高級人才在企業發展中的動態價值

俞繼業 杭州千匯人力資源開發有限公司

一、引言

企業對人力市場的需求，不僅在知識和技能的儲備要求更上一層，更是在迅速適應動態發展上提出了更高的要求。本文在勞動力市場供需剪刀差拉大的現實情況下，闡述了高級人才在企業發展中的動態價值體現。

二、人才的動態價值必然演變

《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020)》(規劃綱要)中對人才的具體含義進行了界定，表示具備相關專業知識技能，能夠提供創造性勞動價值并且有利于社會發展，具備良好的素質能力的這部分人員被統稱為人才。

2017年，社會科學文件出版社發表的2017年人才藍皮書《中國人才發展報告(NO.4)》指出，我國高級人才缺口高達上千萬。同時，自2013年以來，每年的求職信息發布數與崗位信息發布數正在以逐年差距比例增大的走勢進行。人力供給與社會發展需求的不平衡性趨勢逐漸彰顯①。

對人才價值管理研究，從中世紀到工業革命結束，從淳樸的線性管理思維到以機械論為主的線性思維，直至復雜性管理思維在實踐中初現端倪②。隨著發展社會逐漸演變，至科學管理理論、社會人思想、管理叢林復雜思維體系出現。

1985年，提出“人才還是一個動態的概念”③。2009年，提出“無邊際專業生涯”④。在當前社會信息技術飛速發展的影響下，員工參與工作的組織結構不再局限于一個固定的地方，同時組織和員工有了新的關系體系。早期的員工工作中，通常保持認真負責的態度在固定的組織機構中參與工作，希望能夠長期穩定的留在組織中；而當前最新的工作關系中，員工注重業績和個人價值的實現，通過履歷等方式換取可持續的就業能力。

至此，人才動態價值以適應個人及企業發展，已成必然。

三、人才價值高落地性動態表現形式

人才的定義也隨著時代的變化不斷更新，經歷了一個內涵不斷豐富、外延不斷擴展的過程，而在各個不同階段，從事人才學研究的各個行業領域的專家學者，對實際人才的需求和概念作出了各自界定的變化，使人才概念的定義得到更逐步得到豐富的發展和延伸，這些都使得科學人才觀更加的豐滿⑤。

曾國藩說過，“千金之劍，以之析薪，則不如斧。三代之鼎，以之墾田，則不如耜。當其時，當其事，則凡材亦奏神奇之效。故世不患無才，患用才者不能器使而適用也。”

除了經確定性研究所驗證的，文化匹配度等因素造成人才落地且發揮價值因素以外，人才價值的高落地性的動態表現形式還表現在工作自主性、員工敬業度。

(一)工作自主性

羅渝川(2003)在研究中針對工作自主性進行概念闡述，表示這種自主性主要是在組織內部的各種管理制度、發展目標、規定要求等的規范約束下，員工在實際工作中呈現出一定的主動積極工作的狀態⑥。

分析關于工作自主性和績效兩者之間的影響關系，在以往研究文獻結論中主要變現為一種正向影響作用⑦，通過中介變量來聯系影響關系，自主性高則績效優異⑧。

同時綜合分析其他研究學者的觀點也能夠看出工作自主性和績效之間的這種正向影響作用。

(二)員工敬業度

關于敬業度的分析當前最大的問題在于定義的混亂，尚未達成共識⑨。其主要為員工在實際工作交流中，展現出最優的工作狀態，涉及到體力、認知、情感這些內容⑩。蓋洛普公司將其界定為自信、忠誠、自豪和激情。

敬業度是影響員工忠誠或留存崗位，發揮高價值的核心要素之一。

Strategy公司在2018年的《CEO接班研究報告》中針對本年度世界范圍內的CEO辭職情況進行專門的數據統計，其中2 500家上市企業的辭職占比達到17.5%，這一比例遠遠高于以往的調查報告數據顯示，全球范圍內有438名CEO離職⑾。而據早期的數據顯示，高于2013年的3.1%，2000—2010年間整體的離職情況為9%—15%。

分析具體的離職原因，有關數據報告中顯示，在2007—2011年期間，受到道德因素影響的離職率達到3.9%，而統計2012—2016年期間的對應比率為5.3%，該數據在2017年已經增長了4倍多。通過這組數據變化分析，能夠發現員工的工作理念已經發生明顯變化。華盛頓報道中顯示2008年受到金融危機的影響，財務績效在整體離職因素中占比最大，超過一半以上，而道德因素的離職占比僅為10%⑿。

道德問題即是人才在價值觀、認知和情感上與公司推崇方向是否有差異的體現。員工敬業度是進步與更高表現的核心驅動力，現今企業已經不再握有100%的主動權，為了更好地生存下去，必須關注員工敬業度，達到雙贏的狀態，隨著不同時期，企業不同使命、價值觀的變化，而發生動態落地價值，尤為重要。

