大數(shù)據(jù)與云計算思維下的企業(yè)人力資源管理研究

王 柯 成都工業(yè)學(xué)院

引言

人力資源管理一直以來都是企業(yè)中不可或缺的工作崗位，該工作能夠幫助企業(yè)充分了解和管理企業(yè)的人力資源，在如今大數(shù)據(jù)飛速發(fā)展的環(huán)境下，云計算思維也逐漸滲入了人力資源管理的相關(guān)工作之中。雖然人力資源管理工作時常會面臨種種困難，但在大數(shù)據(jù)和云計算思維的共同作用下該工作會取得更好的發(fā)展空間。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是對企業(yè)中人事管理工作的擴(kuò)展和升級，其依托經(jīng)濟(jì)學(xué)的指導(dǎo)與人本思想的引導(dǎo)，有效運用各種管理形式對企業(yè)相關(guān)的資源進(jìn)行優(yōu)化管理，用以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標(biāo)并幫助所含成員獲得最大化發(fā)展。作為能夠制作出滿足企業(yè)發(fā)展需求的計劃，建立科學(xué)且合理的績效考核制度，有效開發(fā)組織和個人能力的全過程，該工作能夠?qū)⑺械膭趧幽芰M(jìn)行整合應(yīng)用于共同發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理的困難

(一)績效考核難以實施

當(dāng)前許多企業(yè)在落實績效考核機(jī)制的時候采用的考核手段比較單一，企業(yè)的人力資源管理理念相對落后，對于員工的個體差異缺乏全面的認(rèn)知。企業(yè)的員工生活的環(huán)境以及其教育經(jīng)歷都各不相同，其在生活工作上的追求必然存在差異，此類客觀事實導(dǎo)致企業(yè)在推行考核制度時，實施的獎懲措施并不適用于所有員工。例如一味地利用物質(zhì)獎勵，對于更想實現(xiàn)個人價值的員工沒有較大意義，此類員工并不會因為物質(zhì)獎勵對工作產(chǎn)生滿足感與認(rèn)同感，長期不能獲得精神獎勵與個人成長，此類員工反而會選擇離職以便于追求個人價值。而企業(yè)中若是缺少了此類自我成長欲望較強(qiáng)的員工，必然不能得到更大的突破。因此績效考核中獎懲措施的單一嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定運營，阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?？冃Э己穗y以穩(wěn)定實施的企業(yè)在人力資源管理方面的工作開展必定困難重重。

(二)人事檔案管理困難

由于大數(shù)據(jù)時代處于不斷發(fā)展的階段，企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理方面的工作時也面臨著許多困難，社會上信息化發(fā)展的速度非?？欤蠖鄶?shù)企業(yè)采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)人事檔案管理的工作速度較慢，沒有跟上時代更新的步伐。人事檔案的信息化進(jìn)程較慢嚴(yán)重地加大了該工作的管理難度，并且由于信息化在檔案管理方面工作的推進(jìn)需要充足的資金支持，還需要完備的信息化設(shè)備進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施的支持，大多數(shù)企業(yè)不愿意為其花費大量的資金成本，導(dǎo)致其人事檔案管理工作困難重重，尤其在大數(shù)據(jù)與云計算充斥的時代，沒有先進(jìn)的技術(shù)支持，人事檔案的管理難以獲得高效的開展[1]。

(三)人才流失較為嚴(yán)重

無論在何種背景之下，企業(yè)的人才流失都其發(fā)展的阻礙，人力資源管理相關(guān)的工作需要依托專業(yè)的人員進(jìn)行，而目前大多數(shù)的專業(yè)人才都在逐漸流失。不僅僅是人力資源管理崗位上的人才流失，企業(yè)其他崗位上的人才流失也為人力資源管理上的工作造成了困難，讓該類工作難以開展。

