大數據背景下HR管理模式升級實踐探究

石 穎

（貴州財經大學 工商管理學院，貴陽 550001）

0 引言

盡管大數據為我們提供了豐富多元的數據信息，而這些數據信息又被許多企業所掌握，但是，企業是否可以有效處理卻有待探討。在大數據的時代背景下，社會各個行業領域都涉及對數據信息的運用，因而使大量數據信息被整合、分裂，形成一種全新的資源庫。這對于企業來說都是有極大價值的，會影響到企業發展的每一個環節，是企業現階段面臨的契機，更是一次全新的挑戰。一方面，企業要跟緊大數據潮流，從大數據中挖掘對企業發展有用的信息，把握機遇；另一方面，企業要有敏銳的洞察力和危機意識，警惕在大數據背景下出現的變化，以便迅速做出調整。

1 大數據時代對提升HR 管理的優勢

從管理層面來看，管理和許多學科領域都掛鉤，如心理學、藝術、科學等，“人”作為管理過程中的主要對象，其不確定因素、不可預見因素都是隨時在變動的，因此管理不是一個固定的模式，也無法對管理模式做出絕對客觀的評價，而在判斷企業HR 管理的專業性時也是很難界定的。但是，總的來說，在大數據時代中，HR 管理模式升級的優勢卻是顯而易見的。

1.1 HR 管理的專業性會得到提升

對于傳統管理過程中的許多不確定環節，不會再單憑HR管理人員的主觀意識或經驗去判斷，均可以利用大數據技術來完成對數據的分析，從分析結果中提取有用信息，提升HR 管理的專業性。

1.2 能夠積極發揮人才管理的作用

在大數據的信息網中，HR 對于人才的篩選、任用、考核會更加嚴格，會更加看重人才的含金量，以及人才為在工作崗位中所能創造出的價值，真正“以人為本”，深度挖掘人才的價值，促使HR 部門成為企業對人員決策時最為倚仗的部門。

1.3 優化HR 產業鏈

受大數據影響，HR 各個部門的變化都是牽動性的，即牽一發而動全身，任何一個部門的變化都會直接影響到HR 管理系統中的其他部門。同時，各部門之間還能實現資源共享，在大數據平臺中構建人才交流、合作機制，使整個HR 的產業鏈優化。

1.4 使HR 與其他領域更好地融合

嚴格來講，這一融合性是指HR 管理模式在運用其他領域知識時會更加嚴謹、專業、科學，使管理更加人性化、個性化、合理化，譬如與心理學、經濟學、管理學等學科更好地融合。

2 企業HR 管理在大數據背景下的優化探索

2.1 重視大數據的作用

在大數據熱潮中，社會環境、企業發展都在發生變化，許多企業的發展策略都是以大數據為基點，在信息共享的情況下構建數據集成平臺。HR 管理模式的升級重構在當下社會來說，其重點就在于職能的拓展以及職能的專業性，這都需要借助大數據平臺才能得以實現，同時，這也是企業未來的發展趨勢，使企業發展的每個部門和環節都更加具有專業水平。

2.2 推動HR 管理模式創新

在此之前，企業HR 的管理方式更多的是通過對經驗的積累然后來實踐，而在大數據背景下，若仍然根據經驗來進行管理，顯然不利于企業的長遠發展，這就要求HR 管理模式要結合當下時代背景，逐步轉型，從而提升HR 管理的專業性和規范性。

3 大數據在企業HR 管理模式中的實踐路徑

3.1 規劃、制定HR 管理策略

在大數據時代中，信息資源可謂瞬息萬變，其更新速度遠比應用速度要快，市場環境也會隨之不斷變化，為了保證企業能在多變的外界環境中穩定發展，需要企業隨時調整發展策略。這就要求HR 部門需要具備長遠的發展眼光、敏銳的洞察力、準確的判斷力和一定的機警性，在制定任何決策時都要始終以企業的發展為核心，并與企業的發展決策相匹配，助力企業的未來發展。

3.2 對企業員工提出新要求

在過去的時代中，企業對員工的要求更多的是工作態度、技能水平、工作質量、效率等，但這些要求在大數據時代中已然成為一種基本要求，不能滿足大數據時代下對人才的需求。所以，當代企業員工還需要具備對數據的分析和處理能力，并能將數據信息為我所用，從而減少工作中的失誤，提升工作精準性、效率和時效性。

