探討人力資源管理在人才招聘中的策略

劉 穎 天津市薊州區人力資源和社會保障局

對企業而言，人力是具有主觀能動性的資源要素，企業要想可持續發展，就必須從人力資源管理上下功夫。人才招聘，是人力資源管理的重要環節，決定了企業是否能發現人才、吸引人才、留住人才。面對激烈的市場競爭，以及疫情防控的特殊要求，充分發揮人力資源管理在人才招聘中的作用，才能實現人才就業和企業發展的雙贏局面。

一、人力資源對企業發展的重要性

(一)提高經濟效益

經濟效益的高低，是判斷企業綜合競爭力的重要指標，良好的經濟效益才能推動企業良性發展。因此，經濟效益是企業管理的基本議題，而加強人力資源管理，有助于提高經濟效益。人力資源管理，就是對人才進行配置、調整、優化的過程，將合適的人才放在合適的崗位，充分發揮出自身潛力，為企業貢獻知識、技能、經驗、創造力等，成為企業發展的動力來源。

(二)擴大人才優勢

新形勢下，市場競爭更加激烈，人力資源成為企業競爭中的重要因素[1]。對人力資源管理部門而言，為了引進人才、留住人才，必須為人才提供展示自我的機會，制定職業發展規劃，開展教育培訓活動，才能確保人才不斷發展，更好地適應市場發展需求。如此一來，企業的人才優勢得以鞏固和擴大，能在市場競爭中站穩腳跟，促進經濟活動和各項業務順利開展。

二、人力資源管理在人才招聘中的問題和解決對策

(一)問題

第一，管理不夠科學。人才招聘具有一套基本流程，即企業提出需求→人力資源部門發布招聘信息→開展招聘活動→人員筆試面試→人才篩選和入職。目前來看，人才招聘不夠科學，主要是企業將關注點更多地放在了硬件上，例如學歷證書、從業資格技能證書等。雖說學歷是敲門磚，但無形中提高了人才準入門檻，不少人望而卻步。究其根源，和我國的應試教育相關，重視理論知識、忽視技能培養，一定程度上造成了人才的流失。

第二，缺少長遠規劃。人力資源上的長遠規劃，就是結合人才的專業、特長、技能和發展潛力，來規劃職業生涯，促使人才不斷發展。然目前的人才招聘活動，缺少對人才的長遠規劃，表現如下：1.單純根據崗位要求，確定人才招聘方向，忽視了人才的主觀能動性，只是一個蘿卜占一個坑。2.招聘流于形式，沒有對人才進行深入評價分析，雖然降低了招聘成本，長遠看不利于企業發展。3.人員入職后，企業不注重教育培訓，缺少培養機構和方案，沒有激發人才潛能。

第三，招聘過程問題。在人才招聘的整個過程，前期設計、中期測試、后期培訓，每一個環節都非常重要，不能厚此薄彼。目前招聘過程中的問題，是將招聘完全等同于筆試面試，筆試面試結果決定了招聘結果。一方面，如果企業人力部門的準備不到位，對于求職者提出的問題不能很好作答，就會影響求職者對企業的印象和看法。另一方面，面試人員本身如果技能素質不足，僅僅依靠個人喜好對求職者進行評價，就會存在主觀性，阻礙人才引進。

(二)解決對策

第一，合理制定計劃。企業人才招聘的目的，是儲備人力資源，完善組織結構，提升綜合競爭力，推動企業長遠穩定發展。基于此，人才招聘首先要合理制定計劃，要點是明確本次人才招聘的目標，設置科學合理的要求[2]。具體操作上，企業人力資源部門應和各個部門溝通，了解對于人才的具體需求，結合企業的實際經營情況，確定各個崗位人才招聘的數量和條件。然后上報人力資源部門，和高層領導協商后做出決策，才能保證招聘計劃的科學性、合理性。如此引進的人才，是企業真正需要的人才。

第二，拓寬招聘渠道。目前常用的招聘渠道有兩種：一是外部招聘，例如校招、社會招聘、網上招聘等。其中，校招面對的高校畢業生，他們的積極性高、可塑性強，很容易適應崗位環境和企業文化，方便人力管理工作。網上招聘信息流通快速，能被更多的人看到，可以節省時間和成本。二是內部招聘，是采用部門推薦、毛遂自薦的方式，促使現有人員調整到更好的崗位上，有助于員工內部交流，促進員工成長。

第三，優化企業環境。企業環境好壞，是吸引求職者的一個要素，也是除了薪資待遇以外首要考慮的內容[3]。如何優化企業環境：一方面從硬件出發，包括部門設置、組織結構、地理位置、規模大小等；另一方面從軟件出發，包括企業文化、人際關系、部門溝通等。相比于硬件環境，求職者更關注軟件環境，良好的企業文化和內部關系，能讓求職者產生認同感和歸屬感，增強人才吸引力。

