基于互聯網下企業360度績效考核的問題與對策探討

趙漢寶 中國石油西藏銷售公司

引言

“互聯網+”概念在我國的提出進一步推動了我國互聯網技術的發展。互聯網技術的出現使得信息獲取成本急速下降，知識技術迭代速度更快，但同時也使得企業面臨著更加不確定的外部環境。在這種大形勢下，很多新型現代化企業采取了無邊界組織、以團隊為核心的組織模式，傳統企業也正在向著柔性化、扁平化的方向發展。傳統人力資源管理模式已經不再適應現代化企業發展需求。在人力資源管理中績效考核屬于一個核心環節。而360度績效考核能夠很好地適應互聯網時代下企業績效考核的實際需求。其可以針對企業組織內部不同層級全面收集相關行為表現信息，因此本質上屬于一種多元信息核心下單人力資源管理模式。360度績效考核方法在現代企業得到應用仍然還存在一些問題，針對這些問題進行深入挖掘對提升企業人力資源管理水平具有重要實踐意義。

一、基于互聯網下企業360度績效考核存在問題

(一)組織特征不適宜

360度績效考核結果以及過程都會受到組織特征的深遠影響。360度績效考核體系的設計在很大程度上會受到組織戰略及考核過程中所準備的時間、組織價值觀以及人力物力等的影響，并最終對360度績效考核結果產生影響。此外，360度績效考核信度和效度在很大程度上直接取決于民主公開組織氛圍、員工互信度及企業溝通渠道等。但是目前一些企業在開展360度績效考核之前并未針對上述的一些組織特征進行詳細調查，在組織特征并未滿足的情況下盲目應用360度績效考核，在這種情況下就會出現企業績效考核反饋信息失真甚至是績效考核無效的現象[1]。

(二)考核目標不明確

360度績效考核后續以及全過程會受到考核目標的直接影響。而360度績效考核最終結果會受到績效考核體系以及考核目標契合度的影響，同時也會影響績效考核有效性，但是目前很多企業管理者對績效考核目標的確定步驟往往選擇忽略。

在相關針對360度績效考核開展的實際研究中發現，很多高層管理者對于考核目的都存在不同的理解。這也充分說明，目前很多企業針對360度績效考核目標并未實現統一，在這種情況下必然會對企業后續績效考核目標體系構建、績效考核結果反饋以及結果的應用等產生不良影響。此外，即使企業高層管理者明確了統一的績效考核目標，但是也經常會缺乏績效考核動員和培訓等環節，導致360個績效考核的其他參與人員對考核目標了解較少。

(三)缺乏問責制

在早期關于360度績效考核的研究中一些學者認為，個人能夠保障績效考核評價結果的誠實性和真實度，360度績效考核在實施過程中需要采取匿名的方式進行評價。雖然匿名的形式能夠讓績效考核結果反饋信息的信度提升，但匿名方式也就表示很難在績效考核過程中以及考核完成后實施嚴格監督和問責。作為績效考核評價者其評價權力的行使不需要承擔任何風險和任何責任。但是，作為被評價者從接受反饋結果直到做出行為改變的整個環節中，不僅會受到由缺乏問責制度所導致的信息失真現象，而且也會使得一些員工在接受考評結果后后期行為改變過程缺乏有效監督，在這種情況下，大部分組織內部員工并不具備強烈的行為改變意愿，因此也不會進行行為改變，在這種情況下360度績效考核的有效性嚴重下降[2]。

(四)切實量化數據，結果解讀困難

360度績效考核在應用過程中針對評價結果通常會采取分數等量化方式呈現，很多學者認為360度績效考核分析和評價非常有必要采取量化數據。但是從大量實踐應用可以發現，由于很多企業本身并不具備統一的結果解讀標準，而且不同解讀者對量化結果解讀差異較大，且企業內部不同員工知識水平和認知能力存在較大差異，對量化評價的意義解讀也會不同。在考核過程中如果采取量化信息收集方式，其獲取的信息量要遠遠低于言語交流和訪談的模式。因此量化數據的方式雖然能夠對分析結果和標準化評價起到促進作用，但是經常會因為缺乏信息量而導致評價失真，而且量化評價結果的解讀難度也相對較大[3]。

二、企業360度績效考核改善對策

(一)有效開展組織調研

通過問卷調查的方式可以更加詳細地了解組織特征，在此情況下就能夠針對組織是否滿足360度績效考核應用要求進行有效評估。

企業在開展問卷調查的過程中要將企業自身認為對360度績效考核實施會產生影響的組織特征都包括在內。Edwards但在針對360度績效考核開展研究的過程中認為，問卷調查應該包括高層領導對考核實施的態度、員工與管理者之間的溝通意愿、企業對績效考核結果的應用狀況等多個維度包括在內。不同企業可以結合自身人力資源管理狀況來設置相應的問卷調查內容，同時對不同內容權重進行合理配置，根據問卷調查結果來決定企業是否適合實施360度績效考核。如果企業本身并不滿足360度績效考核的情況下，企業可以進一步深入實施人工訪談來收集更多信息[4]。

