邊遠山區打造干部隊伍“生力軍”的路徑——以重慶市城口縣為例

楊雪嬌

（中共城口縣委黨校，重慶 405900）

城口縣位于重慶市最北端，地處大巴山南麓，山高谷深、交通不便，經濟發展長期滯后于市內其他區縣，導致年輕干部流失嚴重。近年來，城口縣委深入學習貫徹習近平總書記關于優秀年輕干部的重要論述，認真落實黨中央和市委部署，準確把握各項目標任務，采取有力有效措施，積極推進落實，年輕干部工作持續向好，為邊遠地區打造干部隊伍“生力軍”探索了可持續發展的新路子。

一、邊遠山區打造年輕干部隊伍的困局

受區位條件和客觀因素影響，城口縣年輕干部隊伍打造工作面臨“在落后中發展、在發展中落后”的困局。

（一）內因——年輕干部自身的不足與差距

整體而言，城口縣年輕干部隊伍講政治、顧大局、肯奉獻、有擔當、充滿活力和朝氣。但也因閱歷不足、鍛煉較少，和優秀年輕干部的標準存在一定程度的差距。主要表現在以下幾個方面。

1.理論學習有所欠缺

有的年輕干部疲于完成日常工作；有的年輕干部滿足現狀，自認為現有的理論知識足以應對工作；有的年輕干部理論學習的深度不夠、思考不夠，學用“兩張皮”，缺乏理論聯系實際的能力。

2.政治能力有所欠缺

理論學習的欠缺和不夠深入，導致有的年輕干部缺乏政治敏銳性和政治鑒別力，沒有自己的思想見地，優柔寡斷，人云亦云，別人說東就向東，別人說西就向西，缺乏基本的政治定力和政治本領。

3.工作本領有所欠缺

有的年輕干部因本領不足，缺乏改革攻堅的銳氣和“啃硬骨頭”的勇氣，服務群眾、化解矛盾的方法不夠或生搬硬套，工作“原地打轉”，接不住“燙手的山芋”。

4.紀律作風有待提高

大部分年輕干部在紀律作風上都能嚴以律己，但也有一小部分年輕干部滿足于“鐵飯碗”的保障，工作“劃水”，得過且過，缺乏上進心；有的年輕干部好高騖遠，缺乏吃苦精神，不愿下基層一線，不敢面對矛盾；也有極少部分年輕干部耽于享樂，被“糖衣炮彈”所侵蝕，繼而走上腐化墮落之路。

（二）外因——客觀現實的影響與制約

1.經濟發達地區對邊遠地區的“虹吸效應”

城口作為邊遠區縣，工作環境相對艱苦，收入水平不高，人才吸附能力偏弱，受“虹吸效應”影響明顯，干部流失比例較高。根據統計，2015—2017年，干部流出人數達到整個時期進入人數的1/3，2018年以來雖有所緩解，但絕對數量仍然不小，且流失人員中學歷層次較高的偏多，導致高素質專業化干部相對缺乏，隊伍整體的專業能力和專業水平欠佳。

2.編制數量的瓶頸局限

重慶直轄時城口縣被劃出了大量行政編制，多年來一直未進行合理補充，分布到各單位的編制資源十分有限。部分單位不同程度地出現“混崗”情況，從而引起管理上的不規范和職級晉升上的困境。

3.干部配備方面，老中青搭配難

一方面，近年來城口聚焦脫貧攻堅目標任務，干部調整幅度較小，較多干部較長時間未進行調整，同時需要面臨機構改革消配矛盾。另一方面，按照“盡銳出戰”要求，各級各部門選派了大量中堅力量到一線，已經積累起大批比較成熟的干部，但這批干部大多數并不算年輕，需要統籌考慮。

4.教育培養有待提升

從“面”上來看，黨校作為干部教育培訓主陣地，承擔著干部教育培訓的任務，根據《中國共產黨黨校（行政學院）工作條例》對于教學的規定，馬克思主義理論教育和黨性教育在教學安排中不低于總課時的70 %。但基層黨校的師資力量薄弱，難以將理論與實際緊密聯系起來，為學員提供工作思路。從“點”上來看，有的單位不注重對年輕干部的培養，不遵循干部成長規律，存在干部培養功利主義和實用主義傾向。

5.組織關心關愛有待加強

近年來，為完成各項任務，不少年輕干部長期處于“5+2”“白加黑”“超長待機”狀態，節奏快、壓力大。有的單位專注于完成業務工作，忽視了對年輕干部的關心關懷，導致部分年輕干部缺乏向心力和歸屬感，工作積極性不高。

