增強科研院所員工獲得感的重要性及舉措研究

宋波

（中國核動力研究設計院 群團工作部，四川 成都 610213）

一、引言

2021年7月，一則中芯國際核心技術員工離職的消息登上微博熱搜，雖然中芯國際隨后發布公告表示該名員工的離職對公司整體研發實力并未產生重大不利影響，但由于美國在芯片領域的打壓，國內媒體對這一事件依舊十分關注。

這一事件使筆者想起3年前的張某平離職事件。2018年，西安某研究院核心員工張某平跳槽至某民營火箭研發公司。半年后，原單位以公文形式向國家要人，表示其離職前負責的某項目無人能夠推動，將直接影響中國登月計劃的實施。公文被發布至網上后引起熱議，隨后該研究院相關領導表示該公文言過其實。

無論是否言過其實，當年的張某平離職事件，今日的中芯國際核心技術員工離職事件都引發全民尤其是基層科研人員的熱議，連續多日登頂微博熱搜、知乎熱點。不少網友留言表達了自己的看法，并描述了基層科研人員的困難處境。對此類事件的熱議，在一定程度上反映了基層科研人員面臨的普遍問題——個人獲得感的嚴重缺失。

獲得感是時下一個比較時髦的詞匯，黨的十九大報告中提到“使人民獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續”。相較于薪酬、福利等實際的利益，獲得感更偏向于主觀感受。阿里巴巴集團創始人馬云在談到員工離職原因時曾提到兩點：一是錢沒給夠，二是受委屈了。生動地概括了獲得感涵蓋的兩方面含義，即物質層面與精神層面。下文從這兩個層面出發，對影響國內科研院所員工獲得感的普遍因素進行分析并提出建議。

二、獲得感及其影響

錢沒給夠是物質層面獲得感缺失的重要表現。馬斯洛的需求層次理論提出，人類的需求由低到高分為五個層次——生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。當多個需求同時存在時，層級越低的需求，迫切程度越高，只有低層級需求被滿足后，高一層級需求的迫切程度才會提升。根據該理論，錢沒給夠在某種程度上可劃歸到低層級的生理需求和安全需求。也就是說，人類勞動的初始動力和最低要求是養家糊口、平安生存。根據網上的消息，張某平稅后的年收入約為20萬元，在西安生活應該不成問題，即張某平的生理需求和安全需求是能得到滿足的，但這能否說明張某平在物質層面的獲得感不存在缺失情況呢？讓我們回到馬云的那句話——錢沒給夠，其中的“夠”字頗耐人尋味。從客觀上來講，個人稅后年收入20萬元，在西安養家糊口不成問題，應該算是“夠”了；但從主觀上來講，根據張某平原單位發布的公文中對張某平重要性的描述，以及民營火箭研發公司開出的百萬年薪來看，20萬元的年收入與張某平的能力和作用嚴重不匹配，這是另一種意義上的錢沒給夠。因此，根據上述分析可知，物質層面獲得感的不匹配，是張某平離職的必要原因。之所以說是必要原因，是因為還存在精神層面的獲得感缺失。

受委屈了，可以看作精神層面獲得感缺失的通俗表述。這其中的內容極為豐富，人際關系緊張、得不到領導的認可和尊重、個人價值難以實現等均包含在內。與之相對應的是馬斯洛需求層級理論中的社交需求、尊重需求和自我實現需求。從其原單位事后發布的公文來看，張某平應是掌握了該單位某項目的核心技術，以至于其離職后該項目竟無法繼續推進。雖然原單位領導辟謠說此為夸張說辭，但因為個人離職能讓單位向國家發文索要，已證明了其個人的技術水平之高和對原單位的重要性。這樣的核心技術人員，竟然能夠順利離職，并且在其離職半年后原單位才意識到其不可替代性，可見原單位的相關領導并不了解張某平的重要價值，自然張某平在原單位時也無法得到與自身重要性相匹配的尊重，自我價值的實現恐也無從談起。而離職后被原單位以發布公文的方式“追討”，其與原單位的緊張關系也昭然若揭。緊張的人際關系、得不到應有的尊重、自我價值難以實現，馬斯洛需求層級理論中的社交需求、尊重需求和自我實現需求全都沒有得到滿足，可以說張某平在原單位時的精神層面獲得感是嚴重缺失的。雖然從其20萬元的年收入來看，客觀上能夠保證其在西安的生活需要，但如前文分析，當低層級的物質需求滿足后，精神層面的需求就愈加強烈。因此，精神層面獲得感的嚴重缺失很有可能是導致張某平離職的主要原因和充分條件。

