“不勝任工作”而被解雇的問題分析

劉澤民

（貴州民族大學 貴州 貴陽 550025）

當下，我國經濟增長已經從飛速進步轉變為穩步發展，更加注重高質量、高效率的市場競爭，而這也對企業的經營理念和管理模式提出了新的要求。隨著互聯網時代的到來，用工方式也不僅僅是傳統的固定時間和固定地點的上班，而是產生了云打卡等多種新興的工作模式。這對于勞動法等相關法規傳統的勞動糾紛解決方式造成了不小的挑戰，需要立法者擴大法條的適用范圍和法官在司法中結合實際靈活運用法條予以回應。

而在實務中，如何處理好用人單位利益維護和勞動者權益保障的平衡是法官裁判勞動糾紛案件的核心理念。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）均列舉出了用人單位可解雇職員的具體情形，但司法實踐中更傾向于對職員的工作保障而嚴格限制用人單位行使單方解除權。在相關判決中，對于不勝任工作的認定尤為嚴苛，經常以用人單位內部規章不合法、舉證不充分、未對勞動者進行調崗等裁判理由而認定用人單位解雇職員違法。鮮有結合具體工作性質、職員工作態度等直接表現，作為考量不勝任工作的標準。這會導致用人單位和勞動者的糾紛被耽擱下來，之后無論對于企業自身的發展還是職員工資待遇的獲取都是無益的。

學界中，通過對“不勝任工作”規則的體系解釋或列舉情形的具體分析，許多學者都認為應當采取只考察工作成果的客觀標準來對職員的工作能力進行評判。然而實踐中，職員如果工作態度較差，會大大拖累工作的順利進行，影響公司的經營管理，并破壞公司的良好氛圍。因此，考慮到理論和司法實務中的弊病，有必要完善“不勝任工作”的法律規則，明確司法適用中的認定標準，以期發揮規則自身的應有價值。

一、“不勝任工作”的含義和適用

1.“不勝任”工作的含義

為了確保用人單位追求利益的目的能夠實現，因此法律允許用人單位在特別情況之下可以自行決定是否解雇員工。然而綜合用人單位利益和員工合法權益，該裁量權的實施條件和實施程序都受到嚴格限制。“不勝任工作”屬于用人單位可解雇員工的理由之一，但卻是一個模糊的可發揮空間大的概念，認定標準因工作性質、員工能力等差異明顯。用人單位掌握過多的主動權，法院在裁判類似案件時不能統一認定尺度，使得勞動者權益得不到應有維護。

我國《勞動合同法》對于“不勝任”并沒有明確其概念，而是列舉了幾種典型情形以供法院和用人單位參考，而在原勞動部的《關于＜勞動法＞若干條文的說明》中曾這樣定義：不能按照既定要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。由此可以發現，“不勝任”指的是不能按照要求把工作完成。這里的勝任并不是優秀完成的嘉獎憑證，而是基本完成任務符合工作需要的底線。因此，不能對其要求過高，認定過于嚴苛。否則會使得勞動者工作得不到應有保障。

當下的市場環境并不樂觀，由于疫情、美國制約等多方面的影響，企業需要更多優質的勞動力來帶動發展，在市場競爭中扎穩腳跟。對于不符合工作要求或者工作起色始終不大的員工，在對其培訓或調換崗位后仍不能適應工作環境，用人單位解除其工作是無可厚非的。用人單位可以尋求更有力的工作保障，勞動者也能找到自己更大的價值。但“不勝任”工作缺乏相對確定的判斷標準，利益權衡向用人單位過于傾斜，給了本文所探討的重點。

2.“不勝任”工作的法律適用

通過對比《勞動法》和《勞動合同法》相關條文發現，二者都明確將“不勝任工作”規定在用人單位可裁量是否行使勞動合同解除權的情形中，并且說明了解除條件和解除步驟。然而法律條文并沒有進一步細化，“不勝任工作”的具體情形。而是考慮到工作性質的復雜多樣和工作能力的因人而異，交由法院結合案情做出自己的判斷。