6.成長晉升通道有待拓寬

就黨政機關而言，城口縣黨政機構和行政編制很少，崗位資源十分有限，縣級部門干部老化問題凸顯，加上機構改革消配矛盾，職位飽和，起用年輕干部的回旋余地較小。就事業單位而言，因政策限制和歷史原因形成的事業單位晉級不規范以及部分單位出現高級別崗位超配、晉升后難以交流等問題，造成通道逼仄，影響干部成長。

二、城口縣打造干部隊伍“生力軍”的破局之路

城口雖地處偏遠、條件艱苦，面臨諸多現實桎梏，但縣委依然將年輕干部隊伍建設放在干部隊伍打造的突出位置，堅持“條件落后但思想不落后，基礎較低但工作標準不降低”，仰望星空、腳踏實地、實事求是。目前，城口縣25個鄉鎮42歲以下干部共140名（占比55.3 %），配有40歲左右班子成員的黨政工作部門共24個，人員38名（其中35歲左右14名），年輕干部配備各項指標均呈現“綠色”，年輕干部隊伍活力充分釋放。

（一）狠抓引進源頭的挖掘動員

主動以更加開放的姿態大力推介城口，積極爭取周邊省市和區縣優秀大學畢業生報考城口，爭取市級“綠色通道”，引進事業單位高層次緊缺人才。以鄉情鄉愁為紐帶，實施人才回引工程，梳理城口籍全日制碩士研究生及在外黨政干部，建立工作臺賬，定期跟蹤掌握，及時開展回引工作。打造高標準人才之家，建成投用270套“拎包入住”周轉房，解決年輕干部工作學習的后顧之憂。2017年以來，回引40余名年輕干部人才回鄉發展，通過考核招聘程序引進18名碩士研究生回城口工作。

（二）強化本領提升的培養教育

針對年輕干部學習主動性不夠、學習深度和廣度不夠、理論聯系實際能力較弱的實際問題，創新開辦“城口夜校”，把各領域知名專家學者“請進來”，組織各鄉鎮街道年輕干部定期“夜學”，彌補知識弱項、能力短板和經驗盲區，切實提高年輕干部學以致用的能力。實施優秀年輕干部檢驗式培訓，注重政治理論水平測試，近距離觀察年輕干部性格特征及能力特長，有針對性地組織培養鍛煉。堅持把脫貧攻堅一線作為年輕干部培養鍛煉的主戰場，抽調24名年輕干部到脫貧攻堅辦頂崗鍛煉、集中攻堅，選派22名年輕干部充實鄉鎮班子，33名突擊隊員到重點鄉鎮攻堅，120名年輕干部到貧困村任職，選調生全部安排到貧困村工作，讓年輕干部在火熱的一線接受磨煉。結合東西扶貧協作、對口幫扶等資源舉辦優秀年輕干部培訓班，大力選派優秀年輕干部外出頂崗掛職鍛煉，推進鄉鎮街道、黨政部門優秀年輕中層干部跨單位交叉任職，不斷提升綜合素質。

（三）完善有效的管理考核體系

建立優秀年輕干部臺賬及選調生臺賬，及時收集、研判、整理優秀年輕干部及選調生現實表現情況，堅持動態管理、跟蹤培養，做到“底數清、情況明”。建立年輕干部工作調度機制，召開年輕干部工作調度分析會，專題研究年輕干部工作。堅持管在日常、嚴在經常，督促各單位認真履行年輕干部工作主體責任，完善幫帶、培養鍛煉、設崗定責等措施。完善年輕干部談心談話、座談交流等機制，結合縣委組織部班子成員包片聯系制度，劃分年輕干部工作責任區，利用回訪調研機制對各單位推薦的年輕干部及選調生全覆蓋地談心談話，及時掌握干部思想動態及工作表現，幫助協調解決存在的困難，讓年輕干部安身、安心、安業。

（四）堅持競爭性選拔任用機制

堅持多維度識別優秀年輕干部，用分管縣領導提、單位黨組織推、干部職工評、縣委組織部回訪調研談等方式發現優秀干部。堅持從實事、實情、實績中觀察識別年輕干部，包容年輕干部閱歷、經驗缺乏及急于求成等不足，把優點看實、把缺點看透、把潛能看準，辯證評價年輕干部。堅決破除論資排輩、平衡照顧的觀念，放眼各個領域、各條戰線、各個行業選拔優秀年輕干部，不拘一格，大膽使用。2018年以來，調任22名優秀年輕事業人員任縣管副職。

