人力資源管理戰略如何提升國有企業競爭力

于典龍 江西省水投能源發展有限公司

前言

隨著市場經濟高速發展，不僅為國有企業帶來重大發展機遇，也使其面對嚴峻挑戰，而在國有企業管理中，一項不可代替的內容為人力資源管理，并且與企業競爭密不可分。因此，為提高國有企業市場競爭力，需要加強人力資源管理，這具有較大現實意義。

一、人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏合理人員配置

目前，眾多企業之中的工作人員具有極強流動性，因此工作人員崗位調動非常局限。除此之外，大部分企業工作人員雖已養成強大的工作能力，然而因為技術水平等產生較大限制作用，所以只要任意調動工作人員崗位，便會導致工作人員工作效益大幅降低，需要浪費時間適應新崗位，同時危及其他工作人員，使其工作受到較大消極影響。另外，當開展實際工作時，大部分領導與管理人員被經濟利益驅使，不能合理委任基層工作人員，如此一來在很大程度上影響國有企業人力資源管理工作貫徹落實。

(二)無法滿足現代人力資源的需求

通過探究現代管理方向能夠發現，在國有企業之中，所開展的人力資源管理工作仍舊嚴重不適。最為突出的問題便是人力資源管理不夠科學、合理。并且隨著國有企業不斷發展，人才引進方式限制較大，主要體現在沒有長遠判斷和支持。同時，在大部分國有企業中，當開展招聘工作的時候往往結合企業具體狀況進行，但是沒有將人才儲備、市場轉變融入全球化競爭環境。除此之外，國有企業在人力資源規劃方面尚需加強時效性，而且沒有全方位掌握與控制現代人力資源管理方式。這樣一來，開展招聘工作時不能充分發揮人力資源規劃作用。

(三)人員薪資不合理

結合國有企業實際情況來看，相較于其他類型的企業，工作人員的工資和福利待遇都缺乏明顯優勢。與此同時，因為國有企業具有特殊性質，并且國情產生很大影響，所以對于國有企業而言，無論是薪酬制度還是福利水平等均有較大選擇限制。在國有企業中，大部分情況下工作人員都聽從上級領導指示，那么工作人員的工作強度、競爭關系等均不能與工資掛鉤，此種情況在很大程度上降低了工作人員的工作熱情和積極性。

二、人力資源管理戰略提升國有企業競爭力的對策

(一)合理開展國有企業人員配置

人力資源管理不僅僅是指企業工作人員合理分配和管理，還應該全面結合企業具體經營和發展狀況，深入分析與掌握人才數量、能力等各項管理工作。在分析探究期間，還應該根據企業具體業務情況，有機結合今后發展預期，從而科學合理構建與目前企業發展狀況相符的人力資源管理結構，精準制定人才招聘規劃，對大量高素質專業人才產生更大吸引力，使其融入國有企業。同時，在招聘人才的過程中，需要立足企業運營和發展，全面探析各個環節與階段所需要的專業技能，結合具體狀況科學合理劃分層次和類型，進一步制定符合企業實際發展情況的崗位聘用實際標準。隨著招聘工作的開展，在針對性較強的前提下選擇并錄取優秀的人才，從而實現人盡其用，在最大程度上發揮所聘用人才的作用。

另外，在國有企業內部，還應該以經營者為中心，建立健全選拔機制。從國有企業的角度來講，需要具有較強市場競爭力，為此需要合理分配企業人才，使其負責最為恰當的崗位，從而充分發揮所有人才的價值。從國有企業領導者與管理層的角度來講，必須結合市場經濟真正需求，合理選拔和安排人才。針對傳統人事機構，全力突破其目前的實際狀況，并且以全體管理人員為對象，改變以往的任命方式，提高任命靈活度，過去為領導直接任命，而需轉變成公開選拔的方式，以此讓企業每一名工作人員和管理人員選拔結合。利用該方式，能夠確保選拔公正透明，所選拔出管理人員的工作具有較高效率和精度，隨著市場競爭愈演愈烈，不斷增強企業的競爭力。

(二)堅持以人為本管理理念

在國有企業開展管理工作的過程中，人這一要素占據核心地位，是最關鍵的主體。并且，在國有企業逐漸產生對外競爭力需求的過程中，人還是一項基礎要素。因此，隨著國有企業發展，應該以人為切入點，日益積累與引進人才，從而增強國有企業在市場上的競爭力。為促使國有企業更加深入地發展，應該立足經營發展實際情況，將人作為原始資本，給予人才足夠尊重。根據當前國有企業人才實際管理情況看，大部分國有企業中均有較多專業人才，但是卻沒有營造良好工作氛圍，無法充分調動人才的積極性，國有企業大量人才流失的主要原因是沒有充分發揮人才的價值[1]。針對此種情況，國有企業必須足夠重視以人為本這一理念，縮短企業和工作人員之間的距離，逐漸深化兩者之間的聯系，也就是在國有企業服務過程中，將工作人員視為服務對象。從國有企業的角度來講，取得良好成果的人力資源管理即為企業是否全面深入了解工作人員工作與發展空間，是否可以在最大程度上發揮工作人員的潛能，強化他們的企業歸屬意識。