(三)人才動態延續

如今是一個需要靠團隊作戰的時代，高價值人才不僅致力于自身價值能力提升，同時也致力于發掘那些渴望工作，勤奮向上的人，培養足夠充足的獨當一面的下屬，致力于組建1+1＞3的團隊。

海爾的1+1＞N的發展戰略主要指的是綜合內外部員工以及專家隊伍的綜合發展模式，是一種開發的視角，空降兵是合格模式中幾位重要的醫患，也就是說雖然內部員工整體表現十分優異，同樣要有一個空降兵進入，其個人能力并不一定優于團隊水平，但是具體的工作理念一定存在差異，能夠起到刺激團隊，注入新鮮感的效果。空降兵也就是將外部人才引進之后，全權放權，讓員工自己進行工作安排管理，充分信任并完全由員工來管控⒀。這種由單個高價值人才，以點帶面，觸發團隊價值，是人才動態延續性價值的核心表現形式。

所以人才的價值體現在實際投入之后所產生的最終效果，同時提高管理效率，規范工作服務態度，構建良好的企業文化，增加員工歸屬感，給員工提供更加自由的工作空間，幫助他們充分發揮個人能力。

1.關注工作結果并增強管理服務意識

公司內部的高級領導者需要樹立正確的管理思想，避免對員工進行過度干預，需要考慮到最終的實際效果，而不是嚴格控制各個工作環節。

對于上級領導來說，這種管理思想需要結合實際情況進行調整，將員工看作是提供管理服務的對象，所有管理工作的開展都是為了更好的服務，需要以員工的需求和意愿為主，注重員工的意見反饋，提供自由的工作環境，注重員工個性化的體現，幫助員工能夠更好的展示和發展個人能力⒁。需要注意的是，這種自由并不是盲目的沒有規則的放權，需要在一些重要的節點處制定規范進行約束，起到警示的作用，讓員工正確對待工作，順利完成工作目標。

2.信任下屬以培養他們獨擋一面的能力

在公司的內部項目開展中，員工開始工作之前，上級管理者需要做好相應的準備工作：一方面需要明確發展目標，讓員工清楚本次項目開展的方向和任務實現標準；另一方面在實際開展中需要和員工保持溝通交流，注重引導幫助，在一些關鍵節點處進行提供指示，如果發生意外情況需要在第一時間做出應對處理。在做好這兩方面內容的前提下，為員工提供充足的發揮空間，最大程度挖掘員工的個人潛力和創造力，管理者的作用只是進行引導幫助，規范管理，不能過度干涉員工的工作開展。

四、人才動態價值結論

綜上所述，筆者認為，曾國藩的當其時，當其事，則凡材亦奏神奇之效。故世不患無才，患用才者不能器使而適用也，這一思想理念十分正確。在如今的新型產業以歷史最高速發展之際，對于人才也出現了歷史最高的要求和淘汰標準，迫使不論是從人才供需的任何一個角度，高級人才價值動態體現成為必然。評價標準動態化、發展動態動態化、高級人才的動態招募，更加著重于人才的適應和落地性體現，已大大優先于人的知識和經驗儲備之上，高級人才在企業發展中的動態價值體現和規范化還有很長一段路。

注釋：

①蕭鳴政.《中國人力資源服務業藍皮書2018》.

②向佐春.企業人力資源管理的系統理論研究[M].經濟科學出版社,2018年5月第一版.

③王通訊.人才學通論[M].天津人民出版社.

④喻劍利.虛擬人力資源條件下無邊界職業生涯管理策略研究[J].科技管理研究,2009(6):504-506.

⑤ 李維平.關于人才定義的理論思考.2010(23).

⑥羅渝川.企業員工工作自主性的探索性研究[D].西南師范大學碩士學位論文,2003.

⑦ Eugene Sadler-Smith，Ghada El-Kot，Mike Leat.Differentiating work autonomy facets in a non-western context.Journal of Organizational Behavior.Chichester: Sep 2003.Vol.24，Iss.6; pg.709；Eugene Sadler-Smith，Ghada El-Kot，Mike Leat.Differentiating work autonomy facets in a non-western context.Journal of Organizational Behavior，Chichester: Sep 2003.Vol.24，Iss.6，pg.709，etc.

⑧ Steven G.Rogelberg ，Paul R.Jackson，Desmond J.Leach & Toby D.Wall(2005)

⑨趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J].外國經濟與管理,2011(1):1-10).

⑩Kahn,Willian A,Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work [J].Academy of Management Journal，1990，33(4)：692-724。

⑿公司治理(第五版).中國人民出版社,第4章,294.

⒀黃津孚.人才是高素質的人——關于人才的概念[J].中 國人才,2001(11).

⒁冉斌.薪酬設計六步法[M].中國經濟出版社,2003:23.