《勞動法》第二十五條規定的是由于勞動者自身的主觀原因，因此用人單位在符合法定條件時得以解雇員工的情形，屬于過失性解除勞動關系。而“不勝任工作”屬于《勞動法》第二十六條第二款。研究前一款規定或后一款規定發現，無論是疾病原因或是客觀情況發生重大變化，都是勞動者所不能控制且不為主觀意志而改變的。立法者有意地將前后兩條規定區分開來，以便應對主客觀情況發生變化時的勞動糾紛處理。“不勝任工作”可歸納在客觀情況改變致使勞動關系無法再持續而被用人單位解除的情形中，屬于非過失性解除勞動關系。

許多學者認為《勞動法》第二十六條和《合同法》中的情勢變更規則有異曲同工之妙。情事變更，是指因不可歸責于雙方當事人的原因，使債的形成所依賴的客觀情況發生了當事人不能預料的變化，致原債的關系顯失公平時，雙方應變更債的內容，重新協調雙方利益，達到新的平衡[1]。即是該條所規定的三種解除理由，同樣屬于不能苛責用人單位和勞動者卻導致勞資平衡被打破的情形。然而情事變更規則在司法實踐中認定極其嚴格，而且調整方式多樣，遵從當事人雙方的意愿，并無一方占據主動權。而因《勞動法》第二十六條解除勞動關系之后，勞動者權益受損的狀況不可逆轉。用人單位無論是在解雇理由的說明上，還是調整方式的適用上，都因為決定著勞動者的勞動效益而占據絕對的主導。法律對此卻沒有出臺相應的司法解釋，約束用人單位濫用單方解除權，也沒有給予勞動者因此而遭受損失的相應救濟手段和彌補措施，造成了司法實踐中法官對于當事人責任的認定具有隨意性和不確定性，對于勞動者權益不能全面及時地維護。

二、“不勝任工作”的實踐問題和解決

1.“不勝任工作”的實踐問題

對于“不勝任工作”在司法實踐中的適用，學者多站在客觀主義立場，他們認為勞動者不能勝任工作是由于其客觀工作能力不強[2]。而另外一些學者則贊成采取主客觀相結合的方式去考察職員的工作能力，而不是未聯系實際一味地追求工作成就。本文更認可此種理解。

在勞動者開展自身的工作時，對其工作的重要考核標準是有無實現自己的工作目標，有無提升自己的業績質量和業績水平。這些最終都決定著勞動者能夠為用人單位帶來多少利益，勞動者本人在用人單位的價值和地位。但是對于造成勞動者未按時完成任務的外部因素，用人單位往往無法做出評判，也不會去針對性分析。在有關“不勝任工作”的勞動糾紛的裁判中，法官更多的是通過勞動者取得的工作成果來倒推勞動者是否盡到工作職責，有能力完成工作等“勝任工作”的具體表現。由于更偏向于對勞動者的在職保障，法院通常對于未完成工作成果而認定不勝任工作的參考標準從嚴，大都認定用人單位解除勞動關系違法。

然而對于用人單位來說，勞動者的工作態度確實會影響到工作進展，最終拖累公司的生產經營和獲取利益。勞動者如果并沒有積極主動完成工作任務的想法，會導致工作水平下滑，工作質量嚴重下降，工作效率大大降低。即便勉強按時完成了工作任務，但對于用人單位的人員管理和自身發展都是大大不利的。而采用當下司法實踐中的“注重工作結果”和“不勝任工作”的客觀主義立場，用人單位無權解雇這類員工，大大助長了員工的懶惰怠工心理，在公司內部也會形成不好的風氣。長久以來，對于公司獲取利益和勞動者體現價值并無益。

法官對于涉及工作態度的“不勝任工作”的認定中，或是對當事人提出的工作態度訴求部分不予考慮，或是以舉證不充分無法證明工作能力不足為由不予認可。法官并未結合用人單位提出的勞動者工作懈怠的種種情形加以分析，而是僅僅以用人單位無法列舉真正影響到工作成果完成的勞動狀況而一概否定工作態度較差對于“不勝任工作”的影響。

法院也往往在裁判理由中強調司法對于不勝任工作的認定采用絕對的客觀標準：用人單位只有充分舉證說明勞動者無法符合工作要求定時定量完成工作任務，才可行使不勝任工作的單方解除權。盡管對于勞動者工作態度的認定主觀性較大，評價標準并不明晰，但不應該被排除在不勝任工作的情節考量中。最終得出的用人單位違法解除勞動關系的判決也顯得十分蒼白，并無充分且具有說服力的裁判說理。

