行業協會代管事業單位人力資源管理存在的問題及改進意見
——以冶金人才資源開發中心為例

陳金萬

（冶金人才資源開發中心，北京 100029）

0 引言

在開展論述前，有必要對冶金人才資源開發中心（以下簡稱冶金人才中心）做一個簡要介紹。冶金人才中心成立于1993 年，系中央機構編制委員會和原冶金工業部批準成立的事業單位，現由國務院國有資產監督管理委員會舉辦、中國鋼鐵工業協會代管，經費來源是財政補助收入和事業收入。經國家事業單位登記管理局和人力資源和社會保障部許可備案的業務范圍主要包括為冶金系統提供人才開發，開展人才交流、人才培訓服務，保管本系統流動人員人事檔案和黨組織關系，建設管理人才信息庫，舉辦人才交流會，開展人才測評、職業介紹和高級人才尋訪等。現在實際開展的業務主要有為企業提供人事代理服務、為冶金行業提供特有工種職業技能鑒定（職業技能鑒定工作由下屬單位冶金工業職業技能鑒定指導中心承擔，文章僅以冶金人才中心本級為例）。

1 人力資源管理現狀

冶金人才中心成立時批復編制人數為45 人，2008 年國務院國資委人事局批復冶金人才中心崗位設置方案的崗位總數是32 人，其中管理崗位25 人、專業技術崗位7 人。管理崗位中副局級2 人、正處級7 人、副處級7 人、正科級4 人、副科級2 人、科員3 人；專業技術崗位中高級職稱1 人、中級3 人、初級3 人；現在實際在崗人員共20 人，其中副局級2 人、正處級4 人、副處級2 人、正科級4 人、副科級5 人、科員3 人；有中級職稱的2人，有高級職稱的5 人，但是有專業技術職務資格的人員都沒有被聘用到專業技術崗位上，而是被聘用到了行政崗位上。冶金人才中心設綜合部、財務部、交流部、經營管理部、信息咨詢部、培訓部，下屬事業單位有冶金工業職業技能鑒定指導中心。

2 人力資源管理存在的問題分析

2.1 組織整體戰略愿景不明確

組織戰略是組織發展的指南，它對組織的生存與發展起到至關重要的作用，人力資源戰略作為組織戰略的一個重要組成部分，其重要性同樣需要被組織重視［1］。組織使命的明確會直接影響組織獲得效益。“眾多的公司確定并定期回顧其組織使命表述，并將它作為活的文件和組織文化的一個組成部分，從而得到巨大的收益。”［2］因此，筆者認為，如果冶金人才中心的組織戰略不明確，就不能制定自身的人力資源戰略，單位的發展就沒有方向，甚至會直接影響單位的生存。1993—1998年，冶金人才中心作為冶金部人事司直接管理的事業單位，主要承擔冶金部人事司的一些事務性工作。1998 年3 月，冶金工業部改組為冶金工業局，冶金工業部撤銷的機關人員主要有3 個去向：一是轉到國務院所屬其他部委，二是轉到冶金工業部下屬企事業單位，三是下海經商或自謀職業。筆者從與冶金人才中心的老同志交流得知，當時冶金人才中心一方面接收了一批部機關干部到中心任職，另一方面，冶金人才中心負責接收了從部機關下海經商或自謀職業人員的人事檔案和黨組織關系。可見，在當時特定的歷史背景下，冶金人才中心的目標和任務就是為部委改革提供服務、接收管理冶金系統流動人員人事檔案和黨組織關系。但隨著時代的發展、市場經濟的完善、地方人力資源公共服務機構的設立，流動人才的人事檔案和黨組織關系都已經實現屬地化管理，部委改革時分流人員的人事檔案要么已經轉出，要么已經辦理退休，這一部分檔案存量已接近消除，所以冶金人才中心不再需要為冶金工業部改革服務，不再需要接收分流人員的人事檔案和黨組織關系。2014年以前，冶金人才中心的主要業務是為社會流動人員提供存檔服務，2014 年存檔費取消以后，冶金人才中心不再為個人提供存檔服務，轉而開始為企業提供人事代理服務，人事代理的大部分服務對象都不是冶金系統的企業或者國資委所屬企業。也就是說，冶金人才中心具體開展什么業務并不固定，也沒有嚴格按照人力資源和社會保障部許可的業務范圍開展活動。不論是開展存檔服務，還是人事代理業務，都是在打政策的“擦邊球”，不具有可持續性，主要服務對象都是非冶金行業企業，所以筆者認為冶金人才中心實際并沒有自己的發展計劃，沒有事業發展目標，即組織整體戰略愿景不明確。

