薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析

馬香香

（廣東科隆生物科技有限公司，廣東 江門 529100）

一、引言

隨著企業規模的不斷擴大，人力資源管理難度也越來越大，而薪酬管理作為企業人力資源管理的重要內容，對企業健康發展起到一定的作用。企業想要健康發展，就必須重視薪酬管理的優化，為企業員工提供科學的薪酬管理制度。

二、薪酬管理

在現代社會背景下，企業人力資源管理中的薪酬管理作為關乎企業職工切身利益的內容，主要包括兩方面內容。

第一，薪酬管理水平。受激烈市場競爭環境的影響，各個企業想要在市場上脫穎而出，就必須不斷補充企業的人才，全面吸納行業優秀人才。想要更好地吸引人才，就必須為人才提供優厚的福利待遇，提升企業的吸引力，從而優化企業人才結構，提升企業在行業內的核心競爭力，同時對競爭對手構成人才壓制。基于此，薪酬管理并不僅受限于企業的內部環境，同時也會受到企業外部環境的制約。

第二，企業的薪酬管理作為一個完整的管理體系，不但要對企業員工的專業能力、技術水平、責任意識、績效等進行綜合考量，而且也是企業員工等級劃分的重要依據。企業的薪酬機構是人力資源管理能力的直接體現。一些企業往往采用薪酬管理細化員工的日常工作，同時部分企業只是將薪酬管理和企業員工的績效關聯，并沒有使薪酬管理發揮出良好的人力資源管理作用。

三、企業薪酬管理的特點

（一）企業薪酬管理具有敏感性

從員工角度說，當個人在選擇自身就業方向時，最先考慮的是企業的薪資待遇，優越的薪資待遇往往更具吸引力。所以，企業必須重視內部薪酬管理工作的開展。企業的薪酬管理工作直接關乎企業員工的實際利益，這體現出企業薪酬管理的敏感性。

（二）企業薪酬管理具有特權性

大多數企業的薪酬管理制度都具有一定的私密性，許多員工不愿透露自己的薪資狀況，導致許多員工并不了解企業內部的薪酬體系和各項規程制度。從這一點看，企業當前的薪酬管理具有一定的特權性。

（三）企業薪酬管理具有特殊性

隨著現代市場的多元化發展，不同的企業都孕育出了不同的文化和理念，也沿用著多元化的經營管理模式，這表明企業開展人力資源管理工作必須使用多元化的管理辦法。薪酬管理作為人力資源管理工作的重要組成部分，必須全面展現出不同的管理形態，這表明企業薪酬管理工作具有特殊性。

另外，當前企業薪酬管理工作存在許多問題，具體包括三方面。

第一，企業薪酬管理理念滯后。現階段，我國大多數企業在開展人力資源管理工作時都沒有意識到薪酬管理在其中發揮的作用。管理者往往不夠重視薪酬管理，對薪酬管理的理解也不夠深入，只認為薪酬管理是評價企業員工工作績效的一個標準，并且按照一定的薪酬管理標準將薪資付給員工。許多人力資源管理人員認為企業和員工只是一種人力勞動的交易，企業領導和基層員工只是雇傭關系。

在這樣的環境下開展人力資源管理工作很難發揮出薪酬管理的作用，很難對員工的工作積極性起到鼓舞和激勵的作用，也無法進一步激發企業員工的潛力。大部分員工都是照章辦事，機械化地完成自己的本職工作，對企業未來的發展并沒有起到良好的推動作用。還有部分企業在開展薪酬管理工作時，對人員的考核仍然采用傳統的單一考核方式，并不關注企業人員工作的實際情況，同時也沒有認識到每一個崗位發揮的作用與價值，導致一些員工的貢獻被忽視，一些員工的工作被夸大，進而引發不公平現象，許多員工的工作熱情退卻。這種無疑是對企業人才的浪費，影響了人力資源管理工作的實效性。

第二，企業員工薪酬與市場大環境脫節。現階段，我國大多數企業內部的人力資源管理人才缺失，而現有的人力資源管理人才也具有專業素質不高的問題。企業內部建立的薪酬體系和社會經濟的發展存在嚴重脫節的問題，從而不能真正發揮出企業薪酬管理工作的作用。結合各企業的內部崗位和發展狀態看，企業的薪酬管理制度必須調整與優化，尊重市場變化規律。倘若企業的薪酬制度低于市場平均水平，那么很有可能造成企業內部員工滋生抱怨情緒，甚至出現人才紛紛離職、跳槽的現象。這種會造成大量人才流失的薪酬制度常見于中小企業中，這也展現了企業對薪酬管理的忽視，薪酬管理與市場脫節，影響企業的健康發展。