如上分析，張某平的離職原因可歸結為在原單位長期處于精神層面獲得感嚴重缺失的狀態，加之物質層面獲得感不強，在外部因素催化下離職。可見，雖然獲得感看似是不可捉摸的主觀體驗，但其在員工積極性、忠誠度方面卻有極大乃至決定性的影響。然而，如此重要的影響因素，卻沒有引起眾多企業和單位的重視，甚至連員工獲得感的概念都沒有。這種現象在國有企業和事業單位中尤為嚴重。

三、增強員工獲得感的舉措

（一）打破技術與行政晉升路線間的藩籬，增強超齡員工的獲得感

“35歲現象”——員工因年齡超限無法晉升而失去目標，提前進入退休狀態，這是許多國企和事業單位的通病，嚴重制約著企業和單位既有人力資源的有效利用，對良好工作氛圍的營造有著不容忽視的消極影響，長此以往，將出現機構人員冗雜、管理效率低下、整體活力喪失等典型國企病。對此，建議在科研技術線設立與行政管理線級別對應的職務，其在職在崗期間的薪酬待遇參照對應級別的干部待遇，不設年齡限制，行政管理線與科研技術線員工在不違反中組部關于干部選拔相關規定前提下可根據自身意愿和能力交叉選擇晉升通道。例如，甲員工由于年齡超過35歲無法被提拔為科級干部，但其可競聘科研技術線同級別崗位，競聘成功后在職在崗期間享受科級待遇；在提拔處級干部時，在科研技術線同級崗位上工作滿一定年限后的甲員工同擔任科級干部同等年限的乙員工在“硬指標”上視同相等，甲員工也可被提拔為處級干部，轉走行政管理崗位，或繼續競聘科研技術線同處級干部崗位。

該舉措通過行政與技術兩條晉升路線的銜接交叉，由員工根據自身能力和意愿自主選擇，從而避免行政管理崗人員扎堆，讓擅長管理的員工管理，讓喜愛科研的員工專注科研，實現人盡其才。同時，該舉措也為因超齡無法擔任相應行政職務的員工提供了一條曲線救國之路，在增強物質層面獲得感的同時，更給予其希望和目標，顯著增強精神層面的獲得感，激發廣大員工尤其是冒尖人才的工作熱情，進而遏制“35歲現象”的發生和蔓延。

（二）聆聽青年呼聲，響應青年訴求，增強青年員工獲得感

黨的十九大報告指出，青年興則國興，青年強則國強。這對于以創新驅動為引領發展第一動力的核動力院來說更是如此。隨著每年新入職員工的不斷增加，新思維、新觀念、新需求的沖擊也隨之而來。如何借著青春浪潮的沖擊，助推科研院所揚帆起航，駛向國際一流科研院所的彼岸，是一個緊迫且無法回避的課題。

相較于過去，時下青年的個性更加鮮明、燃點更高、自我意識更強，對于獲得感的要求和敏感性都進一步提升。要使新鮮血液為科研院所帶來活力，關鍵在于讓青年感受到更多的獲得感。下面結合國內部分科研院所現狀，就如何增強青年員工獲得感提出三點建議。

1.滿足青年員工住宿需求

據了解，目前國內科研院所普遍取消了福利分房政策，單位現有的單身公寓無論是數量還是條件都無法滿足青年員工的住宿需求。而高昂的房價使得無論是租房還是買房，對于青年員工來說，都是一個沉重的負擔。居無定所的后顧之憂使青年員工無法全身心地投入工作和學習中，甚至會導致人才流失。鑒于此，增強青年員工獲得感首先需要解決的就是住的問題。

