現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理激勵機制構(gòu)建的研究

史棟娜 莘縣人民醫(yī)院

新形勢下，人力資源不僅決定了生產(chǎn)發(fā)展的方向，也影響著財富積累的源動力，成為了企業(yè)生產(chǎn)中必不可少的一部分。在醫(yī)院的人力資源應(yīng)用中，是通過人才激勵機制，完善薪資方面的獎勵體系，提高員工的工作責(zé)任心和積極性，從而有助于改善醫(yī)患關(guān)系。構(gòu)建醫(yī)院現(xiàn)代化管理的核心就是要保持管理的先進性，在人力資源管理中體現(xiàn)時代特色，以培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才為主，調(diào)動醫(yī)護人員主觀能動性，從而促進醫(yī)院可持續(xù)、健康發(fā)展。

一、分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

(一)人力資源管理重點存在問題

分析我國醫(yī)院的人力資源實際情況來看，醫(yī)院的人力資源管理工作者將工作重點放在了薪資發(fā)放、效績考核等工作上，這就導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理工作變得過于模式化和固定化，無法分析員工的心理狀態(tài)和實際需求，讓很多員工的愿望都未能達成，從而阻礙了員工在崗位上工作的積極性，也讓員工失去了創(chuàng)新和創(chuàng)造能力。

(二)缺乏對高素質(zhì)人才的吸引力

一直以來，現(xiàn)代醫(yī)院薪資制度以及晉升機制都是按照醫(yī)護人員的工齡、學(xué)歷等因素進行統(tǒng)籌調(diào)節(jié)的，這也造成了很多員工出現(xiàn)了消極工作的心態(tài)。長此以往，一些員工就會因為干多干少都一樣的心態(tài)面對工作，不僅阻礙了員工個人價值的體現(xiàn)，也不利于員工專業(yè)水平的進步，同時也會給一些業(yè)務(wù)能力突出但由于工齡短等問題拿不到高薪資的員工有“懷才不遇”的感覺，不僅影響了醫(yī)院創(chuàng)新競爭良好范圍的構(gòu)建，也極易造成人才的流失，給醫(yī)院的發(fā)展帶來不良影響[1]。

(三)人才資源管理制度不具有長期效應(yīng)

目前，人力資源管理部門的人員將重心放在了如何利用人才的問題上，卻忽略了如何保住人才以及如何激勵人才等問題，激勵機制的不完善導(dǎo)致醫(yī)護人員無法提高自身專業(yè)技能，也無法將個人發(fā)展和價值體現(xiàn)于醫(yī)院發(fā)展協(xié)調(diào)起來，造成醫(yī)院內(nèi)崗位提升、職稱變動呈現(xiàn)固化、死板的狀態(tài)，工作人員的積極性和創(chuàng)新性無法調(diào)動。

(四)人事管理規(guī)范性較差

我國人口密集，我國醫(yī)療系統(tǒng)相對與龐大的醫(yī)療需求有很多不足，雖然近幾年我國醫(yī)療系統(tǒng)得到突飛猛進的發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模、數(shù)量和質(zhì)量都得到了質(zhì)的飛躍。但是由于醫(yī)護人員管理上缺乏規(guī)范性，醫(yī)護人才的流動過于頻繁，醫(yī)療系統(tǒng)的發(fā)展需要大量的醫(yī)護人才，所以很多醫(yī)院不得不聘請編外人員，從而導(dǎo)致人員管理上出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源管理的難度增加，無法規(guī)范人力資源管理的流程。

二、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮的作用

激烈機制是新時代下人力資源管理的新興產(chǎn)物，在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用時間較短，但是卻發(fā)揮了極大的作用，因此成為了人力資源管理的重要手段之一，在現(xiàn)代企業(yè)中，醫(yī)護人員的工作水平、專業(yè)素養(yǎng)直接影響了患者的就診體驗，而患者的就診體驗也對醫(yī)院的未來發(fā)展和經(jīng)濟效益產(chǎn)生直接影響[2]。