(三)建立合理獎勵機制

之所以招聘工作人員，主要原因是充分發揮工作人員效力和作用，進一步促進企業發展。所以對于國有企業而言，必須建立健全獎勵機制，采取恰當的獎勵措施，以此調動工作人員的工作積極性，使其全身心投入到國有企業實際中。同時，為合理使用獎勵方式，應該以精神獎勵和薪酬獎勵等為切入點。各種獎勵形式的最終目的是相同的，即企業利益日益與工作人員利益掛鉤，唯有如此才可以促使工作人員和企業共同發展。所以對于國有企業來說，為達成以上目標，需要建立健全獎勵機制。結合嘗試應用的各種獎勵機制來看，取得最佳應用效果的一項機制為產權激勵機制，能夠在更大程度上發揮激勵作用，并且在該獎勵機制的各項優勢中，最為顯著的是以管理人員為對象，為他們授予所有者身份，從而獲取工作報酬[2]。倘若管理人員持股，除了是企業代理，還是企業所有者。所以會將更多時間與精力投入到工作中，充分發揮個人效力與作用，讓企業在最大限度上獲取經濟效益。由于人的心理存在較大差異，所以面對獎勵的態度也有所區別，一些人熱衷于物質獎勵，另外一些人熱衷精神獎勵，那么國有企業也需制定確立精神獎勵，不斷滿足工作人員的精神需求，促進國有企業可持續發展。

(四)完善績效管理體系

針對國有企業而言，通過有效開展人力資源管理工作，能夠大幅提高企業績效和工作人員績效，由此從整體上增強國有企業競爭力。將具備極高素質與能力的專業人才留在企業中，為此需要建立健全績效考核制度。第一，應該立足國有企業，以其崗位需求為依據，并且結合行業發展需求，逐漸完善與優化評估制度，為其客觀性和有效性提供重要保障，同時，根據企業實際情況，逐步分析與解釋其發展目標，促進壓力等級傳遞，當判斷工作人員能力的時候，必須確保判斷的公平性、公正性和準確性，然后向工作人員傳達評價結果。除此之外，必須將工作人員報酬和績效掛鉤，在最大程度上防止評估期間出現缺乏科學性與合理性的主觀因素。第二，在完成評估工作之后，以得到的每一項評估指標為對象，做好量化處理，不僅確保評估的公正性，而且保證這些指標具有較強可操作性[3]。第三，在國有企業中，當開展實際考核工作的時候，必須準確了解與掌握具體側重點，以此防止對工作人員的時間和精力造成不必要浪費，一方面盡可能提高考核效率，另一方面從整體上合理有效控制成本，使其處于合理范疇中。

(五)明確企業經營戰略

在國有企業中，當改革人力資源管理的時候，應該結合企業具體狀況，對其經濟戰略部署做到足夠重視，并將該戰略部署置于改革的核心地位，據此開展改革工作，進而完善與優化戰略規劃，確保規劃明確性，從客觀上了解與認識國有企業外部環境和人力資源，科學合理實施SWOT 分析。從國有企業的角度來講，之所以開展人力資源管理改革工作，關鍵原因是為國有企業提供有效幫助，使其組建一支具有極強素質與能力的專業人才隊伍，營造良好環境，促進人才可持續發展。國有企業應該細致劃分經營目標，從而更好地服務于人力資源管理革新，為其提供良好條件[4]。在分析國有企業戰略的過程中，主要是將兩個方面的內容作為根本，一方面是國有企業外部競爭人力資源規劃，另一方面是當下實際市場狀況，深入外部環境，從客觀角度探析國有企業發展戰略的優勢與劣勢，以人才為對象，建立科學合理的引進與管理制度，由此增強國有企業的外部競爭力，同時準確清晰了解與掌握國有企業人力資源管理的重點。

三、結語

總而言之，立足國有企業，為增強其競爭力，需要結合企業具體狀況，有效開展人力資源管理工作，貫徹落實人力資源管理戰略，科學合理制定針對性較強的人力資源管理策略，合理配置企業人員，堅持以人為本，建立健全獎勵機制，完善績效管理體系，明確經營戰略，從而提高人力資源管理的效率與質量。