經過不懈努力，城口縣年輕干部隊伍素質更好、數量更足、結構更優，呈現出以下幾個特點。

一是精神面貌更加向上。近年來，在脫貧攻堅戰的決戰決勝、鄉村振興戰略的持續推進中，各方面工作要求和工作強度都更高，廣大年輕干部旗幟鮮明講政治，懷著事業心、帶著責任心，不講條件、不打折扣，踴躍投身脫貧攻堅的主戰場、服務群眾的第一線、鄉村振興的最前沿，察民情、問民需、解民憂，樹信心、搞產業、促發展，廣大年輕干部呈現出良好的奮斗姿態。

二是來源渠道更加廣泛。年輕干部的來源不再局限于本地，也不局限于公務員和事業單位招錄，來自外地黨政機關、研究生院、直管單位、對口幫扶單位等路徑的年輕干部向該縣集聚，交流和任用更加頻繁，逐漸形成一池活水，人才流失現象有效緩解。事實證明，城口縣是可以吸引年輕干部、可以留住優秀年輕干部的。

三是培養氛圍熱度空前。除全縣統一舉辦的各類干部教育培訓班外，各單位年輕干部內部培訓的力度也很高，很多單位都形成了固定機制。一線實崗鍛煉更是縣干部培養的一個鮮明特征，2015年以來，全縣集中選拔了多批年輕干部到一線掛職鍛煉，150余名各部門年輕干部到扶貧一線攻堅歷練，還有大量年輕干部在本單位內部和單位之間交流成長。

四是隊伍結構更加合理。經過近年的干部人才手段的效果積累，年輕干部隊伍整體學歷水平有效提高，正科級年輕干部全日制本科及以上學歷占比提高到47 %，副科級以上年輕干部全日制本科學歷提高到72 %。老中青搭配、干部梯次培養的效果更加明顯。目前，城口縣已儲備一大批優秀年輕干部，干部選拔任用“優中選優”的特征更加明顯，用時“急抓現找”的狀態已徹底得到扭轉。

三、新時代邊遠山區打造干部隊伍“生力軍”的路徑研究

在向中華民族偉大復興邁進的新時代，習近平總書記指出：“要建設一支忠實貫徹新時代中國特色社會主義思想、符合新時期好干部標準、忠誠干凈擔當、數量充足、充滿活力的高素質專業化年輕干部隊伍。”

（一）在來源上，堅持數量與質量同步發力

一是持續更新管理信息，全面掌握年輕干部動態。系統梳理年輕干部專業類別、學歷層次、任職時間等基本信息，定期收集各單位優秀年輕干部推薦和現實表現情況，按照年齡及性別結構、職務職級、專業特長等方面，分類別系統建立優秀年輕干部臺賬，實現宏觀掌控、動態管理、跟蹤培養。

二是持續提升保障環境，降低人才流失率。在目前已有的人才公租房、人才公寓、人才項目等人才保障機制基礎上，進一步提升人才工作高度，更新完善城口縣人才引進管理辦法，進一步強化“栓心留人”的引才效果。

（二）在培養上，個體與群體統籌兼顧

既注重對優秀年輕干部的個體識別，找準“潛力股”，也注重整體隊伍的水平提升。通過創新干部教育方式、方法，多方面提升年輕干部發現、分析和解決問題的能力。同時常態化開展年輕干部頂崗攻堅工作，提升年輕干部的群眾工作能力和實踐工作能力。

（三）在管理上，賦能與監督雙管齊下

堅持嚴管厚愛結合、激勵約束并重，在張弛有度中提振干部干事創業的動能活力。建立完善干部交流調劑機制，針對隊伍老化與年輕干部富余的結構性矛盾，激發干部隊伍總體活力。強化干部履職監督和日常監督，深化紀檢監察、組織人事、公安信訪等單位的協作配合，既管理八小時之內，又監督八小時之外，把監督的“點”與“面”結合起來，提升監督合力。

（四）在使用上，崗位與導向有機統一

進一步統籌公務員職務與職級晉升，結合干部隊伍建設充分考慮，堅持標準、體現導向，有計劃地開展職級晉升工作，保證職務與職級一汪活水。深度把握換屆契機，整體統籌、系統研判，加強年輕干部匹配性分析。摒棄論資排輩、平衡照顧等思想，大膽使用德才出眾的年輕干部，優化隊伍梯次配備，激發整體活力。