2.2 崗位設置不合理

從冶金人才中心現有崗位設置可知，冶金人才中心現在存在嚴重的“行政化、機關化”問題，存在這個問題的根源就在于崗位的設置不合理。這里所說的崗位設置，是指部門、職務、職責設置的集合。冶金人才中心崗位設置的不合理集中體現在3個方面。第一，管理崗位設置過多，專業技術崗位設置太少。從2008 年國務院國資委人事局批復的冶金人才中心崗位設置方案中可以看出，專業技術崗位占在職人員總數的21%，行政管理人員崗位占在職人員總數的79%。而現在最大的問題是全部在職人員都被聘任到行政管理崗位，實際上沒有人被聘任到專業技術崗位上來。為什么會這樣呢？高級職稱崗位設置只有一個，也就是說，如果走專業技術崗位，員工的發展空間幾乎趨近于零。第二，缺少核心技能人才。冶金人才中心在崗人員中，沒有一人是人力資源管理相關專業科班出身，也沒有一人來自人力資源專業服務機構。相對來說，人力資源服務機構還是屬于專業性非常強的機構，如果沒有專業技術崗位的設置，沒有專業技術人才的支撐，那么它就不可能具有為人才、為行業、為國家提供專業的人力資源服務的能力。第三，部門設置不合理，管理部門多，業務部門少。現有唯一的業務部門是交流部，而冶金人才中心現在已經不再承擔原冶金部人事司所授權的人才調配、人才交流職能，再保留交流部的設置就不太合理。

3 人力資源管理改進意見

3.1 明確組織整體戰略愿景

明確的組織使命是一個組織開展工作、實現長遠目標的指導思想［3］。根據馮布龍·蒂契和迪維納的研究（《戰略性人力資源管理》，1984），組織發展戰略對人力資源戰略有很大影響，尤其是在招聘、績效考核、薪酬政策和員工發展等方面。他們認為，人力資源管理的這些方面應與企業的發展戰略相配合，這樣才能實現組織的發展目標［1］。由此可見，組織戰略是先導，針對本單位存在的問題，在提出任何其他改進意見前，必須明確組織戰略是需要首先解決的問題。根據目標理論，目標設置與工作績效有著密切關系，目標明確才能提高績效［4］。那么，冶金人才中心需要制定什么樣的目標，也就是戰略愿景呢？首先，冶金人才中心作為人才服務機構，它的第一屬性應該是為人才服務。其次，冶金人才中心作為全國冶金行業唯一一家人力資源服務機構，就要深入行業，在上級單位中國鋼鐵工業協會的支持和指導下，下功夫調研行業企業，了解掌握行業企業在人才服務與人力資源服務方面的需求，發揮行業優勢，提升為行業服務的能力，突出服務行業的愿景。最后，冶金人才中心作為國家事業單位，自然要有服務于社會、服務于國家發展大局的擔當，根據國家的發展需要，搭建起本行業的就業與招聘服務平臺，積極投入到“促就業、穩大局”的工作當中。因此，筆者認為冶金人才中心的整體戰略愿景可以歸納為：服務人才、服務行業、服務國家就業大局。任何一個行業代管的事業單位都要立足本行業，將服務行業作為自身發展的抓手和使命。

3.2 重新設崗定責，招聘核心技能人才，建立一支有行業特色的人力資源專業隊伍

崗位是組織運行的血液，組織的一切活動都要靠崗位來完成，無序、混亂的崗位分布，無法完成整體目標任務，同時也會出現因人設崗的現象。人員配置是管理工作的關鍵職能，在很大程度上決定著企業未來［5］。因此，合理的崗位設置和人員配備能直接決定本單位的組織戰略能否實現。筆者認為冶金人才中心的崗位設置應當遵循以事為中心的原則，也就是說需要圍繞“服務人才、服務行業、服務國家就業大局”的組織戰略來重新設置崗位，并明確每個崗位的工作職責，做到“因事設崗，事職相符，由崗擇人”。具體措施包括以下幾點。第一，增加專業技術崗位數量。一家沒有承擔行政職能的事業單位的發展，必須依靠一支業務精煉的專業技術人才隊伍，而不是管理崗位的人才。第二，招聘核心技能人才。核心技能人才就是專業技術人才隊伍的“火車頭”。對于冶金人才中心而言，什么樣的人才是核心技能人才呢？筆者認為應該是熟悉冶金行業的人力資源管理人才。核心人才招聘選拔的主要渠道有兩個，一個是從本系統、本行業具備崗位條件的人員中選拔聘用，一個是面向社會，從專業的人力資源服務行業中招聘錄用。第三，重新設置部門處室。組織設置應以完成組織任務為前提，應遵循一定的程序與原則［5］。在明確戰略愿景以后，就要根據愿景重新設置組織構架了。冶金人才中心可以借鑒冶金工業規劃研究院，采用職能管理部門+業務處室+研究中心的辦法，根據自身組織戰略需要，合理設置崗位。比如，撤銷過時的交流部，設置檔案服務中心、人才服務處、就業促進處、人力資源管理咨詢處等業務處室；對于現有人員，在崗位合理設置后，應該重新開展競聘上崗，根據自身的履職能力，安排到適合的崗位上去。通過采取增加專業技術崗位、招聘核心技能人才、重新設立部門處室并明確崗位職責等一系列措施建立起一支具有行業特色的人力資源專業隊伍。

此外，冶金人才中心還存在績效工資分配不合理等問題，現在的績效工資是按照行政級別分配的，行政級別高、績效工資就高，行政級別低、績效工資就低，這樣的績效工資分配方式既起不到績效工資分配的激勵作用，也不符合“績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和作用成績突出的人才傾斜”的要求，自然也引不來“鳳凰”、留不住人才。總之，行業協會代管事業單位必須明確組織整體戰略愿景，再根據自身組織戰略制定出一整套科學的人力資源戰略。