活動進行總體預算分析，同時進行財務預算、運營預算等，明確公共服務標準，明確公共物品的投資和運營標準，合理監控投資和成本，同時進行全面的預算過程分析，將預算目標和層次分解具體化，通過有效的協調實現資源、資金的合理分配。

政府單位的一般預算管理分為收入管理和支出管理。其中，支出管理是一種總體規劃和管理所有支出預算的方法，即分析政府單位的支出模式，以確保多個支出類別的資源最佳分配。大多數政府單位以提供公共物品、公共服務等非營利性產品為主要業務，由于不進行營利性生產經營，其很難實現通過產品價值鏈追溯各成本動因。但是預算支出體系囊括了各政府單位在運行過程中所發生的所有成本［4］。因此，以預算支出體系為基礎進行成本動因的尋找與分析能夠很大程度減少工作量、提高準確度。找出成本動因后，需要根據成本動因實現績效分配和容錯量分配。

4 成本動因分析法下績效分配機制推行建議

成本動因分析法下績效分配全過程分為前期、中期和后期3 個階段，在前期，政府單位在年初成立作業中心、繪制相關預算報表；在中期，政府單位執行預算時要時刻注意完成業務的資源消耗偏差；在后期，根據年終與年初分配方案對比資源消耗情況，進行偏差調整、最終分配方案確定以及總結。前期是基礎，中期是核心，后期是結果，在推行過程中，具體建議如下。

4.1 前期

作業是在生產過程中消耗資源的某個程序或環節。作業中心可將一系列能夠實現特定功能或內在聯系比較緊密的資源消耗項目集合在一起，是成本動因分析法下績效分配的核心。無論事業單位還是行政單位，將該單位（或部門）的日常業務通過作業中心分配，就可以找出哪類業務所耗費的成本最大，從事消耗成本最大工作的人員理應按比例得到更多的績效。

因此，建議采用成本動因分析法下績效分配機制的單位（或具體科室）在進行年初預算編制的同時，成立作業中心管理小組，小組成員必須由單位（或具體科室）內部人員組成，根據具體業務安排3～5 人，成員必須熟知單位的主要業務，便于對主要業務進行分類。成立作業中心管理小組后，要梳理本年度計劃完成的業務，按照具體的業務大類結合單位（或具體科室）特點提出作業分配原則進行作業劃分，同時核算各業務大類完成所需要消耗的資源成本是多少。

成本動因分析法下績效分配機制是建立在年初作業中心績效分配表的基礎上運行的，因此，年初應結合預算表和作業中心分類編制作業中心績效分配表，上報本年度績效分配的大致方案和分配比例。

4.2 中期

作業中心管理小組是核算工作量、進行業務分類的重要機構，這兩項職能直接決定了每個人員績效分配多少。只有對這個機構進行合理的監督，才能確保績效分配公平公正，從而實現多勞多得。因此，建議作業中心管理小組成員每年采取民主投票方式評選一次，作業中心管理小組的成立情況、工作量的核算結果以及作業中心績效分配表必須公示5 個工作日以上。作業分配原則應在進行作業分配前公示。

4.3 后期

機制執行時要記錄清楚，單位（或具體科室）在執行年度工作計劃時，要注意實際值與計劃值的偏差。要嚴格執行年度任務工作計劃，按照年度預算進行收支，如確有計劃外業務導致工作內容、工作量變更，應及時做好變更記錄。同時，要求績效分配受益人員記錄工作臺賬，便于收集實際值。

年終，作業中心管理小組要重新繪制年終作業中心績效分配表，與年初報表進行對比分析。與年初一致的，按年初報表計量；與年初報表不一致的，尤其增加的工作（資源消耗量），作業中心管理小組要進行評議。評議為多余工作或不必要工作的，按年初報表（計劃值）計量；評議確實為合理的增加的工作量，應按實際值（資源消耗量）計量。核算完成后，作業中心管理小組出具文字報告說明差異原因以及最終的績效分配依據。

5 結語

以成本動因分析法為基礎，將行政事業單位日常業務按資源消耗在作業中心進行分配歸類，按照每類作業消耗成本的多少對績效獎金進行切塊，從事該類作業的工作人員對切塊績效獎金進行再分配，能有效實現考核機制量化并能很好地與年度單位預算收支考核相結合。