企業人才流失問題的原因及應對策略

王 源 西北民族大學管理學院

人力資源在當今社會是極其寶貴的財富，優質人力資源更是如此。對于企業而言，如果想要提高業績，謀求可觀的利潤，得到長遠的發展，就要有大量的優質人才作為競爭“利器”。可當下，人才的流失已經成為了眾多企業共同需要面對的問題。所以要去剖析企業人才流失的原因，改革人才資源管理方法，提出解決對策，使人才流失率得以降低。

一、人才流失對企業的影響

人才的流失尤其是優秀人才的流失，會給企業造成巨大損失，一方面會給企業帶來人力資本的流失和員工重置費用，另一方面，可能造成企業商業秘密泄露。當有些企業到處挖人才的時候，這個人才的附加值定會非常高，不僅在于他的個人能力，還在于他在原來企業所掌握的資料、經驗或是管理模式、工作方法等信息。而一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，因現代信息的發達，媒體快速的報道，會造成人們各種猜忌、傳言，而有損于企業精心塑造的形象。人才的流失可能會導致企業一些重要崗位缺失，如掌握某領域知識的特定技能型人才，一旦他們離職，企業將無法或立刻找到可替代的人選，這一關鍵崗位就會在一定時期內空缺出來，就會嚴重影響一個企業或幾個企業的整體運行，甚至嚴重損害企業的利益。如果出現了此類員工的集體跳槽，企業面臨的風險會更大。

二、企業人才流失的原因

(一)招聘制度不完善

有很多企業招聘的時候，都誤將能力與學歷和職稱劃等號，而沒有做到人崗匹配。人才同崗位匹配才能實現雙贏，符合企業發展需要的人才為企業的競爭做出貢獻。得到適合自身發展崗位的人才就像魚得到了水一樣富有生命力和斗志，實現了自我價值的同時得到可觀的薪酬，自然就愿意長久留在企業，為企業創造更多的價值。但如果企業盲目引入人才，片面追求高學歷和高職稱，人才在一個不適合自己的崗位上工作，就無法為企業創造更多的價值，而且短時間內也很難被調到適合的崗位上，在自我否定的苦惱中，人才就會選擇出走。更為殘酷的是，這些人才中的大多數在出走之前就可能會因為成為企業的“包袱”而被淘汰。

(二)薪酬福利過低

一些企業因為沒有合理的薪酬福利管理制度，制定的薪酬福利發放標準不合理不科學，也有的企業只顧著眼前的利益，沒有考慮員工的利益和需求，而員工需要薪酬來滿足基本的生活需要。更何況當今經濟的飛速發展，許多恩格爾系數的逐年遞減，人們思想觀念的轉變，高素質的人才更不會只停留在生存資料的消費上，而更傾向于發展資料和享受資料的消費。物價在上漲，具有多年工作經驗員工為公司創造了很多價值，卻得不到提升和發展，薪酬也遲遲得不到提升，其生活質量長期得不到提高保持在一個較低狀態，這就會極大地打擊員工的積極性，使其產生自我價值沒有在薪酬上體現的落差感。而節日福利等發放的不及時和不到位，會使員工的不幸福感增加，會對企業產生不滿，就很難對企業產生歸屬感。再者，人是社交動物，員工通過與他人的交流和對比，發現別的企業在薪酬福利管理做得更好，而自己對于薪酬福利的需求卻一直得不到滿足，就會產生離職的想法。

(三)不夠重視員工培訓和開發

如果引入人才而不對人才的狀態進行持續跟進，人才就會在長期枯燥的工作中得不到提升，而產生倦怠心理和自我否定。企業對員工進行培訓和對員工能力繼續進一步的開發，才是一個良性的循環，員工只有不斷地提高自己的工作能力，才可以與崗位更加匹配，才可以發掘出更多的潛力，得到自我價值的實現。如果人才在進入企業之后，企業對其的培訓只是應付了事或者象征性的，員工得不到自我提升，學不到實際的東西，就會產生不被企業重視的感覺，就會覺得自己就職的企業不適合自己，從而離職，造成企業的人才流失。

(四)激勵機制不夠完善

激勵簡單來說就是企業通過內部和外部的刺激，使員工更加積極，更好地為企業增效。激勵的根本方式就是正確的引導員工的工作動機，沒有激起員工興趣的激勵都不是好的激勵。傳統的激勵就是在精神和物質上對員工進行刺激，通過薪酬和福利使員工在物質上得到滿足，精神上對企業更有歸屬感。隨著社會的進步和經濟的發展，員工日積月累工作經驗，員工會更加重視自身發展，比如是否能參與企業的決策，職業是否有上升空間，自身格局是否會得到提升，傳統的激勵已不能滿足員工的需要。對員工而言，工作不但是滿足自我生存的途徑，更是實現自我價值的平臺，單一的激勵機制不能使員工產生自我滿足感的話，員工就會想離職。

