大數據時代人力資源績效管理創新初探

文/紹興市公路與運輸管理中心 黃森興

新興科技不斷進步，信息網絡技術的高速發展推動大數據時代的到來，大數據應用滲透到社會的方方面面，也為現代社會發展產生了海量信息，給社會管理帶來極大便利。不管是國家政府部門的管理，還是各行業人力資源的管理，在大數據時代的推動下，其管理模式都已經發生質的改變。如今，現代先進企業的人力資源管理已經從傳統、模糊和主觀的信息管理改變為創新、清晰和客觀的大數據時代信息管理。與此同時，把大數據應用到人力資源績效管理工作之中，對相關數據進行客觀分析，已成了推動現代化人力資源管理發展的重要創新手段。因此，本文基于大數據時代的背景下，探索如何把大數據應用到交通服務行業人力資源績效管理之中，推進大數據成為交通服務行業人力資源績效管理的重要工具。

一、大數據對人力資源績效管理的作用

（一）有助于員工潛在工作能力的挖掘。將大數據應用到人力資源績效管理，管理人員可以通過收集和挖掘職工信息，分析出與之相關聯的其他信息資源，便于管理人員更加了解職工的工作狀況，并根據職工的工作狀況給予引導、幫助或者激勵，以此激發職工的工作熱情和潛在的工作能力。例如，利用微信、釘釘等網絡平臺收集內部職工的反饋建議等。大數據下的信息收集方式不僅高效便捷，還可以幫助管理人員更加了解本單位的職工，以此促進職工與管理人員之間的契合度，同時激發職工自身的潛在能力。

（二）有助于內部組織架構的優化。大數據以網絡平臺為媒介，將單位內部組織的架構扁平化，職工可以實現跨部門工作，同時還能跨地域、跨層級進行工作溝通，這大大提高了工作效率。管理人員在利用大數據分析單位職工績效的過程中，可將關鍵信息進行資源整合，既運用于單位內部問題的解決，同時幫助管理人員和職工建立更加和諧的人際關系。

（三）有助于內部組織人才的規劃。運用大數據的人力資源績效管理可以分析某些不能計算或非量化的信息資源。管理人員通過大數據對單位職工的績效規律進行研究分析，不僅能夠清晰了解職工的工作特征，還能反映職工的工作現狀對績效考核是否產生影響。管理人員可根據問題對相應的管理計劃及時調整，并將此作為培養后備人才戰略決策制定的依據。此外，在招聘環節中，大數據應用可以幫助招聘人員智能篩選應聘人員信息，更加準確地了解應聘者的具體信息，為單位輸入更優質的員工。

（四）有助于人才數據管理模式的有效創新。單位管理人員在對職工進行績效考核的過程中，利用大數據可以減少管理人員的主觀判斷，提升職工績效考核的公平公正性。單位利用大數據可以快速提升人力資源管理人員的工作效益，同時還能根據有效的數據信息制定出高效的績效管理計劃，創新人才數據管理模式，進而提升職工的工作效率。

二、現階段人力資源績效管理存在的問題

（一）績效考核標準缺乏全面性。現階段大多單位的績效管理僅是對職工工作情況的考核，績效考核標準不完善，對職工的績效評價缺乏全面性。首先，制定績效考核標準未與職工的實際工作內容相結合。不同層次、不同崗位的績效考核指標基本相同，甚至考核指標的權重也大致相同，由此制定的績效考核指標既不能考慮到不同工作崗位的特殊性，也無法區分不同工作崗位的職責。其次，績效考核標準量化性較差，績效考核標準基本分為四個檔次，即“優秀”“稱職”“基本稱職”和“不稱職”，大多數職工基本都集中在“稱職”這一個檔次，而“基本稱職”和“不稱職”的人員基本沒有，無法體現員工的績效差異。最后，管理人員沒有利用大數據的優勢來構建較為完善的績效考核指標體系，沒有借助大數據來全面考察不同崗位、不同部門的工作信息，管理人員在制定績效考核指標基本以自我決策為主，沒有充分聽取基層員工的建議，使績效考核標準無法真正反映出職工的工作情況、業績以及職業素養等。