(一)調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性

醫(yī)護人員的工作崗位相對比較穩(wěn)定，因此在長期枯燥的工作中則會失去工作的熱情，也逐漸忘了最初對這個崗位的憧憬，失去了拼搏的信心和動力，因此通過激勵機制能夠重新調(diào)動工作人員對崗位的積極性，用一種更加樂觀、積極的心態(tài)面對自己的工作，提高了自身工作責(zé)任心也提高了專業(yè)素養(yǎng)。

(二)為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，改善醫(yī)患關(guān)系

我國醫(yī)患關(guān)系處于非常緊張的狀態(tài)，甚至出現(xiàn)了醫(yī)患之間大打出手的情況，阻礙了社會的穩(wěn)定發(fā)展，而這些事情的由來都是從發(fā)生口角開始的，雙方?jīng)]有得到有效的溝通造成誤解。造成這一問題的原因：首先，由于社會公眾對醫(yī)護人員缺乏理解和尊重。其次，醫(yī)護人員長期加班，身體勞累從而會有態(tài)度不佳的情況。通過激勵機制能夠評估醫(yī)患關(guān)系，根據(jù)服務(wù)評價以及效績考核的手段，讓醫(yī)護人員規(guī)范自身行為和態(tài)度，更好地為患者提供個服務(wù)，改善不良醫(yī)患關(guān)系[3]。

(三)促進醫(yī)院綜合水平的提升，提高醫(yī)院的核心競爭力

激勵機制主要是通過崗位晉升、專業(yè)與薪資掛鉤等手段促進醫(yī)護人員提高自身專業(yè)素養(yǎng)，形成良好的競爭關(guān)系，從整體上提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，提高患者對醫(yī)護人員的認(rèn)可，有助于促進醫(yī)院的形象，提高醫(yī)院的軟實力從而提高其在激烈社會環(huán)境下的核心競爭力。

三、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的實際應(yīng)用

(一)在薪酬和獎勵機制方面的應(yīng)用

薪酬和獎勵機制作為激勵機制應(yīng)用的重要體現(xiàn)方式，也是最常見的應(yīng)用手段，要發(fā)揮激勵機制帶來的影響，就要構(gòu)建完善的薪酬和獎勵機制，秉承著公開公正的原則，建立可執(zhí)行、可量化的考核機制，通過評估崗位職責(zé)、工作量、工作難度等內(nèi)容作為評估依據(jù)[4]。

(二)崗位晉升機制的應(yīng)用

崗位晉升激勵機制作為人力資管理的重要組成之一，不僅能夠滿足工作人員對工作的未來規(guī)劃和需求，還能促進員工與醫(yī)院之間建立更加穩(wěn)固的關(guān)系，醫(yī)護工作者崗位比較固定和穩(wěn)定，人們在滿足了崗位需求后則會考慮晉升，晉升機制的應(yīng)用能夠幫助醫(yī)院留住更多的人才，也能實現(xiàn)了內(nèi)部人才的穩(wěn)定，對促進醫(yī)院穩(wěn)定健康發(fā)展有重要意義。

(三)營造良好的工作環(huán)境

隨著越來越多年輕群體的加入，依靠醫(yī)院環(huán)境的硬件設(shè)施也無法滿足年輕人的需求，因此要多傾聽年輕人的心聲，相比老一輩的人員，年輕人注重工作場所、工作強度以外，最關(guān)注的就是工作環(huán)境和工作氛圍，這就需要醫(yī)院體現(xiàn)自身的活力、創(chuàng)新性以及包容性，良好的環(huán)境是醫(yī)院是否能夠留住人才的關(guān)鍵，需要得到領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源管理部門的重視[5]。