具體措施有兩種。一是集資修建員工住房。該住房產權歸單位所有，在職在崗員工每人可認購一套。員工認購后擁有居住權但不可轉租、轉賣，居住時間至員工離職或去世后為止，其后單位可收回房屋使用權，其他員工可重新認購。通過集資建房，使員工居有定所，沒有后顧之憂，幫助員工安身安心，增強單位對人才的吸引力，提升員工穩定性。這一措施是一項治本之策，雖然執行起來相對困難，但一旦落實，不僅能夠解決新員工的燃眉之急，也能給全體員工一顆定心丸，員工整體的獲得感和歸屬感將大大增強，員工的穩定性和積極性也將明顯提升。二是單位承租單身公寓。除了集資建房外，還有另一種更為快速的變通解決方案——單位承租單身公寓。即由單位出面，選擇已建好的商品住房，根據青年員工住房需求與開發商/物業公司統一簽訂優惠協議，然后由員工自行繳費租住。簡而言之，就是單位組團租賃單身公寓。此方案的好處在于無須單位動用大量資金修建單身公寓，只需選擇已建成的住房統一租賃即可；且由單位出面取得的租房價格也會低于市場價格，單位與員工都能少花時間少花錢，是多快好省、增強青年員工獲得感的有效措施。

2.實施定量化的職業發展通道方案

清晰明確的職業晉升發展通道是初入職場的青年員工最為關心的，也是各大企業和單位在招聘中必會提及的。例如，在騰訊，員工的成長不再完全依賴業務領導的關注，而是由一個虛擬的通道來引導員工升級。該發展通道分為管理通道和專業通道，每個通道下根據專業分工又設有幾十個橫向發展通道。而在縱向上，專業通道分為6個大級，每個大級分為3個小級。一般每年進行2次評估，評估主要參考硬性指標和答辯成績，評估通過則晉升一小級。管理通道則分為3層，最底層管理者的基本要求是專業通道等級在3大級以上，并經過嚴格的管理者培訓和360度的考評及答辯，完成后即可被正式任命；基層管理者繼續晉升則主要依賴所在團隊的整體考評、個人考評及組織架構需要。由此可見，騰訊的員工發展通道是定量化的。這種發展通道的設定，給予員工清晰的小目標，能夠讓員工看到希望，知道自身應該努力的方向，從而激發員工的升級主動性；同時，所在團隊的評價對于管理者的晉升有較大權重，可以有效緩解唯上不唯實作風的不良影響，有助于企業整體良好氛圍的營造。

與之相比，國內科研院所目前的職業發展路線主要有兩條，即科研技術線和行政管理線。但目前這兩條職業晉升路線只解決了有無問題，并沒有清晰明確的要求。就像是一張只標明了起點和終點的地圖，只知道最終能到哪里，但不知道該怎么走、走多遠、途中會經過哪些地方。拿著這樣一張地圖，絕大部分人估計都不太清楚自己應該做些什么、可以做些什么，對于未來的發展也看不到清晰的方向，沒有階段性目標，容易陷入茫然無措和渾渾噩噩的境地，不利于個人的發展和單位人才的培養和利用。

因此，建議國內科研院所人力資源相關部門在廣泛調研社會上先進單位和企業的員工職業發展通道設定經驗的基礎上，結合自身情況，因地制宜地制定出符合本單位人才特點的定量化職業發展通道方案，助力員工個人價值的實現以及單位整體人才效用的融合與提升。

3.從青年中培養、提拔更多的干部和技術領軍人物

隨著每年青年人才的引進，國內科研院所的員工平均年齡普遍趨于年輕化，但在干部群體和技術領軍人物群體范圍內則存在老齡化現象，這給單位的整體活力和創新驅動方面帶來了負面影響。為此，建議在干部和技術領軍人物培養選拔方面給予青年更多機會，大膽起用青年擔任干部和技術領軍人物，讓優秀青年能夠有機會充分展示自己的能力，讓更多的青年員工看到希望，從而為鞏固不論資歷論能力的良好用人風氣、提升和改善單位的整體活力和行事作風奠定基礎。