第四，提高人員素質。這里的人員，指的是企業人力部門管理人員、負責招聘的人員。企業有了明確的招聘需求和計劃后，招聘人員和求職者面對面交流，代表的是企業形象。對這些人員進行培訓，應包括專業知識和個人素養兩個層面。針對專業知識的培訓，能把握招聘主動權，為企業篩選出需要的人才；針對個人素的培訓，能提高人際溝通能力，保持良好的形象，促進服務質量提升[4]。

第五，分析人才特征。這里的人才，指的是剛入職的新員工，通過職業能力培訓，合格后才能進入試用期。在試用期內，人力管理部門要考察人員的工作態度、能力、績效，看是否滿足崗位需求。如果沒有達到本崗位的需求，分析人才特征，嘗試崗位調整，確保人才和崗位相匹配。

三、信息技術在人才招聘和人力資源管理中的應用

在人才招聘和人力資源管理中，信息技術的應用除了網上招聘，還體現在檔案、考核、薪酬管理等方面。

(一)人力檔案信息化

以校招為例，應聘特定崗位的畢業生，可能不止勝任一個崗位，優秀人才能勝任多個崗位。如果他們接受調劑，出現崗位空缺時，就可以考慮培養內部人才，此時人力檔案的信息化建設就發揮了作用。應獲取人員信息，完善人員檔案，關注錯失工作機會的人才，將其錄入人才數據庫；一旦崗位出現空缺，就可以再次聯系，了解目前任職情況，實現人才的二次錄用。此外，已經入職的人員，日常監督、獎懲、晉升等，也要以檔案信息為依據，避免決策出現失誤[5]。

(二)人員考核信息化

傳統人力管理模式下，人員考核評價需要手工記錄，由于工作量大、透明度低，為徇私舞弊提供了機會；而且考核信息雜亂，后期整理需耗費時間，難以及時發布考核結果。利用信息技術打造人員考核系統平臺，整個考核流程更加規范，采用的方法更加合理，不僅透明度提高，而且減少了人為因素的干擾，考核結果能及時發布，員工更容易信服。

(三)薪酬管理信息化

企業發展過程中，對人才的需求不斷提升，人力隊伍不斷擴大，組織結構更加復雜，薪酬管理的難度相應提高。實現薪酬管理的信息化，可以減輕管理人員的工作負擔，提高管理效率[6]。尤其是流動性較強的崗位，計算薪資時不能采用統一標準，利用信息技術進行數據采集和分析，采取多種套賬方式，設定好每個套賬的計算公式，并將員工歸到不同分類中，就能高效計算，更快得出薪酬計算結果，實現薪酬管理的創新。

四、實例分析

以天津市為例，在疫情防控大背景下，為了滿足企業的用工需求，緩解就業壓力，創新人才招聘模式和方法，既幫助企業渡過疫情難關，又助力人力資源管理上升到新臺階。人才招聘方法簡要介紹如下：

第一，搭建線上招聘平臺，創新招聘模式。集中發布企業用工信息，積極推廣網上招聘、遠程面試等線上服務，為廣大求職者和企業提供公共就業服務，有效開展就業幫扶，促進人崗精準匹配就業。其中，和中天人才、北方人才等市級人力資源網站互聯互通，面向京津冀推送用工求職信息，強化崗位供給，促進人崗精準對接。2020年共舉辦專場招聘會、撮合會102場，網上直播招聘活動3場，網上發布招聘信息49期，共計提供就業崗位3.1萬個，達成就業意向1.6萬余人次。

第二，強化重點群體就業幫扶。針對下崗失業人員、退役軍人、離校未就業大學生、農民工等就業重點群體，積極落實幫扶者政策，鼓勵企業吸納就業，支持靈活就業、自主創業。對積極協助企業解決招工難問題，幫助企業招工，恢復生產的人力資源中介機構，依據招工成效和實際貢獻大小，給予專項資金支持。累計發放各類就業補貼2 617萬元，發放就業擔保貸款3 565萬元，多渠道、多層次促進高校畢業生就業3 092人，幫扶就業困難群體就業1 978人。

第三，援企穩崗，助力企業渡過疫情關。深入貫徹市委市政府“惠企21條”、支持中小微企業、個體工商戶“27條舉措”，梳理惠企政策，利用薊州人力網、微信公眾號、口袋書、明白紙、宣傳海報等，及時向企業推動這些政策。和區融媒體中心深度合作，舉辦“釋放政策紅利、護航就業創業”政策宣傳解讀會，采取網絡直播的形式，對相關政策、經辦流程進行深入解讀，并在線回答群眾提問。成立工作專班，深入復工復產企業，調研用工需求，一企一策、多措并舉，為企業解決用工3 100人。

五、結語

綜上所述，在企業發展過程中，人力資源是一個重要的資源要素，能提高經濟效益，擴大人才優勢。針對目前人才招聘中的問題，應合理制定計劃、拓寬招聘渠道、優化企業環境、提高人員素質、分析人才特征，并大力推廣信息技術，實現檔案、考核、薪酬管理的信息化。如此，企業才能發現、吸引并留住人才，不斷提高人力管理水平，推動企業可持續發展。