法院對于勞動者工作能力的評判，理應將工作態度的考察作為重要的參照依據。而工作態度的評價，則應當結合所處行業自身的特點以及勞動者平時的工作表現，而不能要求用人單位承擔過重的舉證責任。對于用人單位工作態度差的舉證事實的查明和采信，也應當客觀合理并進行充分說明。對于不勝任工作的認定因素應當更加全面和直接。

2.實踐問題的解決

前文已經提及“不勝任工作”客觀主義的缺陷，本節則是進一步提出具體的主客觀結合的理由以及結合認定方式。

在司法實踐中，用人單位原則上不允許解除勞動關系，只有在滿足法律規定的例外情形時才有可能被認定為合法解雇員工。然而隨著市場經濟的飛速發展，市場環境日益復雜，對勞動者提出的要求也更加多樣。現行的法律規定顯得過于死板，已經不再切合勞動者完成勞動認定的實際情形。這樣只會加劇勞動者和用人單位之間的勞資糾紛，不利于雙方利益的平衡與共贏。因此學者主張將法定的勞動關系解除情形概括為五項：（1）與勞動者的個人資質或能力相關的情形；（2）與勞動者工作過程中客觀實施的行為相關的情形；（3）繼續保持勞動關系的存續可能違法；（4）因用人單位經營狀況導致變化的情形；（5）其他可以合法解除勞動合同的情形。上述情形的判定標準是“客觀”“嚴格”“實際”，而不是“嚴重”[3]。通過對“不勝任工作”適用情形的完善，使得法官裁判標準更加統一，裁判結果更符合實際。

而在司法實踐中，由于加入了主觀因素對“不勝任工作”的考量可能會使得裁判不確定性更強，法官的自由裁量權過大。法官即便是將工作態度較差作為認可用人單位解除勞動合同的依據，也仍需要根據以下幾個方面將二者聯系起來：第一，勞動者自身一定出現未及時完成工作或完成工作不達標的狀況，由用人單位來結合工作性質等方面予以證明。第二，勞動者出現的工作狀況和勞動者的工作態度聯系緊密，而不是由其他客觀因素所主要影響的。這種關聯性由用人單位通過勞動者缺卡記錄、不服從安排等直接證據予以體現。而且要達到工作態度較差的程度，仍需要結合一段時間內的種種情況予以考慮。這些情形可由用人單位事先和勞動者協商，在內部規章制度中提前說明。在之后的勞動法相關規范中可對“不勝任工作”的認定情節予以擴充，認定步驟予以進一步的明確和細化。最后，勞動者因主觀因素造成了無法挽回的后果的，用人單位可直接舉證說明并行使解除權。此時是法條競合關系，用人單位享有選擇權。

三、結語

“不勝任工作”指的是勞動者不能按時按要求完成工作，在用人單位采取補救措施后仍不能達標。考慮到“不勝任工作”可作為法定理由，由用人單位單方解除勞動關系。故而對其的認定標準應當做到盡可能地全面且合理。然而“不勝任工作”在法律中的定性是客觀情況改變致使勞動關系無法持續而被解除，屬于非過失性解除勞動關系。

在司法實踐中，對于客觀情況的說明，用人單位因為決定著勞動者的勞動效益而占據絕對主導。若僅以勞動任務的完成與否作為工作勝任的評判標準，會造成對用人單位據此行使解除權行為的合法性判斷有失公正，過于絕對。在員工勞動權益和用人單位效益追求上始終無法做到權衡，不可避免地傾向于其中一方。

應當將勞動者主觀因素納入“不勝任工作”的認定標準中，將工作性質、工作態度等在法定情形中體現。為避免法官濫用自由裁量權，要求其在裁判中闡明主觀因素對工作未達標的影響程度，并對主觀因素的客觀表現在裁判認定事實中載明。然而用人單位濫用法定解除權，勞動者享有的救濟手段和對其的彌補措施，還需法院結合合同規則、侵權規則和勞動權益的保障聯系具體案情予以確定。