油田企業人力資源管理中的激勵機制建設

林小艷，何東珅，朱曉霞

（中國石油天然氣股份有限公司長慶油田分公司，西安 710000）

0 引言

油田企業發展的實踐表明，人是推動其發展的重要生產力。隨著現代管理理念在油田企業中的踐行，“以人為本”成為油田企業匯聚發展之力的重要著力點。如何圍繞著“人”把油田做好、做大、做強，成為油田企業發展中一個值得深思的問題。人力資源管理是現代企業管理中的重要內容，在油田企業的發展中有著重要的驅動作用。進入21 世紀以來，油田企業在現代化管理進程中開始逐步引入激勵機制。油田的管理者通過梳理各級各類管理制度、標準、體系對崗位人員的要求，有效地建立起相對完善的激勵機制，并通過崗位效能評定體系的有效植入，利用信息技術的分析和有效挖掘能力，實現對油田企業崗位效能的數據化分析，有效地提升了崗位員工的工作效率，成為油田企業管理水平提升的重要引擎。

1 油田企業人力資源激勵機制建設的必要性

人力資源管理是油田企業管理中的核心模塊，其管理的內涵十分豐富。油田的人力資源管理包括人力資源管理的戰略規劃、職業發展、崗位培訓、薪酬設計和福利保障等多項內容。一段時間以來，我國油田企業人力資源管理中的組織效率不高、人才流失嚴重等問題相對突出，對油田企業發展形成了嚴重干擾。通過對油田企業發展現狀的調查、分析可以發現，在實施人力資源管理時，通過對激勵機制的合理運用可以達到留住技術人才、吸引優秀人才的目的，能夠為企業內涵式發展創造出更多的有利條件，保證企業運行質量。

縱觀油田企業發展，人才競爭將成為企業之間競爭的關鍵，在此環境下，應進一步提高對人才培養的重視程度，通過對激勵機制的合理建設與運用，為企業爭取到更多高水平的優秀人才，以便為企業長久發展提供可靠的人力資源方面的保證。油田企業在進行人力資源管理時，可通過對激勵機制的靈活運用，保證人才工作價值和對工作崗位的滿意程度，可通過多維度獎勵模式，最大限度凝聚企業創新動力，進而為油田企業良性發展創造出更多有利條件。

此外，運用激勵體系展開人力資源管理還可達到有效盤活企業內部發展動力的效果，通過目標導向，激勵員工在能力、技術等方面展開針對性建設活動，提升員工積極性。員工創新能力、業務水平以及綜合素養的提升也能保證其可以更好地投入到本職工作中，為油田建設打造一支綜合素質過硬的隊伍，推動企業更好地發展。

2 油田企業人力資源管理中的常見問題

2.1 激勵機制不健全

在油田企業的人力資源管理當中，因體制慣性導致其對激勵機制的引入存有一定的芥蒂并在認知上存在一定的偏頗。油田企業的部分員工將激勵機制和“高壓機制”等同，認為激勵機制的引入必然會在一定程度上導致工作負荷提升，因此在情感上對于激勵體系存有一定的抵觸情緒。同時，在激勵體系的建設中，部分企業將激勵體系建設的關注點放在了事務管理層面，而對“人”的重視程度不足，進而導致油田企業人力資源管理的激勵機制對“以人為本”的理念體現不足。

2.2 晉升通道固化單一

反觀國有企業的相對面，民營企業在激勵機制的實踐中，可通過對競爭淘汰機制的深入踐行來實現對企業發展的推動。比如，許諾獎金或職位會讓民營企業職工與企業間快速地形成利益共同體，形成人才驅動并實現員工和企業的雙贏。油田企業實行激勵機制面臨極大的阻礙，體制的迥異導致這種激勵方式很難實現。同時，對于油田企業的員工而言，其崗位的晉升需要經過體系化的培養、考查和審批，相對漫長的過程導致激勵效能體現不足。

2.3 薪酬制度有待改革

油田企業在薪酬設計中，以大眾化的定級方式來體現薪酬的差異，薪酬的差異體現在工作年限、專技層級、崗位屬性等方面，而不是個人對油田企業的貢獻，對個人的價值存在一定的忽視，這就決定了薪酬體系缺乏一定的彈性，不利于薪酬在激勵體系中發揮積極作用。同時，這一方式也飽受公共服務部門中年輕人的詬病，而成為人才流失的原因之一。在薪酬制度的改革中，企業雖引進了績效管理模式，并在一定程度上實現了對上述問題的整改，但總體而言，薪酬制度及績效管理的效能仍有待進一步開發。