(五)企業文化建設滯后或重視不足

企業文化是企業在長時間的市場競爭中打拼和沉淀下來的精神和物質文明建設的總和。如企業精神、企業愿景、經營戰略、道德規范、文化氛圍、精神作風等能被全體員工所認同，遵守的價值觀念。優秀的企業文化不但是推動企業發展的不竭動力，也能將員工凝聚在一起，是員工目標一致的約束力，使員工共同為企業增加效益，在這個過程中，員工普遍都會覺得心情愉悅，工作富有動力，覺得自己和企業十分契合，有很強烈的集體歸屬感。較多的人選擇離職的原因就是，覺得自己和企業復雜的或者滯后的企業文化不相容，很難融入企業文化所營造的氛圍，自然就無法靜心工作，對企業產生不了歸屬感，陷入低效工作的惡性循環，而解決這樣不令人愉快的工作狀態的方法就是離職。因此，建立規范的企業文化十分重要，所有的企業都有屬于自己的發展歷程，而有別于其他企業，只有建立良好的獨有的企業文化氛圍，才能留住人才。

三、人力資源管理角度下對企業人才流失問題的應對方法

(一)完善招聘制度

完善招聘制度，不要一味地去追求高職稱、高學歷。要實現人才和崗位的匹配。要本著公開招聘，平等競爭，效率優先，雙向選擇的原則。在招聘時招聘者要考慮所需人才的需求，甚至創造條件吸引所需人才，使他們愿意為此企業服務，而不能以自己的主觀意志為轉移去選擇。要多方面考核人才是否真正適合這個崗位，同應聘人才交換更多的信息以達到信息的對稱。設定實習期，使企業和員工雙方都有適應的過程，以此來確定是否真的人崗匹配。制定淘汰機制，將不適合其崗位的員工進行調任到其他崗位或者培訓再上崗等，達到人崗匹配。

(二)建立合理有效的薪酬機制

薪酬及崗位的設置要和員工的貢獻及能力掛鉤，而不能把職級工齡作為薪資核算的唯一標準。對企業貢獻特別大的或對企業前途起到特別大作用的員工，可以發放專項獎金。或者給予相應的其他物質和精神的獎勵，如一定的股權，參與高層決策等。對于一般員工而言，可采取完全公開的、透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算，支付薪酬，使員工在對內，對外雙重對比之下，覺得薪酬合理合規。同時，還可以給予員工一些節日禮品，特殊補貼發放等福利，進一步增加員工滿意度和歸屬感。

(三)重視對員工的培訓和開發

企業要充分了解一個員工的職業規劃以及員工的上升空間，為其制定一系列合理規劃及有效的培訓，促進其職業生涯規劃的實現。企業要為員工提供多元化多方位的全面化培訓，不能因為害怕員工受培訓后離職就將培訓都設置成理論培訓。員工對企業的歸屬感是和企業對其投入成正比的。要使不同需求不同層次的員工都能學到實際的東西，能將其應用到工作中使效率提升。這樣就會使人才同企業產生共存感，能為某些關鍵的技術崗位和管理崗位儲備人才，減少或避免因關鍵人才的突然離職給企業帶來的不利影響。

(四)健全激勵機制

現代社會中，人們面臨更大的生活壓力，滿足人們基本的物質生活需要是人們工作的前提，企業在制定激勵機制時既要遵循馬斯洛需求層次理論進行設計，同時也要能夠針對不同崗位、不同職業、不同年齡等員工的個性化需求設計相應的激勵方案。物質激勵和精神激勵是激勵體制的兩個方面。物質激勵是員工最基本的保障，因此，企業應健全薪酬福利制度，讓員工全身心地投入工作。精神激勵可以激發員工的工作熱情。現在的人才比較注重自我價值的實現，在工作中有較強的成就感，可以給這些員工進行適當贊揚和榮譽，讓他們感覺到被認可和尊重。

(五)打造富有凝聚力的企業文化，提升員工凝聚力

加強員工對企業的凝聚力及歸屬感，有利于避免企業員工的流失，企業應適時打造利于員工之間溝通的文化氛圍，要信任、尊重和保護每一位員工，定期和不定期的與每一位員工進行溝通交流，重視企業所有員工之間的人際關系、家庭關系等的改善，定期進行企業員工技能培訓、素質拓展訓練等，使員工之間的關系更加密切，形成一個團結向上，朝氣蓬勃，充滿活力，充分信任企業，具有強烈歸屬感的團隊，自覺為企業做貢獻。為防止員工流失，還應建立人才流失風險防范機制，并將其融入企業文化建設體系之中。

四、結語

企業和人才要進行雙向選擇，要實現雙贏。企業對人才有投入，人才才更有歸屬感。人才要有歸屬感，企業就必須完善招聘制度，薪酬福利管理制度，對員工進行多元化培訓，建全激勵機制，營造良好的企業文化氛圍。只有這樣，人才才能得到自我價值的實現，視企業為展現自我的平臺，才能更長久地留在企業，為企業創造更多價值。