第三，企業薪酬體系不科學。現階段，我國大多數企業在制定薪酬管理體系時，因為人力資源管理人員的專業能力不高，因此對企業內部薪酬管理體系的設定過于苛刻，導致許多薪酬管理體系不夠現實，空有理想化特點，不具有可行性。比如當前許多企業的內部管理人員會將激勵機制和企業員工的薪酬聯系起來，但其中往往是對員工的懲罰措施，缺乏良好的獎勵措施。構建這樣的薪酬體系，很容易導致員工的薪資不斷縮水。另外，一些企業還會設置一些難以達到的績效考核指標，讓企業員工感覺企業的薪酬體系脫離實際。這些情況都表明薪酬管理體系缺乏科學性與可行性，從而阻礙企業健康發展。

四、薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

（一）推動企業穩定發展

為促進企業長遠發展，構建完善的薪酬管理體系一度成為企業人力資源管理人員的重點關注內容。企業通過科學運用薪酬管理體系，能夠拉近企業和員工的距離，同時給員工良好的保障，讓員工感受到歸屬感，從而更好地投入企業的工作中，充分發揮出自身的能力，提升工作品質。在這樣的薪酬管理體系下，企業逐漸形成了良好的工作氛圍，也有效促進企業參與市場競爭，推動企業良性發展。針對企業的人力資源管理工作，薪酬管理體系的建立可以保證公司內部的人力資源管理工作有序開展，可以對企業的供求關系和發展方向作出科學調控，同時又能夠實現人力的合理調度。維護企業人才流動，發掘企業員工的潛能，同時煥發企業的生命力，對企業的穩定發展有著重要意義。

（二）實現企業內部勞動力資源的合理配置

在企業人力資源管理中，勞動力資源的合理配置和管理直接決定企業的運營效率和質量，影響著企業的經濟效益。所以，企業內部勞動力資源的優化配置至關重要。而制定良好的薪酬管理體系能夠進一步優化企業勞動力資源的配置，充分展現企業內部人才的個人價值，激發每個人員的潛力，同時也讓員工不斷提升自己，為企業創造更大的效益，激發員工行動力，促進工作效率的全面提升。

（三）推動企業戰略目標的實現

企業在經營過程中，為了達成企業發展的戰略目標，要重視薪酬管理的重要作用，構建完善的薪酬管理制度，優化薪酬管理體系，實現人力資源管理中的薪酬管理改革。如此，可有效實現企業內部的溝通與交流，穩定企業人心，同時也會進一步提升人才對企業的認可度，有助于企業更好地實現戰略目標。

五、強化企業人力資源管理中薪酬管理的策略

（一）嚴格落實全新的薪酬管理理念

基于當前企業的發展，首先要不斷增強人力資源管理中薪酬管理的實效性，同時有效保障管理效能的提升。在實際工作中，企業要及時更新自身的薪酬管理理念，強化現代化薪酬管理意識。因此，要求企業必須重視企業發展和薪酬管理的緊密結合，同時基于此理念指導企業發展，制定適合企業未來發展的薪酬管理方案，確保企業內部資金可以合理調配。同時，也要以市場大環境為基礎，結合企業自身發展情況，全面優化企業內部的薪酬管理體系，以此提高企業的經濟收益，實現企業的戰略目標。通過構建全新的薪酬管理體系，可以讓人力資源管理人員充分意識到薪酬管理的重要性，同時制定出符合企業長遠發展要求的薪酬管理目標，為企業薪酬管理工作注入全新的活力，從而激發企業員工的行動力，強化員工的使命感與歸屬感。