（三）對外聘員工一視同仁，增強外聘員工獲得感

由于歷史和事業單位的性質，國內不少科研院所目前的人員主要分為有編制的正式員工和非編的外聘員工，兩類員工在薪資待遇、福利保障、培養管理等方面存在較大差異。由于待遇福利和管理上的差異（如與正式員工同崗不同酬等），不少外聘員工感覺自己是外人，對單位缺乏歸屬感；與正式員工之間的隔閡大于交流，各自抱團現象較為普遍，影響了員工整體的團結穩定。總而言之，外聘員工在物質層面和精神層面的獲得感都普遍較低，從而導致外聘員工的工作積極性、穩定性相對較低，也在一定程度上產生了維穩風險。

針對這一現象和未來的發展趨勢，建議存在上述問題的國內科研院所在政策允許的最大范圍內，對正式員工與外聘員工一視同仁。首先，可從節日福利品發放標準、體檢標準等員工的福利保障方面著手，結合其他單位和企業已實施的方案，制定單位外聘員工的福利保障提升計劃，逐步消除外聘員工與正式員工在福利保障方面的差異，增強外聘員工的歸屬感和獲得感。其次，可從人員管理制度方面著手，對外聘員工在活動參與、人才培養、晉升通道方面進行改善，消除外聘員工參與單位各項活動的不合理門檻，因地制宜地設置符合外聘員工需求的人才培養方案和晉升通道，讓外聘員工能夠更深入地融入所在單位，能夠看到實現自身價值的希望和途徑，進而將身心都徹底投入單位的發展中。最后，逐步消除正式員工與外聘員工在薪酬待遇上的差異，做到同崗同酬，真正實現對所有員工一視同仁，以增強員工整體的獲得感。

四、結語

古語云：“得民心者得天下。”放在國有企業和事業單位的環境下，即得員工心者得天下。這不是夸大其詞，更不是危言聳聽，而是無數企業的失敗教訓和成功經驗的凝練成果。隨著國家產業結構轉型，勞動密集型產業將逐漸被知識密集型產業替代，而產業能否成功轉型與轉型之后的發展勢頭如何，則取決于相關企業與單位吸引人才、留住人才、用好人才的能力。這種能力的獲得和提升離不開員工獲得感。未來，誰能夠讓員工感受到更強的獲得感，誰就將在激烈的市場競爭中脫穎而出。

獲得感雖然是一種主觀感受，卻能實實在在地影響員工的去與留，影響工作開展的順與滯，甚至影響企業的生與死。面對當代社會人才的快速流動、信息的飛速傳播、人們思想觀念的深刻轉變，員工獲得感的增強不再僅僅憑借過去以情懷留人的方式就能實現了，而是要使企業管理者的思想層面、企業各方面的制度流程實現一個大而徹底的轉變，真正將以人為本落實在管理者的每一次決策中，落實在日常工作的每一個環節中，這勢必是一個無法立竿見影并伴隨陣痛的過程。但唯有如此，各企業、單位方能不被時代浪潮沖垮，而成為獨占鰲頭的弄潮兒。

本文從近年科研院所和企業核心員工離職的事件入手，從物質需求和精神需求兩個維度綜合分析，得出員工獲得感缺失是導致核心員工離職的重要原因，并分析獲得感對激勵員工和企業發展的重要影響。在此基礎上，本文結合目前筆者了解到的國內科研院所相關情況，從打通技術與行政晉升通道壁壘、構建定量化職業發展通道、加強青年干部和人才培養、實施編制內外員工一視同仁政策、解決職工生活困難等方面，提出具有參考和實施價值的舉措。

本文為筆者結合社會熱點問題，從自身了解的相關科研院所實際情況和自身的工作經驗出發而提出的些許不成熟之見。國內科研院所和企業數量眾多，地域、單位性質、研究領域、發展歷史、規模等方面存在差異導致國內科研院所和企業的實際情況千差萬別，加之筆者能力、眼界所限，本文所述的相關情況和舉措不可能放之四海而皆準，定有值得討論和商榷之處。只盼本文能夠引起國內更多單位和企業對增強員工獲得感的重視，大家齊發聲、共籌謀，為科研人員創造更好的工作環境而努力，助推國內科研院所向國際一流研究機構邁進，在新時代的浪潮中揚帆起航。