需要注意的是360度績效考核本身是一種跨層級、跨部門的績效評價，因此在針對組織調研結果進行分析的過程中，需要重點針對不同層級、不同部門員工對于同一問題答案是否存在分歧。清晰一下就能夠將不同層級、不同部門針對同一組織特征的理解差異進行直觀反應，如果企業內部員工之間與其他部門和層級存在明顯的信任度差異，該部門就非常容易出現層級考核結果失真的現象。

(二)加強組織成員溝通

360度績效考核通常情況下是由高層管理者以及體系設計團隊來共同確定考核目標，目標確定后通過郵件、公告等方式通知其他成員。但是由于高層管理者或設計團隊成員與其他組織成員之間對考核目標的認識存在較大差異，甚至還存在考核目標認識不清晰的問題。因此，要想充分保障考核目標的準確性和清晰性，首先管理者以及設計團隊內部要進行充分溝通[5]。需要以企業長期以及短期發展戰略為基礎，同時充分綜合調研結果后進行深入討論來針對考核目標達成共識。針對考核目標的溝通，作為制定者應該盡可能采取面對面溝通方式，這樣不僅能夠提升溝通效率，也能保障溝通準確性，有效避免在溝通過程中出現文字表達或理解偏差等，導致制定者對考核目標出現理解不一致的問題。

在明確考核目標后，需要保障所有參與考核成員對于360度績效考核目標進行深刻理解，對考核目標的理解并不能夠停留在基本認知的角度。為了進一步加深參與者對考核目標的認識，企業可以安排部分考核目標制定者面向所有考核參與者進行考核目標的詳細講解，重點將考核目標與所有參與者的關聯、考核意圖以及制定過程進行講解。這樣才能夠讓所有考核者更加清晰、準確的認識考核目標。

(三)構建內部反饋控制機制和外部監督機制

雖然實名制的方式能夠讓考核評價者具備較強責任感，但是也很容易導致應評價者擔心追責而出現評價結果失真現象，從而使得360度績效考核結果的信度和效度受到極大影響。這種現象也是對問責制度構建和信息真實度之間矛盾的真實反映，因此在針對360度績效考核進行研究的過程中，大部分研究者對問責制度的建立存在疑難。

針對360度績效考核構建責任制的主要目的是為了全面提升評價信息的準確性，同時保障員工后期行為改善的有效性。而為了達到這一目的可以在組織內部構建反饋控制機制，同時構建外部監督機制。綜合當前關于360度績效考核體系框架構建的相關研究可以發現，所有考核體系模型采取的基本都是單項考核過程，除考核結束的用戶反饋是不是，任何考核過程中的單個環節都不存在反饋或者是體系之外的監督機制。要想保證這種設計模式的有效性，首先需要針對每一個考核環節這是一種合理的決策。企業在針對360度績效考核體系進行構建的過程中應該合理引入反饋與控制環節。不僅需要針對考核結果評估和反饋進行科學設計，同時還需要針對每一個考核環節互相之間構建起評估和反饋機制，在兩個考核相鄰環節之間留足針對上一個環節的考核時間，在確保上一個考核環節的有效性后再進行后續考核環節。如果經過評價上一個環節存在問題，也可以及時結合具體問題來找出相應的解決對策進行調整。與此同時企業還可以針對360度績效考核建立體系外的監督機制，其主要職責是針對每一個考核環節合理性和有效性實施評估，并針對每一個評估環節存在問題進行監測，同時還要賦予監督系統指出問題并要求調整的權利。

(四)避免盲目追求量化數據

企業針對信息收集采取問卷調查的形式下，不僅要注重量化數據的收集，還要適當地使用訪談等文字信息的采集，以此來為量化數據進行補充。在形成最終考核結果的過程中，可以在量化分數中適當的引入評價性語言，這樣才能夠讓被考核者對考核結果理解更加輕松、更加準確。

三、結語

360度績效考核已經經歷80多年發展過程，其自身的理論體系也在逐步的完善過程中，在各個領域應用范圍也越來越廣，在信息時代下，互聯網技術的快速發展使得360度績效考核迎來了新的發展機遇。但是其在實際應用過程中也會存在個別問題，導致360度績效考核體系實施的有效性受到影響。因此需要針對360度績效考核具體實施中存在問題進行深入分析，及時采取有效改善措施，這樣才能發揮出其效用。