四、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理開展激勵機制的對策

(一)積極完善人事管理機制

第一，在做好編內(nèi)人員管理的同時，還要加強對編外人員的人事管理，規(guī)范聘用合同、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇等內(nèi)容，并且在嚴(yán)格遵守醫(yī)院相關(guān)規(guī)定基礎(chǔ)上，保證編外人員的權(quán)益，保證不管是編外還是編內(nèi)人員都能享受同等的待遇，能夠團結(jié)一心、認(rèn)真工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。第二，醫(yī)院還要根據(jù)自身規(guī)劃，結(jié)合實際情況，構(gòu)建全面復(fù)合型的薪酬管理模式，不僅能夠調(diào)動工作人員的積極性還能體現(xiàn)醫(yī)院在人才競爭中的優(yōu)勢。醫(yī)院還要針對醫(yī)護人員實施配比結(jié)構(gòu)的調(diào)查，制定更加合理的晉升管理制度。

(二)完善效績考核制度

效績考核方面，醫(yī)院也要構(gòu)建分層的考核手段。考核的內(nèi)容包括工作量、工作質(zhì)量、工作效率等，通過考核評估促進效績考核與薪資之間能夠達到平衡協(xié)調(diào)。制定明確的考核制度，通過目標(biāo)達成標(biāo)準(zhǔn)進行醫(yī)護人員的獎懲，能夠調(diào)動每個人員工作的責(zé)任心，從而促進醫(yī)院核心競爭力的提升[6]。

(三)深入完善和執(zhí)行進修培訓(xùn)機制

醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展離不開人力資源的支持和輔助，醫(yī)院在發(fā)展中需要關(guān)心醫(yī)護人員的情感需求和對職業(yè)的規(guī)劃，只有關(guān)注個人成長規(guī)劃才能促進個人與醫(yī)院的共同進步，醫(yī)院也要為醫(yī)護人員的再深造、再學(xué)習(xí)提供機會和幫助，營造一個積極、和諧的工作環(huán)境，為醫(yī)護人員提供良好的發(fā)展平臺。醫(yī)院也要重視引進高素質(zhì)人才并且注重維護人才，開展和鼓勵醫(yī)護人員參與各種學(xué)習(xí)交流活動，幫助醫(yī)護人員樹立職業(yè)規(guī)劃，提高醫(yī)護人員的職業(yè)品德，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高醫(yī)療質(zhì)量。

(四)多樣化激勵機制的制定和完善對策

在多種多樣的激勵機制下包括：通過員工股權(quán)等獎金激勵機制；崗位晉升淘汰制度能夠避免醫(yī)護人員消極怠工的情況；構(gòu)建競爭、平等的溝通環(huán)境達到工作環(huán)境激勵的效果[7]。多樣化激勵機制能夠充分考慮不同員工之間的差異，讓每個人都能找到適合自己的激勵方式，也能提高員工的工作積極性，提高員工綜合素質(zhì)的提升，激勵機制考核方面，還要積極協(xié)調(diào)各部門和崗位之間的關(guān)系，制定完善的考核指標(biāo)，秉承著公平公正的考核原則，特別是獎金和崗位晉升要做好公開透明，保證對考核過程和結(jié)構(gòu)制定溝通和反饋渠道，考核結(jié)果也要有合理監(jiān)督機制。

五、結(jié)語

醫(yī)療行業(yè)作為我國特殊且重要行業(yè)之一，一直都關(guān)注了我國民眾的身體健康，也為保證居民身體健康做出了極大的貢獻。完善我國14億人口的醫(yī)療工程是一個長期且艱難的工程，針對目前醫(yī)療行業(yè)人才缺乏、服務(wù)水平低下以及人員流動頻繁的情況，醫(yī)院內(nèi)部必須實施改革創(chuàng)新，人力資源管理部門也要突破傳統(tǒng)的管理手段，制定更加有效、科學(xué)的人力資源管理機制，充分掌握激勵機制的精髓和內(nèi)涵，正確把握好激勵機制管理的內(nèi)容，分析其影響因素，充分將激勵機制的作用發(fā)揮到機制。很多醫(yī)院在人才管理上存在很多的問題，需要外部政策和醫(yī)院內(nèi)部管理的改善和支持，目前醫(yī)院存在的人力資源管理的問題是醫(yī)療系統(tǒng)行業(yè)面臨的大問題，屬于社會問題，因此需要不斷地探索和完善。■