我國上市公司獨立董事制度的現狀與對策

姚 燕

（貴州財經大學 工商管理學院，貴陽 550001）

0 引言

談及獨立董事這一概念，就要涉及非雇員董事和無利害關系董事，前者是二十世紀三四十年代由后者發展而來。獨立董事制度則是指在上市公司董事會中設立獨立董事，以期對公司大股東或管理層形成權力制衡與監督的一種制度［1］。這無疑要求獨立董事必須具有獨立性，獨立于股東和經營管理團隊，如此才能達到這一制度建立的目的。

1 我國獨立董事制度的發展現狀

1.1 獨立董事構成

自獨立董事制度在我國被確立至今，其發展非常迅速，我國大部分上市公司都按相關規定設立了獨立董事這一職位，這在很大程度上規范了上市公司的運營管理［2］。我國目前的上市公司中，90%以上的上市公司設置了3 名以上獨立董事，呈現“三人現象”。但對于我國上市公司多為9 人制董事會的現狀，獨立董事占比達到1/3 也僅僅符合最低比例要求。

在人員構成方面，獨立董事多為具有名望和社會影響力的人，高校的學者、具有政府或相關協會背景的人、各領域的專業人士居多，其中高校學者就占比40%以上，擁有政府或相關協會背景的人占比20%以上，各領域的專業人士如會計師和律師也占了20%以上的比例。而在美國，獨立董事的選任主要考慮的是獨立董事在公司運營管理中實際能發揮的作用，因此上市公司在任或退休的總裁、成功的個體商人或者其他獨立的投資者就成為獨立董事的最佳人選。

1.2 獨立董事薪酬

我國各行業獨立董事年平均薪酬為8.4 萬元，總體呈現上升的趨勢。其中，我國香港上市公司獨立董事薪酬約為20 萬～50 萬港元，折合人民幣18 萬～46 萬元。截至2019 年5 月，獨立董事年平均薪酬最低的行業是農林牧漁業，僅為6 萬元；金融和房地產業的獨立董事平均薪酬分別達到17.8 萬元和10.5 萬元。其中，調整幅度最大的石通地產（600246），由2019 年的12萬元調整至2020 年的30 萬元，其他最低年薪酬也達到6 萬元，比2006 年以來獨立董事2 萬～5 萬元的平均年薪酬有了顯著提升。

1.3 對獨立董事的提名

我國雖對獨立董事提名資格和方式有明確規定，但就獨立董事提名的實踐來看，選聘方式主要由大股東、董事長、高管推薦人選，上屆董事會提名，股東大會進行選舉［3］。其中，2/3的獨立董事來自董事會直接選舉產生，大股東直接提名的占1/3，只有極少數情況下才會由監事會及小股東選舉產生。隨著上市公司提名委員會日益完善，獨立董事提名權在實際工作中的地位日漸凸顯，但獨立董事制度在我國內地上市公司中的發展還不夠深入，提名委員會還沒有得到實際應用。在對獨立董事的提名實際中，通過上市公司股東聯系并被提名擔任獨立董事的比例高達29%，這也是最常見的方式，充分顯示了我國上市公司獨立董事的提名權主要還是控制在大股東手里。

1.4 獨立董事獲取信息渠道

獨立董事作為外部人員，與公司之間不存在利益上的沖突，除了出席會議或討論某些決策，獨立董事不在公司辦公，導致獨立董事在獲取詳細信息方面十分困難［4］。獨立董事獲取公司相關信息的途徑主要包括以下幾種：通過董事會秘書獲取、公司定期或者不定期地提供書面材料、聽董事長介紹、聽取經理層匯報、自行搜索等。雖然規定了獨立董事和其他董事享有同樣的知情權，但在實際執行過程中，因為獨立董事身份特殊，其獲取公司信息主要由董事會秘書和公司定期、不定期提供，渠道相對單一。

2 我國獨立董事制度存在的問題

2.1 獨立董事缺乏獨立性

目前，在我國上市公司中，獨立董事在明知公司大股東或管理層的決策不夠合理時，不提出反對意見，選擇站隊支持的現象時有發生，反過來再談獨立董事對大股東或管理層的監督或制約顯得不太現實［5］。雖然在相關法律法規中也有涉及獨立董事獨立性的問題，但僅僅是表面上獨立，而實質上其仍受制于大股東或管理層。例如，在獨立董事選聘時，大股東或管理層掌握提名權，更愿意任人唯“熟”；獨立董事薪酬由其任職的公司直接發放，導致獨立董事們難免選擇偏向大股東或管理層，甚至主動放棄這一項權利。在2016 年萬科和寶能系之間“萬科股權之爭”的案例中，獨立董事張某在遇到公司重大決策時選擇申請投票回避。另外，在他和萬科之間存在利益關系的情況下，其依然被選為獨立董事，這嚴重暴露了我國獨立董事在身份和經濟上很難做到真正的獨立。

