事業單位人力資源管理的創新發展路徑探索

黃賽華 江蘇省南通市啟東市王鮑鎮人民政府

我國事業單位是一個獨具特色的社會組織形式，目前，我國事業單位將近130萬個，在事業單位工作的人員更是數不勝數，這些人員的管理和發展離不開人力資源部門。現階段，我國事業單位人力資源部門正處在改革當中，在這一過程中雖然一些問題得到了解決和完善，但仍然存在很多細節性的問題沒有得到解決，對各項工作的開展造成了影響。筆者結合自身工作經驗，就現階段事業單位人力資源管理工作面臨的挑戰和問題進行了分析并提出了其創新發展的路徑。

一、事業單位人力資源管理現狀

(一)管理理念落后

隨著時代的發展，以往的事業單位人力資源管理理念已經不適用于當前社會經濟發展的實際需求。就目前來說，我國事業單位人力資源管理僵化，思想也比較封閉，缺乏一個創新的、市場化的管理理念。事業單位在進行人力資源管理的過程中，面臨的最重要的一個挑戰就是知識經濟的挑戰，這是指人力資源管理部門需要根據實際情況以及社會生產發展的實際需求進行資源、人才的合理分配，引導員工們不斷提升自身的知識能力，把管理水平形成和實際需求相輔的管理體系[1]。也就是說，事業單位人力資源管理要想實現創新，就必須要從員工本身入手，提高員工自身的創新能力，只有這樣，員工在開展各項工作的時候，才能將創新的理念應用到各個方面，提升綜合管理的水平，實現對人力資源管理的全面優化和創新[2]。

(二)管理模式固定化，缺乏健全的信息管理體系

隨著各種信息化技術的廣泛應用，人們的生活更加便利，工作更見高效。事業單位人力資源管理部門也要充分利用好各種信息技術手段，進行管理模式的創新和優化。但是，就目前來說，我國事業單位人力資源管理部門尚且沒有形成一個比較健全的信息管理系統和數據共享系統，管理模式單一，各項工作的開展往往是基于人力，例如計考勤、算工資等，且各項事務流程繁雜，這進一步加重了工作人員的負擔，同時也降低了工作的效率[3]。

(三)缺乏具有激勵作用的競爭機制

隨著改革的推進，事業單位在薪酬分配和崗位晉升上雖然進行了一定程度的改善，但是還存在平均主義的觀念，這種觀念在某種程度上來說是比較落后的，并且很難激發員工們的工作激情，也很難滿足事業單位實際發展的需求[4]。員工們在工作中由于受到了這種觀念的影響，無法調動自身的積極性，這不利于社會生產力的形成，也無法對高素質人才形成吸引力，造成事業單位人才儲備不足的情況。

二、事業單位人力資源管理的創新發展路徑

(一)改變管理理念，促進管理模式多元化

受傳統人力資源管理思想的影響，人們往往認為事業單位的人力資源管理應該由專門的人力資源管理人員來開展，但是在戰略性人力資源中卻提出事業單位中任何層級領導實際上都是人力資源的管理者[5]。因此，事業單位要想更好地開展人力資源管理工作，就要摒棄以往的管理理念。一方面，要加強對人力資源管理工作的宣傳，讓員工及領導認識到人力資源管理的重要性，同時要將人力資源管理的理念滲透到各個部門，每一個部門的主管都要承擔一定的人力資源管理工作，認真觀察每一位員工日常的工作狀態并記錄，為考核評價工作的開展提供依據。另一方面，人力資源管理部門還要和其他部門建立良好的聯系，這是因為員工的日常考聘、調動等工作都需要各個部門的配合。此外，還要積極借鑒其他企業或國外的先進經驗，更新舊的管理思路，創新管理機制。互聯網時代人才觀是開放的，事業單位要打破傳統的思想壁壘，善于利用“長板理論”，采用項目合作等方式解決當下人才短板的問題，注重人才管理的重組和融合，構建領域專家、業務伙伴、服務共享中心三大支柱，拓展人力資源功能朝著業務部門的轉變。

