企業人力資源管理中的績效管理分析

文/李妍喆

在科學技術得到發展的過程中，企業內部的生產工作不再向著復雜的方向轉變，而是通過最完善的手段，優化企業整體的工作開展效果。為了能夠使我國企業在健康可持續發展道路上長足地進步，內部還需要實施科學有效的人資管理工作。落實人資管理這項工作，最為主要的目的就是使每一個合適的崗位都能夠設置合適的員工，采取相應的方法激發員工工作的潛能，提高工作效果。績效管理是績效考核中非常關鍵的一個環節，通過有效的績效管理，能夠完善企業內部人資管理的整體效果，也能夠使各個部門工作得到合理地劃分權責明確，從而真正地激發出企業人資管理的優勢。本文對此依次進行分析，希望能夠在正確的績效管理工作支持下，為企業內部人資管理工作乃至企業的發展起到有力的推動性作用。

一、企業人力資源管理中績效管理的作用

人力資源管理在企業內部，歷來屬于一種管理決策和管理實踐活動，對于工作的執行情況進行深入分析可以看出，其出發點主要是挖掘人才的潛能，把合適的人放在合適的崗位上，才能真正發揮人才的作用。在傳統的人力資源管理工作中，一般分為人力資源規劃、招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬管理等主要模塊。其中，績效管理是核心，可以匹配人員崗位，制定薪酬[1]，也能夠進行人才選拔。

整體來看，企業內部的績效管理工作擁有著不可忽視的作用，具體體現為以下三個方面：一是績效管理是人才選拔過程中最重要的基礎，績效考核可以為人才選拔提供依據。人才選拔是績效管理成果的最終體現[2]。其中所開展的人才選拔工作就是在崗位上，對人才的能力素質所提出要求，然后考察員工所達到的最終標準，以此作為評價的結果，這也是績效管理工作的核心內容和首要任務；二是績效管理是激勵人才最有效的手段。企業人事管理的主要目的是保證員工能夠按照企業制定的具體標準開展各項工作內容[3]。主要的方法是使用積極和消極的激勵，使員工能夠真正地在最佳的狀態下迸發出工作的積極性，從而真正地發揮出自己的能力和水平，為企業實現發展目標做出保障；三是績效管理是對人才配置的客觀參照，績效管理不僅涉及對工作成果的衡量，還包括：崗位匹配度評價，根據員工的能力、素質、態度等，進行客觀觀察，從而保證員工能夠真正做到發揮自身優勢的正確位置，也能夠把人員進行合理的調配，這也是績效管理工作在企業人資管理中所起到的作用。

二、企業人力資源管理中績效管理方面存在的問題

績效管理工作最主要的目的是保證企業內部戰略的實現，通過調查分析，可以發現大量企業沒有真正意識到績效管理工作需要解決的具體問題以及需要實現的目標。基于現代管理理論的分析，績效考核是實施實際管理工作的一項戰略性措施[4]。通過績效的方法，才能真正保證企業內部戰略的有效實施。因此，仍然有必要圍繞戰略進行基層分解，從整個公司到戰略再到各個崗位。就目前來看，依然有很大一部分企業認為，績效考核僅僅是對員工利益進行分配的一種依據，無法對員工起到有效的激勵性作用，這樣的情況極易造成企業內部績效管理工作無法達到最佳的標準。

除此之外，組織績效與員工績效的關系和定位不準確是企業存在的另一個問題。從具體的管理取向來看，理想的狀態是每個人都關注績效，從而提高組織的績效。但事實上，從分析中可以看出，在企業內部工作的整體體系和指標分解過程中，組織中的每個部門、每個單位甚至每個個人都有自己的利益訴求。而不是關注的整體績效，甚至有些上下部門績效指標存在著沖突，這些都導致企業內部人資管理工作存在著問題，績效管理工作也會大打折扣。

三、企業人力資源管理中開展績效管理的策略

（一）對績效評價原則進行科學確定

為了能夠真正地保證企業內部人資績效的管理工作，客觀有效地進行開展和落實，在企業中實際管理工作，在實施的過程中就需要針對管理的原則開展科學有效合理的建立，在落實績效考核相關工作的過程中[5]，需要遵循公平和公正等各種各樣的原則，利用這樣的原則優化整個工作開展的效果，能夠保證員工真正地在相關原則的引導和支持下，遵循管理工作的要求，從而約束自己的工作開展方式，并且在不同的考核結果呈現出的等級過程之中，要存在比較鮮明的差異性。

