互聯網經濟下勞動關系定位與權益保障思考分析

呂君顏 香港科技大學

引言

隨著我國互聯網技術的飛速發展，我國互聯網的經濟也在迅猛的發展，并且互聯網經濟下的新的經濟形勢已經存在我們生活的每一個方面，然而這樣的發展對于我國傳統的經濟體系下的勞動關系定位有著強烈的沖擊影響。受到互聯網的沖擊，我國的社會保障、發展就業以及勞動關系定位等都受到新經濟體系的影響。而傳統的勞動法不能夠適應新經濟下的勞動問題的解決。因此就互聯網經濟下的勞動關系定位與權益保障進行思考分析，建立完善的勞動關系和法律法規，對于新興互聯網下的職業人員進行權益保障，加強市場的靈活性、建立一個符合新時代要求的和諧的勞動關系。

一、互聯網經濟下傳統勞動關系面臨的問題

(一)用工形式的改變

在互聯網經濟時代發展之下，許多的企業受到互聯網的影響，在生產經營的形式上都發生了轉變，在生產經營時運用互聯網科技信息的便捷來進行，這樣企業可以更加快速便捷的掌握到市場經濟的變化形式和發展的方向，還可以隨時了解到消費者的需求。同時勞動者的勞動觀念也發生了改變，更加追求靈活自由的工作時間和空間，所以也就衍生出一種基于互聯網網絡平臺來進行工作和服務的新的用工形式。運用互聯網網絡平臺來提供相應的服務時，用工關系在本質上是一種具有靈活性的“去勞動關系化”現象的與傳統標準的勞動關系不一樣的非標準的勞動關系[1]。

例如，我國近幾年發展起來的共享經濟，依據相關的數據報告的顯示，我國2019 年共享經濟交易額約達到32 800 億元，相對比2018 年增長了11.6%，共享經濟的參與人數已經達到了近8 億人，我國共享經濟當中的網絡叫車、外賣服務、共享住宿還有醫療共享在廣大的網民當中的使用率分別達到了47.4%、51.58%、9.7%、21%，相較之前來說分別提高了15.1、21.58、4.7 和7 個百分點。隨著新經濟體系的繁榮發展，給我國的勞動交易的形式發生了改變，勞動關系也越來越復雜化和非傳統化，在這樣的關系之下，勞動者和用人單位之間的關系也和之前不一樣，工作的地點、時間還有工資的發放都更加的靈活，而傳統的規則在新經濟體系下是否可以適用、怎樣適用都是需要去思考和探討的問題。

(二)目前立法政策的困境

從現在的情況來看，當前我國的互聯網經濟下，不斷的涌現出司法的糾紛，并且矛盾大都集中在認定勞動關系當中。并且我國現在實行的立方政策當中經常會存在同案卻不同判的情況，而這樣情況的出現主要是因為法律政策下對勞動關系的認定會由于每個地方不同的選擇價值取向有關系，同時也是因為，我國有關勞動關系的認定也并沒有給出比較明確的定義。就我國現在的司法政策來看，對于勞動關系認定的主要標準還是根據勞務部[2005]12 號頒布的《通知》，并將其中的規定用于邏輯的前提使用在案件的判斷中。但是，其還是存在著一定的問題，進而使得我國現在關于勞動認定方面的法律政策還沒有實現統一的判決方式，所以，面對我國新時期下的經濟體系來說，使用時出現的判決方面的問題和困境[2]。

二、互聯網經濟下勞動關系定位分析

(一)從屬性理論分析

在確認勞動關系存在的本質就是從屬性，這同樣是用人單位與勞動人員之間存不存在勞動關系的關鍵性判定的標準。所以分析勞動關系的重要的問題就是從屬性的分析。從理論上來講，可以將從屬性分為經濟從屬性、人格從屬性還有經濟從屬性這三個方面，而從從屬性的起源地德國來說，在勞動關系中最重要的判斷標準就是人格從屬性，換個角度來看，對于勞動關系的認定就是指勞動者對于勞動的受領者具有著一定程度的人身依附，在私法合同的基礎條件之上，對于他人存在著服務的義務[3]。人格從屬性主要存在兩點特征，其一是雇員融進雇主的組織當中，另一個就是雇員需要在雇主的指揮之下來開展工作，在這兩點當中更加主要的后者的條件，這一特征中雇主對雇員之間強調了明顯的人身方面的強烈的指揮控制權。并且在我國勞務部[2005]12 號頒布的《通知》中來對勞動關系進行認定的標準來了解，也是按照了從屬性的基本原理進行要求的。

