論大型公立醫(yī)院績(jī)效管理之策略

黃彬玲

（萍鄉(xiāng)市婦幼保健院，江西 萍鄉(xiāng) 337000）

在我國(guó)醫(yī)療保障體系中，大型公立醫(yī)院處于主導(dǎo)地位，在醫(yī)療體系中發(fā)揮著重要作用。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)家一直注重對(duì)大型公立醫(yī)院的管理與建設(shè)，在資金與政策上也大力扶持大型公立醫(yī)院，引導(dǎo)大型公立醫(yī)院塑造一流品牌。伴隨社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)醫(yī)療保障體系不斷被改善與優(yōu)化，這要求大型公立醫(yī)院也應(yīng)不斷優(yōu)化自身管理模式，如此才能實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院管理與服務(wù)質(zhì)量的目標(biāo)。績(jī)效管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，能對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)作客觀評(píng)價(jià)，引導(dǎo)與規(guī)范醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提高。基于此，本文以筆者的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，論述公立醫(yī)院應(yīng)如何適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，建立有效的績(jī)效管理制度，改革績(jī)效管理模式。

一、績(jī)效管理實(shí)施之前的培訓(xùn)工作

醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理之前，應(yīng)對(duì)廣大員工開(kāi)展必要的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作主要是績(jī)效管理宣傳與教育，讓績(jī)效管理理念能夠真正深入人心，使醫(yī)院的基層職工、中層干部、領(lǐng)導(dǎo)班子都形成科學(xué)、全面、正確的績(jī)效管理思想，消除員工對(duì)績(jī)效管理制度的抵觸心理與情緒。同時(shí)，醫(yī)院也應(yīng)為績(jī)效管理工作人員開(kāi)展全面又專業(yè)的績(jī)效管理操作技能知識(shí)培訓(xùn)，使績(jī)效管理工作能夠順利開(kāi)展。醫(yī)院應(yīng)該讓所有員工都意識(shí)到，績(jī)效管理的目標(biāo)是提高員工技能、改善員工待遇，最終推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

二、推行人才式的績(jī)效考核方式

伴隨新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，必須注重人才的引進(jìn)，醫(yī)院最富有競(jìng)爭(zhēng)力的資源就是人才。醫(yī)院只有關(guān)注人才的發(fā)展，激發(fā)人才的潛力，才能提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與服務(wù)水平，這需要醫(yī)院提高人力資源管理質(zhì)量。為此，醫(yī)院應(yīng)該建立有效的人力資源績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性，提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

為此，醫(yī)院應(yīng)該推行人才式的績(jī)效考核方式，這需要大型公立醫(yī)院從推動(dòng)醫(yī)療質(zhì)量不斷提升與醫(yī)療技術(shù)不斷變革的立場(chǎng)出發(fā)，不斷創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制。大型公立醫(yī)院的管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變考核思路，建立規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，如建立手術(shù)安全核對(duì)制度、高位藥品警示系統(tǒng)等，借此增強(qiáng)醫(yī)務(wù)工作的規(guī)范性，實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的目標(biāo)［1］。

推行人才式的績(jī)效考核方式，將考核由數(shù)量式朝質(zhì)量式的方向轉(zhuǎn)變，也就是績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)該朝“干得好、拿得多”轉(zhuǎn)型。例如，在臨床醫(yī)師的績(jī)效考核上，應(yīng)該根據(jù)疾病風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、相應(yīng)的難度系數(shù)、醫(yī)生診斷治療質(zhì)量對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并設(shè)置考核指標(biāo)。

醫(yī)院是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)不同科室、不同層級(jí)、不同崗位的員工進(jìn)行公平公正的績(jī)效考核，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性。然而，很多醫(yī)院的分配模式都是科室收支結(jié)余提成，這不利于激發(fā)員工的工作熱情。因此，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)不同科室不同崗位的差異與特點(diǎn)開(kāi)展績(jī)效考核。例如，在制定內(nèi)科的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)治療好轉(zhuǎn)率、診斷符合率等指標(biāo)來(lái)開(kāi)展。外科的考核指標(biāo)應(yīng)該側(cè)重在手術(shù)切口愈合率、手術(shù)難度系數(shù)等方面。針對(duì)醫(yī)院科室的考核，還應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室不同崗位在工作質(zhì)量、工齡、職稱等方面的差異，實(shí)施層級(jí)管理，統(tǒng)一進(jìn)行層級(jí)考核與認(rèn)定，不同層級(jí)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣［2］。通過(guò)分層的考核，激發(fā)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作熱情與積極性。

為此，醫(yī)院應(yīng)在每個(gè)崗位上都設(shè)置權(quán)責(zé)明確的考核指標(biāo)，考核要覆蓋到行政后勤部門(mén)，形成從個(gè)人到科室、部門(mén)，具有差異的全覆蓋、多層次評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造性、提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。

三、建立合理的績(jī)效薪酬分配機(jī)制

醫(yī)院在績(jī)效薪酬分配上應(yīng)該遵循效益優(yōu)先與兼顧公平的原則，根據(jù)不同崗位的特性與不同部門(mén)的特征，合理分配薪酬。薪酬水平的高低應(yīng)該體現(xiàn)在績(jī)效工資和補(bǔ)貼工資兩方面。“基本工資應(yīng)該用在保障員工基本生活待遇方面。績(jī)效薪酬根據(jù)醫(yī)院工作崗位的性質(zhì)來(lái)劃分，可以分為行政工資和技術(shù)工資這兩大類。”［3］