3.3 精準化招聘

企業招聘環節所暴露出的主要問題是，人才與職位的能力不匹配。大數據時代則為這一問題提供了良好的解決途徑。在傳統的招聘模式中，人才的應聘信息均是自己填寫，不排除有失真的情況，從而影響HR 在選用人才過程中的判斷。但是在大數據時代中，人才自己填寫的應聘簡歷已經成為HR 的參考資料，并不會只通過一份簡歷去了解人才，會同時借助互聯網中的各個平臺來獲取應聘人員的有用信息，對人才深入了解、綜合考量，使人才與企業職位的匹配程度更加精準化。

3.4 拓展員工培訓內容

在傳統的員工培訓中，企業為了提高生產效率，基本都是注重對員工業務能力水平的培訓。但在當下，為了使員工的進步和企業的發展都能與時代同軌，員工對數據的運用能力也成為員工培訓中的一項重要內容。

3.5 改變人才考核

大數據能夠在人才考核上給出更有綜合性的考核標準，幫助企業全面評價員工，最終做出更合理的人員決策。

3.6 使企業的激勵制度更加人性化

受大數據潮流的影響，各個企業都在從下到上、從內到外地對組織結構重構，一方面是為了迅速適應多變的市場環境，另一方面則是為了穩定企業員工在面對市場變動時出現的心理波動和不安全感。因而在針對員工的激勵制度上，需要以提高員工的心理歸屬感為主，讓員工以企業為家、以企業為榮，激勵他們的集體感和榮譽感，使員工個人價值實現與企業價值同步完成。

4 大數據在企業HR 管理中的應用

4.1 人員培訓、考核過程中的大數據應用

4.1.1 人力資源培訓

人力資源培訓是指應聘人員通過HR 部門的一系列考核后，在任職初期需要進行的崗位職能培訓，目的是使員工快速地進入工作角色，是一個學習的過程。借助大數據背景，這一培訓過程完全可以在大數據平臺中完成，如云教材、云課堂、云筆記等。與傳統的培訓過程相比，更快速、更全面、更精準，且跨越了空間、時間、身份等限制，人員可以根據自己的需求選擇需要的學習內容。盡管很大一部分主要是靠人員的自學，但自學過程也相比傳統的自學方式更加容易、快捷，在遇到疑惑的環節也可以在平臺中查找到具有參考性的解決方法。

4.1.2 人力資源考核

考核是HR 管理過程中的重要環節，考核環節不規范，企業發展策略的實現也將無從談起。但是要完成考核是有一定難度的，不僅員工要認真詳細地做好每一天、每一個環節的工作記錄和工作總結，管理者在考核時也只能在每一年的年末才能綜合數據進行考核。但是在大數據平臺中，考核不僅不用等到年末，還能將以往的資料信息輸入數據平臺中，然后根據數據規律來預測，大致估算出年終數據，或是預測企業未來幾年的發展前景。

4.2 人員配置過程中的大數據應用

4.2.1 人力資源配置

企業不同崗位都對任職人員有著不同的要求，如何根據崗位要求配置合適的人員，是人力資源管理人員一項重要的工作，其中不僅涉及對人員的評定，還要做出對崗位的評定，要綜合評定這兩項內容，最好的方式就是借助大數據平臺深度挖掘匹配信息，供管理人員參考。

4.2.2 招聘配置

對于人才的招聘，不同的企業對人才類型都有著不同的需求，有的企業對基層員工的需求量較大，而有的企業人員精簡，所需求的基本都為專業型的高級人才。其中，高級人才的篩選時間跨度長，花費的企業資源也較多，若要快速地定位高級人才，則可以利用大數據庫，搜索人才信息，譬如獵頭公司對人才的定位正是依賴于大數據庫。

5 結語

大數據時代不僅是信息共享，更是人才共享、經濟共享的時代，要適應時代發展，HR 管理就需要重視對數據信息的利用，將管理模式全面升級，充分運用大數據激發其專業水平，重新構建管理模式、組織構架等，凸顯其專業性，為人才招聘、培訓、考核等多個環節做出科學性的決策，助跑企業的未來發展。