在《關于確定勞動關系有關事項的通知》的內容里面對勞動關系條文主要有薪資報酬、時間安排、工作場所以及管理服從等幾個方面的特征，但是在運用的過程中會有僵化現象的存在，在案件中僵化主要體現在按照法條的規定而構成的要件，在實際當中進行勞動關系定位的時候不能滿足每一個勞動有爭議的案件當中存在的特殊性，沒有從單個案件進行具體的分析和從屬性有關的要素。目前在我國的法院對于勞動關系的存在主要有以下幾點要素：

1.勞動者可以自己任意去決定工作時間和工作地點的自主性以及靈活性。

2.在互聯網經濟平臺下，勞動者通常需要自己準備勞動所需的工具(例如網約車需要自己準備車輛)。

3.勞動的薪資和傳統的按月支付不一樣，互聯網經濟下的給付方式是按天、按周或者是按件進行結算的，并且還會存在與所支持的平臺之間的利潤分成。

4.勞動者在互聯網網絡平臺上的自主性強，因為平臺對于勞動者的監管比較薄弱，甚至不存在監管。

目前除了一部分的法院會靈活的進行分析，認定勞動關系是否存在以外，大部分的法院還是嚴格的依靠著《關于確定勞動關系有關事項的通知》來判定勞動關系是否存在[4]。其實從屬性是一個廣泛的概念，它需要綜合各項的要素來進行判定，并沒有一個固定的判定標準。其核心要素就是用人單位對于勞動者的監督和管理，在互聯網經濟下，通常都是主張勞動人員要有著比較強的自主性以及靈活性，因此就需要用人單位對于勞動者的監督管理方式要改變。

(二)打破兩極化分類調整模式

目前，兩極化分類調整的模式是我國的法律對于勞動關系的定位采用的模式，也即是認定屬于勞動關系就可以得到法律的保護，反過來說，認定其不是屬于勞動關系的，那么就被排除在受勞動權益保障外，這樣不具有彈性的極端的制度對于弱勢群體的勞動權益保障是有缺陷的。因此在進行勞動權益保障時可以向那些有相關的分層分類調整方式經驗的國家進行借鑒。依據工作內容以及用工方式等的不同特征抓住互聯網經濟下勞動者在從屬性上的不同強弱，對運用的相關勞動法律規定進行變通。目前的勞動法的發展趨勢已經呈現出了精細化與體例化，并有呈現區別對待的特征，產生了對于特定群體的分類規范[5]。雖然我國現行的勞動法還是遵從這從屬性的本質進行，但還是缺乏靈活性，標準也較為單一，因此，為了保證法律的權威性和穩定性，應該對于現有的法律進行條例的補充，將勞動者的主體保護范圍擴大，然后慢慢的形成了非典型勞動關系還有典型勞動關系一起存在的情況。

三、互聯網經濟下勞動關系的權益保障

(一)擴大社會保障范圍

傳統的“五險”義務是企業和勞動者之間確立了勞動關系的基礎條件之上才可以應用的，但是在互聯網經濟下，對于勞動關系存不存在一直都存在著爭議，因此，就使得主體地位的認定是很模糊的，進而才可以讓勞動者應受到的社會保險權益不能得到較好的保障[6]。所以，對于非標準的勞動關系，需要建立相應的規范制度，以此來保證互聯網經濟下的非標準勞動者也可以得到社會保險的權益保障。而現實中對于這樣靈活的就業人員沒有強制性的社會保險要求，也沒有對用人單位進行義務制約。所以對于企業以及社保機構的社會責任進行強化，對于勞動者實行有效的激勵制度，加大宣傳力度，擴大保障范圍，對勞動市場進行規范，避免出現用工單位將用工的責任轉到社會來承擔，加重社會的經濟負擔。

(二)對工會組織形式進行創新

互聯網經濟下的就業人員和平臺之間的關系比較松散，而且具有突出的靈活性和流動性。如果依照現行的勞動法規來要求雙方形成標準的勞動關系，這樣勞動者才能加入到工會當中，那么對于靈活的就業人員的保護就是不利的，也容易導致權益保障受損[7]。就我國目前的發展情況來看，把非標準勞動關系歸進集體保護的范圍內是很有必要的，這樣才能使得非標準勞動關系的就業人員有強烈的歸屬感，可以通過注冊軟件的方式加入工會群體，這樣可以獲得全面的權益保障，減少社會的沖突，維持社會的穩定。

四、結語

簡而言之，在互聯網經濟下的勞動人員需要打破傳統勞動關系當中的從屬性理論相關的范圍，改變互聯網經濟下就業人員的弱勢群體地位。同時，我國的有關勞動法的法律規定應該做出相應的改革，將非標準勞動關系下的勞動人員歸納進調整保護的范圍，保障所有的就業人員的勞動人權，實現真正的平等，實現就業人員相對的勞動價值的目標。在互聯網經濟發展的時代下，應該更加的明確勞動法中的勞動關系定位，這樣才可以承擔起社會權益保障的責任。