3 油田企業人力資源激勵機制建設策略

3.1 深化機制認知

在激勵機制完善和優化的過程中，應首先從思想層面強化對激勵體系價值的認知，使得激勵機制深入每一個油田企業員工的內心，并獲得其情感和價值上的認同。油田企業內部的各個組織都需要從人本主義理念出發，積極構建適合組織發展的激勵體系，并通過這一杠桿盤活整個人力資源管理系統，在實現制度留人、待遇留人的同時，實現情感留人及價值留人。企業需要根據自身發展情況，展開針對性較強的管理制度體系建設，通過實施激勵體系本土化建設的方式，按照企業職能和崗位特點等內容，結合各群體需求特點與差異，從多角度、多層面入手，開展激勵機制建設與激勵手段的運用，保證激勵機制優勢可以在人力資源管理工作中得到充分發揮，對員工形成有效的激勵。同時需要做好獎勵體系和薪酬體系的融合，以便利用獎勵對員工創造力形成有效帶動，保證員工尤其是中青年員工可以更好地為企業服務。

3.2 創新晉升機制

油田企業應在激勵體系的構建中，重點貫通不同管理層級間的薪資調整和崗位晉升通道，使得油田企業在實現人才留得住、干得好的同時，實現人才的向上流動，通過制度上的保障使越來越多的高精尖人才脫穎而出，給有才華的人以空間，給有才能的人以職位，并及時跟進薪酬結構的調整，進而激發人員新時期的建設力和服務力。為保證機制創新質量，在實施機制創新的過程中，需要對傳統晉升思維與模式進行調整，以激勵機制為基礎，開展選拔機制建設，做好企業管理層補償與調整，構建起公平、公正的晉升通道，進而為企業選拔出更多綜合能力強的高素質人才。此外，企業需要按照激勵理論體系內容，開展人才培養以及選拔目標管理責任機制建設，嚴格按照機制開展干部培養與選拔，實現對管理人才精準培養的目標，確保整個過程透明和完整。此種方式能夠在最大化激發激勵體系效能的同時，為企業人才團隊建設打下堅實的基礎。

3.3 盤活薪酬體系

在薪酬結構的調整中，應進一步擴大績效在整個薪酬結構中的占比，逐步實現以績效工資為主要收入的新型薪酬體系，進一步放大薪酬在激勵機制中的效能。在這一過程中，應通過建立績效內部審計機制，一手抓提升比重，一手抓公平考核，真正實現油田企業的優績優酬。在薪酬體系構建的過程中，需要展員工考核體系建設，保證崗位評價的全面性與公正性，按照民主、平等以及公平等原則，體現員工素質、工作水平、工作態度等情況，對員工展開全面性考核。同時需要調整行政記錄與激勵數據的收集形式，可通過對信息系統的運用，達到切實強化績效評價的目的，確保一視同仁，按照相關標準給予員工應得的薪酬獎勵。

3.4 不斷總結經驗

機制實施過程中，可能會因為執行人員或其他方面的因素而出現機制落實效果不理想的狀況，此時管理人員需要做好經驗總結與問題分析，通過開展階段性綜合評估的方式，對一段時間內的機制運行情況和人員滿意程度等展開調查，確定機制執行受阻的原因和問題產生的原因，以便有針對性地對各項問題展開處理，及時做好機制實施優化工作。同時，需要組織人員向其他優秀企業或團隊學習，通過為人員創造學習機會的方式，保證管理人員的管理思想與管理能力可以得到及時優化與更新，能夠與時代同步，真正結合油田企業具體情況，科學展開人力資源管理及獎勵機制落實等工作，進而為激勵機制高質量落實奠定扎實的基礎。管理人員需要樹立終身學習的意識，以便更好地為廣大油田職工服務。

4 結語

油田企業需明確，激勵機制建設需要以生產崗位效能管理為基礎，深入開發員工價值與潛力，對組織績效展開優化處理，確保組織戰略目標和各種管理活動均能得到高質量落實。隨著油田企業管理與改革的不斷深入，激勵機制的重要價值越發明顯。油田企業激勵機制在薪酬體系、目標考核等方面的創新舉措，將使油田企業激勵機制更為科學、合理，對油田企業的發展戰略制定、人才儲備與管理優化有重要的參考價值。