三、大數(shù)據(jù)與云計算思維下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

(一)構(gòu)建數(shù)字化績效考核制度

為了加強(qiáng)人力資源管理，數(shù)字化的績效考核制度的建設(shè)刻不容緩?？冃Э己瞬粌H需要考核員工個人，還需要對團(tuán)隊的工作進(jìn)行考核，個人考核的周期較短，團(tuán)隊考核的周期較長。團(tuán)隊考核是企業(yè)為整個部門定下目標(biāo)，通過長時間的實踐，考核團(tuán)隊完成的進(jìn)度與成果以及在實施期間團(tuán)隊的整體氛圍。個人考核則是對團(tuán)隊考核目標(biāo)的分解，讓員工明確自己的任務(wù)并為之努力。因此數(shù)字化的績效考核需要將兩者區(qū)分開來，但在區(qū)分的同時還需要讓員工通過該制度的大數(shù)據(jù)云計算了解個人考核與團(tuán)隊考核之間的利益關(guān)系，讓員工在進(jìn)行團(tuán)隊工作的時候也能夠全身心投入避免其產(chǎn)生事不關(guān)己的心理。績效考核必須需要做到公平公正公開的原則，保證優(yōu)秀的員工能夠獲得更好的福利，鼓勵全體員工努力工作。因此需要保證績效考核制度在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中能夠有公開透明的績效計算方法，讓員工的績效能夠以數(shù)字化的形式展現(xiàn)出來[2]。

除此之外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時還需要利用數(shù)字化云計算的思維方式了解各個員工不同的工作追求，針對其不同的個人追求，實施不同的獎懲對策。對于注重精神建設(shè)的員工來說，物質(zhì)獎勵的效果不是特別樂觀，為了避免浪費物質(zhì)獎勵，需要對其進(jìn)行精神獎勵。采取精神與物質(zhì)獎勵結(jié)合的方法，能夠有效降低企業(yè)的運營成本，也能保證獎懲制度獲得較好的效果。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用獎懲機(jī)制時需要依據(jù)利用大數(shù)據(jù)了解員工入職時以及工作中的切實需求，適當(dāng)增多獎勵的措施，采取差異化獎勵。主要原因是不同員工的個人追求存在差異性，其需求也各不相同，只有根據(jù)員工的實際需求給予獎勵，才能體現(xiàn)獎勵制度的作用，讓員工充分發(fā)揮主觀能動性，為個人、企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)在制定獎勵政策的時候需要從企業(yè)的大數(shù)據(jù)以及云計算的思維了解員工的根本需求以及個人能力與崗位特征，在此基礎(chǔ)上針對性地采取獎勵措施，才能保證獎勵措施能夠獲得較好的效果。只有依據(jù)員工不同的工作表現(xiàn)與工作追求，運用不同的獎勵措施，把獎勵的主動權(quán)交到員工手上，才能做到“以人為本”，讓員工意識到企業(yè)對自己的尊重與認(rèn)同。物質(zhì)獎勵是最常用的獎勵手段，大部分企業(yè)都會采用物質(zhì)獎勵來吸引員工，具有很強(qiáng)的刺激性，但企業(yè)所給予的物質(zhì)獎勵與員工所期望的仍有一定差別。目標(biāo)獎勵由企業(yè)和員工兩者的目標(biāo)組成的，給予員工合理的目標(biāo)能夠讓員工在工作過程中看到工作的希望。信任獎勵適用于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好的員工，此類型的員工大多不看重物質(zhì)獎勵，反而注重精神上的獎勵，追求企業(yè)的認(rèn)同感與個人成就感，因此需要對此類員工實施恰當(dāng)?shù)男湃为剟?，增?qiáng)其對企業(yè)的歸屬感。

(二)完善信息化人事檔案管理

1.完善信息化設(shè)備

要想充分利用大數(shù)據(jù)的信息化技術(shù)來推進(jìn)企業(yè)在人事檔案管理方面的工作首先需要完善信息化的基礎(chǔ)設(shè)備，只有保證了基礎(chǔ)設(shè)施的完善才能夠為開展信息化管理奠定基礎(chǔ)。先進(jìn)的信息化設(shè)備能夠幫助人事檔案管理工作加快工作的效率，為其提供強(qiáng)大的后勤保障以應(yīng)對繁多且復(fù)雜的電子數(shù)據(jù)歸檔，更能將人力資源管理的工作負(fù)擔(dān)減輕，減少工作的壓力。

