精準扶貧工作的人力資源管理問題與對策研究

曲 震

（煙臺市昆崳山林場，煙臺 264100）

我國正處于鞏固脫貧攻堅成果的關鍵階段，貧困是我國人民通向富裕的絆腳石。習近平總書記指出，粗放式扶貧無法適應各地區實際情況，應結合時代發展脈絡推行精準扶貧。精準扶貧工作在我國迅速開展，但受多方因素制約，精準扶貧工作中的人力資源管理存在諸多問題，亟須探求一條普適于各地區的人力資源管理措施，從根本上鞏固各地脫貧攻堅成果，保證脫貧不返貧。

一、精準扶貧工作的人力資源管理存在的問題

（一）扶貧參與主體對人力資源開發的認識問題

扶貧參與主體涉及政府部門、社會主體及其他參與扶貧工作的勞動者，根據精準扶貧要求，扶貧工作人資開發認知誤區指參與主體對人力資源利用及認識與定位的偏差。目前，扶貧參與主體和扶貧客體之間存在主客體顛倒的問題，導致扶貧資源線性化嚴重，促使扶貧主體工作原動力不足。其一，外部扶貧參與主體人資開發意識存在明顯局限性。精準扶貧的初衷是有針對性地扶貧，通過專業扶貧隊伍將扶貧工作落到實處，其對扶貧隊伍有較高要求。同時，扶貧主體自主發展力不足，與政府關聯度過于緊密，自身人資開發能力不足，所以無法在地區扶貧工作中滿足人力資源隊伍建設與精準扶貧的雙向要求。其二，內部扶貧主體人力資源開發意識相對薄弱，多由政府單一主導，貧困場域內形成了一種受外部引導的資源接受慣性，內部扶貧主體認為政府是人力資源開發的主要責任人，其自身對人資開發認識不足，導致貧困地區扶貧參與主體意識薄弱，整體扶貧效率低下。

（二）培訓力度不足，人力資源分散性較強

1.社會化扶貧培訓匱乏

扶貧工作者的綜合技能主要受政府機構培訓，無法滿足實際工作需求，更無法踐行精準扶貧政策。借由社會力量開展的扶貧工作人力資源培訓，可切實提高人員工作素養。提升扶貧工作者的技能是精準扶貧中人力資源管理的重中之重。從我國精準扶貧人力資源建設水平方面進行分析，社會化扶貧技能培訓極度不足。同時，社會化培訓存在巨大漏洞，市場化培訓與社會化培訓尚未形成完善的培訓制度，管理過程中存在諸多問題。此外，扶貧技能培訓未形成完整的技術框架，在很大程度上限制了扶貧參與者工作能力的提升。

2.貧困群眾人力資源轉移過于分散

貧困群眾人力資源轉移分散是我國扶貧工作中的常見問題，部分地區因機構編制不完善等，精準扶貧工作凝合力不足，進而導致扶貧機構發展層次無法滿足各項工作開展需求，促使我國扶貧工作者人力資源配置平衡性欠佳，從而影響精準扶貧中的人力資源建設。

（三）人力資源開發受限

1.精準扶貧的人力資源開發無法迎合市場需求

我國貧困地區的農村剩余勞動力轉移及生活條件改善時效性不足，該問題的形成原因是：在我國社會大環境影響下，扶貧工作的人力資源長期處在劣勢地位，農村人資觀念和市場存在斷層現象，我國大多數貧困地區精準扶貧工作還存在“人夠用就行”的認識誤區，導致扶貧工作的技能培訓參與度較低。針對人力資源管理開發現存問題，貧困地區人資素質滯后性嚴重，無法達到市場平均水平，很難在真正意義上完成脫貧，后續難以保障脫貧攻堅成果。

2.扶貧工作者的能力無法滿足崗位需求

農村地區大部分勞動者均進行簡單的農業勞動，對技能的要求較低。所以，精準扶貧工作者對自身的技能水平要求較低，工作呈現程序化與單一化趨勢，和現代崗位匹配度較低。此外，大多數貧困地區的扶貧工作者可接受的技能培訓較少，多進行簡單的崗前培訓，對提升技能水平的作用不大，即便短期內可實現脫貧，但長期效果欠佳，扶貧者適應力不足。

（四）人力資源管理模式較為單一

精準扶貧下的人力資源管理困境在于貧困因素較多但開發模式較為單一，導致人力資源類型和扶貧工作存在斷層現象。目前，精準扶貧主要以政府主導，導致政府在貧困地區扶貧隊伍建設中占據主導地位，促使扶貧隊伍建設人資開發陷入低效與持續性不足的困境。首先，貧困地區致貧因素較多，包括經濟、精神、文化等因素。相對于經濟扶貧，文化與精神貧困依然重要，但政府下發的行政指令多偏向經濟因素，雖涉及文化扶貧但執行效力較低。其次，精準扶貧需定點到村、定點到戶，由政府單一支配的方式不具備扶貧的長效性，同時還容易讓扶貧對象對政府產生依賴心理，導致精準扶貧變成“牽引脫貧”，易造成二次貧困。