2.2 相關法律規范有待完善

隨著我國市場經濟不斷發展，不乏有獨立董事因為履職等問題被公司股東提起訴訟以及受到證監會的行政處罰。2001 年，鄭百文公司獨立董事陸某與證監會一案，充分體現了我國在獨立董事承擔責任上的立法還不夠完善。我國現行的獨立董事制度相關法律法規多為指導性文件，對獨立董事在行使監督權和實際任期上也沒有作出詳細明確的規定，這就難免滋生出多方任職的獨立董事的情況［6］。在對獨立董事違規行為進行問責方面，一般只采用警告和罰款，形成了以“自覺”和“自律”來約束獨立董事行為的現象，但這并不能代替法律規章起作用，必須從根本上進行改善。在激勵體系方面，雖然法律法規中明確禁止獨立董事收取除薪酬外的其他利益，但在實際操作中，這種固定薪酬的形式要求獨立董事履行其職責的同時還要承擔風險，導致很多獨立董事不積極作為的現象。我國現行的規章制度雖然明確規定了獨立董事的任職資格、職責范圍、選聘程序、再培訓教育等內容，但在激勵約束機制、失職問責及履職評價方面幾乎很少提及，這種不對獨立董事任職過程采取約束的情況導致獨立董事責任心不強、勤勉度不足，同時也為獨立董事出現道德風險提供了溫床。

2.3 獨立董事與監事會職責定位不清

我國公司設立監事會對公司進行監督，而獨立董事制度最早誕生于美國不設監事會的公司，二者的角色定位互相矛盾［7］。雖然我國出臺了相關法律法規對獨立董事與監事會的權責進行劃分，但在實際工作中，監督職能的區分仍然模糊，如中小股東利益因公司披露虛假信息遭受損害的事情時有發生。同時，由于兩者權力范圍交叉重合，其在具體行使職責過程中出現推諉、不作為的現象，并沒有發揮預期的協同對公司進行監督的作用。

3 完善我國獨立董事制度的對策

3.1 不斷完善相關法律法規

獨立董事制度在我國的發展還十分薄弱，從制度層面對其進行基本的完善十分必要。可通過增加關于獨立董事制度的具體相關條文，對獨立董事包括選聘、權益、數目、職責等在內的要求進行明確規定，彌補我國獨立董事制度法律法規相對薄弱的不足，讓獨立董事制度的實施有法可依。此外，還可以解決大股東或管理層控制獨立董事聘任的問題，由獨立董事委員會建立獨立董事人才庫，向上市公司推薦人選，同時鼓勵中小股東參與獨立董事的提名，上市公司大股東或管理層均不得阻撓這一群體的決策，從而有效改善獨立董事的選聘方式，從根本上增強其獨立性。

3.2 完善獨立董事薪酬制度及激勵機制

要從根本上完善獨立董事制度及薪酬制度，輔以合理的激勵機制將會使效果更顯著［8］。獨立董事的薪酬對不同經濟狀況的獨立董事的影響不同，缺乏激勵作用和影響其工作積極性的情況較為常見，可以通過獨立董事協會根據獨立董事在履職期間的具體情況分等級向其發放薪酬，這樣獨立董事與任職公司之間在薪酬上沒有直接聯系，可以保證獨立董事在勞動報酬上的獨立性，同時提高其履職的主動性。在激勵機制方面，聲譽機制必須配合其他激勵措施，才能促使獨立董事更加勤勉地履行職責。比如，可以建立獨立董事評價體系，將評價結果與獨立董事薪酬掛鉤，最后由獨立董事協會進行支付。同時，引入少量股票期權作為獨立董事激勵內容，使獨立董事成為公司的小股東，將其個人利益與公司利益關聯。

3.3 明確獨立董事與監事會職能，促進二者優勢互補

在我國上市公司實際工作中，監事會比獨立董事對公司財務狀況更了解。我國獨立董事會受時間、精力及其在公司地位的限制，監事會對財務流程的監督似乎更為合理，因此取消獨立董事對財務的監督職能可以有效改善二者監管重合的現象。但獨立董事擁有較強的專業能力，能結合公司的整體運營管理情況作出合理的判斷，從而制定適合企業發展的決策，分工合作方能彰顯他們不同的作用。最重要的一點是合作雙方必須實現有效的信息共享，這樣不僅能避免出現行權重疊現象，還能實現雙方優勢互補，推動企業快速發展。