（二）制定完善的薪酬管理制度

通過科學、高效以及完善的薪酬管理體系，可以有效發揮企業薪酬管理的作用。結合企業的實際發展情況看，企業必須深入了解基層的實際情況，明確企業員工的真實工作狀態，同時也明確資金的運轉情況，并結合這些因素，制定良好的責任體系，讓每一個員工都能明確自身的責任，保障在出現問題時能夠及時找到責任人，查明原因，并且做好及時的補救。通過對薪酬管理制度的不斷優化，還能夠提高企業內部的薪酬管理水平，使人力資源薪酬管理逐步走向規范化與系統化，讓管理人員的工作有據可依。此外，在薪酬管理制度落實的過程中，企業還要將薪酬管理權劃分到各個部門，通過職能作用的發揮，對薪酬進行合理的分配、監管和預算，展現薪酬管理制度的靈活性。在此過程中，還要明確具體的薪酬管理權限與職能，以此合理調配各部門，使其更好地監督，有助于企業經營與運轉，從而保障企業人力資源管理水平的有效提升。

（三）推進薪酬管理信息化

在新世紀，信息化已經融入了各個領域，網絡信息技術對企業的發展來說具有重要作用，而在企業的薪酬管理工作中，也要緊密結合時代發展需求，緊跟信息化時代的腳步，積極探索信息化技術與薪酬管理的融合，并且通過信息化高效獲取信息，為企業薪酬管理提供可靠的依據。另外，通過薪酬管理的信息化可以幫助企業管理人員及時掌握企業情況，明確市場發展動向，有助于企業的重要決策和戰略目標設定。此外，在監理企業信息化的基礎上，企業還要積極做好外部交流工作，及時監理企業協議合作和交流會議，結合實際情況，吸取外部企業的經驗，同時內化和修正各項經驗，制定出符合自身發展的戰略目標。由此可知，通過實現薪酬管理的信息化，能夠加強企業與外部市場的聯通，為企業與企業間的合作搭建橋梁，同時也進一步實現了信息的互通與共享，打破了傳統企業發展領域的局限性。

（四）放棄傳統薪酬體系模式

傳統薪酬體系模式倡導“人人工資平等”，這種工資制度已經不能適應當前企業的發展需求，對于企業員工積極性的調動難以發揮作用。如果再按照“論資排輩”的理念開展薪酬管理工作，只會將企業置于危險中，不利于企業向好發展。因此，在具體薪酬制度改革創新過程中，企業管理者要結合企業各崗位的員工貢獻力、崗位重要性等設計出梯度工資制度，使企業員工積極性得到充分調動，借助薪酬的增加提升企業員工的核心素養，幫助企業員工提高競爭力，提升綜合能力，降低企業生產經營成本。比如要對管理者、技術工人、一線工人等進行區分，要讓企業在薪酬上激勵員工，幫助員工高水平、高質量地工作，鼓勵多勞多得薪酬制度的落實，使企業員工認識到企業薪酬制度是公平公正公開的。只要在企業中發揮價值、貢獻力量就會得到相應的回報，就會拿到高工資、好待遇，能全面調動企業員工的工作積極性，為企業的向好發展奠定堅實基礎。

（五）薪酬管理中人文關懷的滲透

在社會競爭環境下，人才競爭是當前的主要競爭要素。新時期的企業想要實現快速發展，必須重視人才的引進，通過不斷吸納優秀人才和采用相應手段留住人才，都有利于提高企業的市場競爭力。同時，想要快速吸納優秀人才，可以開展科學合理的薪酬管理工作。為此，企業只有不斷提高薪酬管理水平，加強對企業員工的人文關懷，這樣才能有效促進企業與人才的共同發展，幫助企業明確自身發展方向的同時使人才可以為企業創造更大的價值，滿足企業可持續發展需求。此外，企業還要結合崗位的差異性制定結構化薪酬體系，對企業內部的基層職工加強重視。由于基層職工是企業的核心，只有適當提升基層職工的薪酬，才能增強企業活力，切實高效地完成工作。企業還要制定完善的精神鼓勵和激勵機制，在保障員工薪資水平的情況下，加強人文關懷，讓人才感受到歸屬感，從而更好地留住人才。

六、結語

在新時代的社會市場經濟中，企業發展需要面對很大的競爭壓力，而人力資源競爭則是企業當前發展的競爭要點。企業唯有持續提高人力資源管理水平，方可有效促進自身的長遠發展。企業管理者應當意識到薪酬管理工作在企業發展中的重要性，要積極采取相應的措施推動薪酬管理工作不斷創新，實現公司可持續發展的目標。