二、精準扶貧工作的人力資源管理的對策

（一）引導扶貧參與主體正確看待人力資源管理

扶貧參與主體的扶貧思想、工作意識及綜合能力決定著精準扶貧工作的效果。扶貧參與主體如果對精準扶貧中的人資開發存在認識誤區，將在一定程度上促使扶貧力量重心偏移。因此，政府需客觀看待精準扶貧下的人力資源管理問題，注重扶貧隊伍建設，同時挖掘潛在人力資源價值。滿足農村經濟發展要求及精準扶貧的根本任務，有針對性地培養與打造貧困地區扶貧參與者的扶貧能力，解決貧困地區人資溢出、分配質量低的問題，全面提升貧困地區自主脫貧能力。此外，需重點關注貧困地區扶貧工作隊伍建設，認識到轉變思想意識的重要性，營造自主脫貧文化環境。首先，扶貧工作隊伍應從能力、思想、組織、紀律等視角，重新審視自身工作職責與角色定位。其次，在精準扶貧工作中，既需要經濟扶貧，更需要思想與文化扶貧。扶貧工作應立足于貧困地區場域及供需關系，制定有針對性的扶貧對策。最后，大力倡導貧困地區人口自主發展，政府可給予一定幫扶。

（二）完善扶貧人力資源培訓系統

健全精準扶貧人力資源管理培訓系統可培養更多的人才進行扶貧工作，最終實現工作者對貧困戶的點對點幫扶。人才培訓需注重扶貧工作的實操性，為更多的扶貧工作者提供實踐機會，讓他們更好地掌握扶貧技能，并熟練運用到工作中。人力資源培訓系統應搭建評估反饋機制，注重培訓體系建構后的效果評估，為健全培訓體系提供有力幫助，同時從本質上增強扶貧者技能。

除此之外，由于農村地區地理位置不佳，消除貧困因素應切實提高貧困戶農業技能。農村地區的貧困人員最核心的勞動技能是農業技能，提升農村地區老百姓收入的核心是提升其農業技能。首先，應對貧困戶進行專業知識講解與實踐技能培訓。注重與農業企業合作，利用企業對農戶進行專業培訓，全面解決農戶生產過程中無法滿足實際需求的問題，從根本上幫助貧困戶脫貧。

（三）健全扶貧工作的人力資源管理系統

精準扶貧工作的人力資源管理就是對扶貧工作者進行的系列人力資源管理，以此推進精準扶貧工作的有序開展。針對我國精準扶貧中人資管理框架不健全的問題，需致力于打造完善的人力資源管理系統。首先，以自上而下為原則，注重人力資源管理對扶貧工作的作用，進一步加快管理組織建設，推進扶貧機構革新管理系統。其次，完善基層扶貧晉升機制，吸引更多的優秀人才參與扶貧工作，構建更深層次的人才服務保障體系，憑借豐富的方式留存與培養工作人才。扶貧工作和高校應形成合作，通過與高校合作的方式吸引更多的人才參與到精準扶貧工作中，激勵人才回歸鄉土。最后，創新人力資源管理辦法，對外來人員專設崗位，如扶貧公益專崗。同時，由工作者引導貧困戶到各大項目中工作，為其提供就業機會，實現真正意義上的脫貧。

（四）構建多元主體參與的人資開發模式

構建精準扶貧的長效機制可激發貧困地區貧困人口的內生脫貧動力，提高其自主發展能力。傳統扶貧多為垂直單一扶貧，無法保證人力資源開發的及時性與有效性，也無法實現精準扶貧的長效發展。對此，應搭建政府、市場與社會的多元發展格局，共同組建精準扶貧隊伍，形成多方協同管理布局。首先，要認識到扶貧對象的地域特征，以政府為領導者，推進多元主體參與者的角色轉變，集匯多方資源，實現扶貧路線的精準對接。例如，根據地區特征，可建設基礎設施扶貧項目，引導貧困戶到其中工作。其次，鼓勵企業、高校、社會、公益組織協同運作，形成以政府為核心的扶貧工作模式，促成聯動機制，合理配置扶貧資源。

結 語

精準扶貧是全面建設小康社會的有力舉措，涉及政策扶持、資金扶持、項目扶持等諸多方式，其中人力資源管理是各項扶持方針落實的根基。我國精準扶貧工作取得了顯著成效，但部分細節仍需完善。本文對精準扶貧下的人力資源管理的研究可輔助解決精準扶貧工作人資管理模式滯后的問題，確保精準扶貧工作順利開展。