2.更新信息化手段

由于科技發(fā)展的勢頭非常迅猛，信息化技術(shù)的更新?lián)Q代極快，因此企業(yè)還需要及時地對人事檔案管理的信息化手段進(jìn)行更新以獲得更完備的性能，保障人事檔案數(shù)據(jù)的安全。落后的信息技術(shù)會給企業(yè)的人事電子檔案管理帶來一定的風(fēng)險，由于其技術(shù)不完善會導(dǎo)致數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)較多漏洞，對重要的人事檔案的信息安全造成了嚴(yán)重的威脅，只有不斷地更新信息化的技術(shù)才能夠保證企業(yè)在人事檔案管理方面的工作能夠更方便、更快捷、更安全。同時還能提升企業(yè)中工作的員工自信心，保障其個人的隱私安全。

(三)信息化技術(shù)加強(qiáng)人才管理

1.人才招募

為了避免企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)難以正常開展工作，需要積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，在招聘過程中，優(yōu)先錄取綜合能力較強(qiáng)的人員，在面試前先通過大數(shù)據(jù)和云計算的方式對面試員工進(jìn)行嚴(yán)格的篩查，確保其符合企業(yè)招聘需求。不僅需要篩查其個人信息和工作經(jīng)歷是否真實，還需要對其思想道德進(jìn)行排查，確保招募的工作人員不僅擁有出色的工作能力，更有高度的思想覺悟和個人素養(yǎng)。

2.人才培訓(xùn)

要想人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)的環(huán)境之中取得進(jìn)步與發(fā)展，必須要重視相關(guān)工作人員的素質(zhì)培養(yǎng)。一方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)應(yīng)當(dāng)對其積極展開培訓(xùn)工作，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括信息化技術(shù)的應(yīng)用、電子檔案的安全管理等。另一方面，企業(yè)還需要對其進(jìn)行嚴(yán)格的績效考核，將其信息化管理的工作與績效考核結(jié)合起來，讓其了解電子檔案的管理與其獎懲息息相關(guān)，進(jìn)而擺正其工作的態(tài)度[3]。

3.人才挽留

招募和培訓(xùn)人才并不能夠保證企業(yè)人才不會流失，因此需要從多個方面進(jìn)行人才挽留。一方面是企業(yè)文化方面，只有員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同和接納企業(yè)文化，才能夠真心實意地為企業(yè)的發(fā)展奮斗。一個具有員工認(rèn)同感的企業(yè)能夠極大地增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力，讓員工發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ鳎瑹釔燮髽I(yè)并對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。只有讓員工認(rèn)同企業(yè)是具有發(fā)展?jié)摿Φ?，是真心對待員工的，才能讓其認(rèn)同自己的工作是有意義的能夠得到回報的，才能留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)盡心盡力地工作。在進(jìn)行企業(yè)文化灌輸?shù)臅r候過度地進(jìn)行企業(yè)宣傳往往會引起員工的厭煩心理，因此需要利用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)環(huán)境，讓員工關(guān)注企業(yè)的公眾號或官方賬號，在此類賬號上發(fā)布相關(guān)的企業(yè)文化信息或者企業(yè)取得的成就，由于大數(shù)據(jù)會自動給員工推送相關(guān)信息，因此能在潛移默化中讓員工認(rèn)同企業(yè)文化。另一方面人力資源管理的工作人員需要對提出離職的員工做好數(shù)據(jù)分析，必要時需要對其進(jìn)行電話回訪，了解其離職的原因，邀請其對企業(yè)提出改進(jìn)意見，再將獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總整理和分析，從而制定出相應(yīng)的對策來面對此類問題。只有利用好大數(shù)據(jù)與云計算的思維，才能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，并不斷地調(diào)整企業(yè)的相關(guān)制度，采取針對性的措施來進(jìn)行人才的挽留。

四、結(jié)語

總而言之，人力資源管理相關(guān)的工作是非常重要的工作，完成度較高的人力資源管理能夠幫助企業(yè)做大做強(qiáng)，在當(dāng)今大數(shù)據(jù)與云計算思維的背景下，雖然人力資源管理方面的工作面臨著諸多困難，但只要企業(yè)積極抓住大數(shù)據(jù)的發(fā)展與云計算思維的應(yīng)用，就能夠完善該方面的工作，使其持續(xù)有效地為企業(yè)服務(wù)。