(二)健全人力資源信息管理體系，提升管理效率

信息技術的廣泛應用極大地提高了人們的工作效率，事業單位資源管理部門也要緊跟時代的步伐，引進各種信息技術，構建人力資源信息管理體系，簡化人力資源事務的辦事流程，在節省人力物力的同時，提高工作效率[6]。在這種信息化的工作模式下，人力資源管理模式不再是管控和考核，員工們也不用煩惱各種考核，給員工們更大的空間去發揮自身的主觀能動性。人力資源管理部門通過人才盤點，構建人才網絡池，根據員工們的工作性質和自身素質進行全體劃分并提供有針對性的發展計劃。同時通過人才識別技術實現企業人才檔案的完善，確保每一個人才都能夠發揮自己的價值，而事業單位也能夠準確找到自身發展所需的人才。例如，在招聘工作中，人力資源可以通過在線測評對應聘人員進行初步的篩選，將符合公司要求的人員挑選出來，實現精細化的人才招聘，降低時間成本。此外，還可以借助大數據分析員工們日常工作質量和績效，并針對個人存在的短板進行跟蹤調查，推薦有針對性的培訓策略，提升員工的綜合素質[7]。除了上述兩個方面，在日常的一些考勤、會議等工作內容中也可以借助各種線上軟件，例如釘釘、QQ等。通過上述方式進一步提升事業單位人力資源管理的效率和質量

以筆者自身實踐為例，筆者在工作中積極有效推進省綜治平臺和網格化社會管理信息平臺建設。集中人力物力，協調多方資源，完成鎮村兩級省綜治平臺初始數據的錄入。堅持每月召開例會，每月對各村所更新的表格進行抽查，發現問題，及時反饋整改。在大家的努力下，我鎮省綜治平臺和網格化社會管理信息平臺建設工作在市綜治委的年度考核中受到好評。

(三)完善考核管理機制，科學制定人才培養計劃

一個完善的考核管理機制不僅能夠調動員工們的積極性，還能在事業單位內部形成創新進取的氛圍，推動事業單位的進一步發展。對此，事業單位人力資源管理部門要科學制定考核管理機制，堅持以人為本的思想公平、客觀、公正地進行績效評價，以此作為獎勵員工的依據，同時也是對員工工作的肯定[8]。事業單位在完善考核管理機制的時候，首先要明確開展考核的目的，其次就是要根據不同部門的實際情況和單位員工的自身發展狀態制定相應的考核指標。以專業知識和品德素養考核內容為主，采用定量考核和定性考核相結合的方式開展考評，對于那些能夠量化的指標就盡量量化，而對于不能量化的指標就采用定性考核，實現對員工全面而綜合的評價。同時，還應該盡量向一些工作位置關鍵、基層崗位等進行適當的政策偏斜，使每個員工都能夠健康而全面地發展。此外，還要科學制定人才培養計劃，這是引進人才和留住人才的關鍵。人才是組織的核心競爭力，一方面，事業單位應該充分尊重員工個人的需求，為員工提供溝通的平臺，給員工們更多參與上層決策的機會，并將他們的表現作為考核的一部分。此外，還應該開通指引員工職業生涯晉升的通道。對于員工的發展不要僅僅局限于對物質層面，還要從核心價值觀方面出發，對人才進行理念、文化等方面的宣傳，同時關心職工們的生活、注重改善他們的工作環境和生活條件等。只有這樣，才能留住人才、發展人才，為事業單位發展提供充足的人才儲備。

以筆者自身的實踐工作為例，在年初規劃村級綜治工作的過程中，筆者花了大量的時間和精力設計了村級綜治辦規范化建設的模板。在創建鎮村綜治中心建設的過程中，筆者又根據上級要求創設了新的一套模板，并下村開展一對一輔導，逐村推進綜治中心建設，確保一個都不落下。并規范一套制度，確保村級綜治中心建設的標準化。目前，除了長安村因硬件硬傷無法創建一級綜治中心以外，其余各村的規范化設置都基本達到了上級的考核要求。在2016年12月份上旬南通暗訪組啟動的過程中，得到了南通政法委領導的肯定。另外，統一標準。在各項工作的推進過程中，特別是在對各村的考核過程中，筆者不以降低標準為籌碼換取所謂的人情，以同一尺度、以非常認真甚至頂真的態度來對待各村的工作，充分激發了各村綜治工作的積極性，取得了非常好的實際效果。

三、結語

人力資源管理質量的高低直接關系到事業單位各項工作的開展，一個完善的、健全的人力資源管理機制可以進一步提高工作質量，優化事業單位內部結構。針對目前事業單位人力資源管理中所暴露出來的諸多問題，各部門一定要加強重視，改變管理理念，結合信息技術創新管理模式，構建人力資源信息管理體系，完善考評機制，為事業單位各項工作的開展奠定良好的基礎，提供高素質人才。