（二）績效考核模式缺乏創新性。部分單位人力資源管理部門，依然采取傳統的績效考核模式。例如，傳統“打分法”，對打分成績進行加權平均作為最后的成績。這種打分法雖然操作簡單，但準確度不高。另外，績效管理大多都流于形式，只是按部就班地開展員工績效考核，而管理人員只是根據績效、缺勤等有限的信息進行評價考核。由此可見，管理人員往往忽略了職工在日常工作中的表現、付出和態度等等，使得職工失去了工作熱情，傳統模式下的績效考核模式不能適應新時代下出現的多元信息，績效考核模式較落后，而應用大數據的績效考核模式，可以幫助管理人員對職工的綜合信息進行深入分析，使績效考核更加公平公正。

（三）績效管理成果缺乏實際應用性。目前，許多單位開始重視運用大數據來分析內部的各種信息資源，也逐漸關注大數據在人力資源績效管理中的應用，但單位管理人員沒有將大數據分析得出的有效信息進行合理的應用，浪費了績效管理成果。例如，只注重財務收益的情況，忽略了職工在平時工作的狀況等。事實上，大數據可以通過對職工的興趣、愛好、飲食、工作環境等方面的信息分析，并將信息進行科學合理的整合，更加了解職工的工作情況，并針對職工績效現狀制定進一步的提升計劃。

三、大數據背景下人力資源績效管理創新策略初探

（一）擴大交通服務行業數據收集的來源。人力資源績效管理的相關數據主要有基礎信息數據、人力資源變動動態數據和質量狀況分析數據。交通服務行業在利用大數據收集人力資源相關的信息時，應擴大數據收集的信息來源，基礎信息數據如職工年齡、性別、學歷、出生地、工作經驗等等，大數據通過對以上基礎信息數據進行統計分析，便可以得出本階段職工的基礎信息資料；再利用數據庫整理收集內部職工變動狀況，再次收集更多員工相關的信息資料。此外，管理人員還可利用大數據，每月對人力資源數據信息進行整理，定期制定數據報表及可改進的方案，幫助上級領導更好地掌握內部職工即時績效的情況。

（二）對交通服務行業人力資源績效考核進行創新。首先，人力資源管理人員應結合大數據的優勢，改進職工績效考評方式。管理人員可以職工的綜合信息為基礎，綜合平時收集的數據進行綜合考核，而不只是注重看結果或行為來進行主觀的考核評價。在數據的綜合分析過程中，可以根據職工的個人品質、工作業績、工作態度等，進行綜合的考量，以在提升職工個人能力的同時，提高單位整體效益。此外，也可以根據行業自身的發展要求，設計出適合自身的人力資源績效考核方式，促進可持續發展。其次，人力資源管理人員應設計出科學合理的人力資源績效考核評價的標準。管理人員根據工作崗位的要素設計出科學合理的考核評價體系，作為考核評價職工的實施標準。例如，對銷售員工的績效考核評價標準可以從員工自身的服務態度、客戶履行合同率、員工銷售額、員工銷售額增長率以及客戶投訴率等方面進行設計，再利用大數據從這幾個方面對銷售員工進行相關數據收集、整理并分析，然后針對問題做出相應的改善、提升和激勵，從而提升銷售員工人力資源績效管理方面的效益。最后，應根據行業自身的發展需求，建立關鍵績效指標體系。關鍵績效指標體系指的是根據單位實際情況而確定的績效考核評價體系的核心指標。關鍵績效指標可以更好地反映出不同單位的人力資源績效管理的客觀問題，同時制約著其他可變的績效考核評價標準。此外，關鍵績效指標可用來檢測人力資源績效管理在決策方面的效果，從不同角度對職工績效進行提升、監督、管理和反饋。

四、結語

綜上所述，本文通過對大數據時代人力資源績效管理創新進行分析，發現現階段企業人力資源管理存在以下問題：績效考核標準缺乏全面性、績效考核模式缺乏創新性、績效管理成果缺乏實際應用性。基于存在的問題，針對交通行業人力資源績效管理創新進行探究，提出了有效改進的初步策略，即擴大交通行業數據收集的來源以及對交通行業人力資源績效管理進行創新，以期對進一步推進交通服務行業人力資源績效管理創新提供幫助。