例如，通過績效考核進行等級的劃分分析其中所得到的結果及具體的情況，其中具體劃分為5個～7個等級。如果成員較少，等級劃分則不宜過多，這樣則會出現不利于管理的情況[6]，反之也是如此。等級的應用就需要體現在工資、獎金、福利等，這些對于員工來說有著直接短期利益影響的方面，更是需要體現出晉級的機會、培訓的計劃、崗位選擇的機會等長遠的利益方面，這樣才能夠真正地優化員工的整體質量，使員工激發出自身的潛能，做到利用有效的績效管理，完善企業內部人資管理工作的最終標準。

（二）明確績效管理目標

企業中績效管理工作的開展和實施，需要對其管理的目的有所明確，因為很多企業在實際管理中并不明確，績效管理在實際工作開展和實施過程中所具有的優勢和作用[7]，所以企業內部并沒有有效地對績效管理工作進行完善和使用，這也影響了企業人資管理整體水平和質量的提升，不利于企業后續的發展。

在績效管理的過程中，需要對管理的目的有所明確，這樣才能夠真正地發揮出管理的特色，也能夠使管理工作朝著更高的方向發展。在績效考評工作開展中所需要注意的就是，不僅僅最終考評的結果，與員工最終獎懲的制度有著密切的聯系，人員的培訓職業生涯的規劃，還有企業內部具體的實施戰略管理內容，都需要與之有著緊密的聯系。績效管理工作在落實的過程中，其主要的目的就是對員工進行考核監督，以及有效的控制，更是需要對員工進行合理的激勵和推動，保證真正地利用績效管理、相關考核的方式，做到激勵員工、推動員工進步的目的，也能夠發揮出員工的內驅動力，使其對于企業擁有著認同感，提高管理工作的依從性。

（三）對全員績效管理意識進行提升

充分發揮績效考核指標體系在企業單位和團隊組織中的作用，要求領導核心學會積極、熱情地表達贊譽和信任的情感，尤其是在公共場合和團隊合作過程當中，對組織成員進行精神和物質激勵能夠充分調動他們的積極性和集體榮譽感。現如今，在各大企業和團隊中流行這樣一句話，“享受培訓就是最好的獎勵”，由此可知培訓在績效考核指標體系中占據的重要地位。尤其是對年輕的組織成員來說，他們更加渴望得到進步和發展的機會，給自己提供上升的空間。

績效考核指標體系包括獎勵和處罰兩個不同層面的含義。獎勵機制要求企業和團隊將共有財產花在刀尖上。獎勵可以包括口頭獎勵、物質獎勵和晉升獎勵三種主要形式，獎勵不能過于隨意，該獎的就需要落到實處，獎勵的大小要根據組織成員的實際貢獻為依據，形成系統的、有效的、合理的獎勵機制，同時獎勵也是要分等級的，不能因為獎勵造成員工的攀比心理。處罰是必須執行的舉措之一，不能因為顧及情面就徇私枉法，形成組織內部的不良風氣。處罰的方式要大膽創新，切不可冷酷無情。有些時候，處罰就是獎勵的另一種變現形式。

四、結語

縱觀我國各個企業內部工作開展和實施的具體情況能夠看出，人資管理工作在落實的過程中，最主要的目的就是為企業內部各個崗位都選擇到合適的工作人員，采取有效的方法，使其工作的能力和潛力得到發揮。人資管理中的績效管理工作，不僅僅是單一的獎懲制度的環節，也是對績效進行策劃、績效考核、評價、反饋與輔導等多個環節工作進行開展的一項系統工程。所以還需要真正地保證企業內部能夠意識到績效管理的優勢和作用，發揮出其管理的特色，以便于促進企業的發展。文章基于以上內容，研究企業人資管理中績效管理工作的具體開展策略，希望能夠最大限度地發揮出這一管理的優勢，從而為我國各個企業未來良好的發展和進步做出貢獻。