其中，行政工資的績(jī)效薪酬由于在量與質(zhì)上都很難實(shí)現(xiàn)量化，應(yīng)該根據(jù)具體工作內(nèi)容擇優(yōu)分配，強(qiáng)化對(duì)行政工作具體內(nèi)容的績(jī)效評(píng)價(jià)，尤其是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)工作方面的內(nèi)容，以實(shí)際工作內(nèi)容和實(shí)際效果為主要標(biāo)準(zhǔn)，杜絕坐享其成、少勞不勞卻多得的現(xiàn)象。

新醫(yī)改背景下，技術(shù)工資的薪酬管理應(yīng)該以公益性補(bǔ)貼工資為主，以充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的績(jī)效工資為輔，借助薪酬激勵(lì)模式，建立醫(yī)務(wù)人員服務(wù)于社會(huì)大眾的觀念與行為導(dǎo)向的薪酬分配制度。在退休人員的薪酬發(fā)放上，屬于醫(yī)院正常退休范圍的，應(yīng)該根據(jù)固有的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放退休工資。退休金差額比較大的，應(yīng)該經(jīng)院長(zhǎng)審批后酌情補(bǔ)貼。“因故提前退休的員工，為了保障這些退休人員生活的舒適與安定，在這些人員達(dá)到退休年齡之后應(yīng)該酌情給予補(bǔ)貼。”［4］對(duì)于沒(méi)有獲得編制的人員，無(wú)論其從事什么工作，在績(jī)效考核與薪酬分配上都應(yīng)該根據(jù)多勞多得的原則開(kāi)展，不能有任何歧視性觀念存在。

四、在績(jī)效管理過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)

績(jī)效管理應(yīng)該是管理者與員工在各自工作崗位上，為實(shí)現(xiàn)特定績(jī)效目標(biāo)共同努力的過(guò)程。績(jī)效管理的實(shí)施，需要管理者在制定績(jī)效計(jì)劃后對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，不應(yīng)繼續(xù)采取置之不理與放任自流的態(tài)度對(duì)待員工。從一般角度來(lái)說(shuō)，管理者的技能、經(jīng)驗(yàn)、資源、工作等方面都具有很大的優(yōu)勢(shì)，管理者更應(yīng)該承擔(dān)輔導(dǎo)員工的責(zé)任。管理者在輔導(dǎo)員工的過(guò)程中，應(yīng)該注重工作內(nèi)容的針對(duì)性與差異性，根據(jù)每個(gè)員工的工作任務(wù)、工作特征、工作職責(zé)的不同，采取多樣化的輔導(dǎo)方式。

管理者應(yīng)該開(kāi)展常態(tài)性的輔導(dǎo)工作。具體來(lái)說(shuō)，輔導(dǎo)工作應(yīng)以提高員工技能為目標(biāo)，以改善員工績(jī)效為主要方向。績(jī)效立足點(diǎn)不應(yīng)是解決當(dāng)前問(wèn)題，而是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。管理者在開(kāi)展輔導(dǎo)工作時(shí)，應(yīng)該高度信任員工，實(shí)施差異化管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)點(diǎn)，激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性和積極性；應(yīng)該給予員工大膽創(chuàng)新、挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)，不能打擊員工的工作積極性；應(yīng)該以提高員工績(jī)效與員工技能為主要目標(biāo)，同時(shí)與表現(xiàn)良好的員工一起探討共同進(jìn)步的策略，對(duì)暫時(shí)落后的員工做思想工作。

五、構(gòu)建信息化的績(jī)效管理平臺(tái)

信息技術(shù)的發(fā)展提高了醫(yī)院管理工作的效率。伴隨新醫(yī)改的進(jìn)程不斷加快與信息技術(shù)的普及，醫(yī)院也進(jìn)入了信息化時(shí)代。醫(yī)院中如患者掛號(hào)、取藥、繳費(fèi)、就診等環(huán)節(jié)都應(yīng)用了信息化管理，這減少了等待的時(shí)間，提高了管理效率，維護(hù)了廣大患者的根本利益，充分體現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)一切以患者為中心的理念。

為此，醫(yī)院可以根據(jù)實(shí)際工作情況，構(gòu)建信息化的績(jī)效管理平臺(tái)。通過(guò)信息化的管理平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院各種運(yùn)行指標(biāo)的分析與實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)，為績(jī)效管理開(kāi)展提供信息支撐與技術(shù)支持，為科學(xué)績(jī)效管理工作提供信息技術(shù)支撐［5］。

六、結(jié)語(yǔ)

大型公立醫(yī)院積極開(kāi)展績(jī)效考核與績(jī)效管理，可以激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，使其適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，同時(shí)也能提高醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)水平。醫(yī)院管理者與領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在實(shí)踐中不斷探索能體現(xiàn)公平、公正原則，激發(fā)員工工作積極性，發(fā)揮員工才能的績(jī)效管理模式。根據(jù)員工個(gè)性差異、崗位差異、時(shí)代發(fā)展需要等不斷更新績(jī)效考核方式，如此才能實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院管理質(zhì)量、促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量提高的目標(biāo)。