公立醫院中層干部績效考核評價體系的構建及應用

周賢海

（江山市中醫院，浙江 衢州 324100）

隨著生活水平提高，人們對健康的關注度日益加深，對醫院的管理服務也要求更高，不僅要求有精湛的醫術，更是需要有“仁心、愛心”來對待患者。公立醫院中層干部“身負重任”，一邊需要嚴格執行上級指令對醫院進行統籌管理，一邊還需要對基層工作展開細致調查研究并改進工作模式，因此，中層干部績效考核對于醫院良好運行起到決定性作用。但是中層干部的績效考核一直是醫院考核項目中的難點，隨著醫院越來越重視績效考核，中層干部的績效考核評價體系也成為改革的重點領域。

一、公立醫院中層干部績效考核評價體系概述

公立醫院中層干部績效考核體系就是根據層干部在醫院的活動情況，依據科學標準，考察中層干部對職務、職責的執行程度，依據工作表現，考核其工作績效的一種體系。這種體系可以有效地衡量中層干部在工作中的表現，是一種有效的工作導向指引，同時也可以起到激勵的作用。根據需要該體系可隨時調整，調整內容包括服務量、服務質量、工作行為，貢獻值等，能有效促進中層干部與各部門之間的協調工作。對于中層干部個人來說，是個人努力和前進的方向，是對醫院管理和患者服務做出的貢獻。科學有效的績效評價體系，能使醫院持續發展，實現雙贏[1]。

二、公立醫院中層干部績效考核評價體系構建的重要性

首先，公立醫院想要實現科學有效的績效管理，就需要對起到關鍵作用的中層干部進行工作上的細致劃分，發揮作用，實現價值。對于基層工作人員來說，中層干部既是領導，也是工作的協調者，在管理工作過程中發現問題要及時處理，對于問題的反饋要有靈敏度，面對不合理環節要有科學有效的決策和措施跟進，對不合理制度進行完善調節。對于上層領導來說，中層干部是醫院總體戰略的執行者和部署者，上層領導需要根據中層干部的匯報、講解以及工作內容進行醫院戰略上的調整和對改革做出重要批示，對醫院的管理漏洞能夠及時了解并補救，避免不必要的事故發生。其次，由于傳統醫院管理制度中的缺陷，很多績效考核只關心基層人員的績效考核，對于管理層的中層干部很忽視，由此造成中層干部的內心不滿，進而管理工作出現問題，這些問題造成的后果不可估量，需要引起重視。肩負重任的中層干部績效考核理應得到重視，醫院的各基層管理工作重要程度是相同的，不應“厚此薄彼”，中層干部是各項任務完成的關鍵點，應完善其績效考核制度，促進醫院管理有效進行。公立醫院要適應新時代的發展環境，就要認真執行現代績效考核與考核管理制度，不斷調整管理策略以適應新時代的改革環境，對中層公立醫院高管人員進行績效考核評價體系是時代發展的必然要求[2]。

三、公立醫院中層干部績效考核評價體系構建對策

（一）明確構建原則，確定可行性

公立醫院是需要高知識和技能的組織，通常有數十個不同的專業部門，這就對中層干部協調管理提出更高要求。管理工作的紛繁復雜，使中層干部的績效考核體系構建要比一般的績效體系要復雜得多，因此，明確構建原則是有效體系構建的前提。這不僅與中層干部自身的利益有關，而且與醫院的長效管理有關，在缺乏自然、嚴格的原則和系統標準化的情況下，公立醫院的中層干部績效評估工作會非常艱巨。確立原則的第一步就是明確崗位職責，在醫院的總體部署和戰略目標之上確定中層干部的參與程度和起到的關鍵作用。所有的醫護人員與管理人員都在為醫院的長效發展做出自己的努力，應及時彌補傳統績效考核中對中層干部重視不夠的弊端，認識到中層干部對醫院發展做出的貢獻，并以此為原則，進行績效考核體系建立。中層干部的績效考核體系目標也要進行分層設立，不同的干部崗位有不用的原則，不能“一概而論”，只有做到精細化績效體系建構，才能使該項工作合理并具有執行力。中層管理人員身兼管理者與被管理者兩種角色，因此在確定原則時一定要明確，不能“模棱兩可”，造成不必要的誤會和麻煩。中層干部的執行任務的復雜性使確定任務目標變得更加困難。因此，中層管理人員應進行更靈活的績效評估，以評估績效評估目標的三個維度為基本確定原則[3]。

（二）選擇關鍵技術，確認考核指標

績效考核指標應具有針對性，各科室的工作特點也應該列入考核的指標中去。考核指標的確認要充分考慮中層干部所在科室的管理水平和醫療服務水平。醫院可根據各科室的特點進行精細化、合理性制定考核指標，對指標進行量化定制，并嚴格在中層干部績效考核體系中執行。根據科室工作性質不同，設定每類科室的工作量指標。以醫療服務類崗位為例，中層干部的績效指標與科室的工作性質一致，將工作量指標納入每個診斷和治療項目。使用診斷和治療項目作為工作量計算基準，計算中層干部和基層醫護人員的績效工資，診斷和治療項目的工作行為的實施主題是工作量核算的主題。根據制定績效指標維度內容的目標和指標不同，進行分解并有機的聯系，用詳實的理論概念完善績效考核理論系統。按照醫院發展戰略目標，制定了科學、合理、可行的指標體系。因此，績效設計人員需要在早期和中層管理人員進行溝通，耐心聽講中層干部的訴求以及相關建議系統地考慮各種因素，并更好地利用合理且可操作的指標，并且評估檢查索引系統要符合醫院的整體策略部署。針對身兼多職的中層干部，績效考核劃分則更為細致，應進行全面的考察和客觀核定。在對身兼多職的中層干部工作和目標管理方法進行詳細分析的基礎上，結合國內外相關研究成果，根據政策、科學和可行性原則選擇指標，首先建立客觀評價體系的基本框架，指標體系的建立是通過將部門的目標任務與部門主管的職責相結合而完成的[4]。

四、公立醫院中層干部績效考核評價體系應用對策

通過早期溝通，績效考核體系的設定需要得到醫院所有中層管理人員的全力支持，在得到支持之后，設置考核標準，并將中層干部的績效考核列入醫院的戰略部署中去，并納入了明確的績效管理實施和職責劃分，以確保評估體系的真正實施。它應該動員整個醫院，動員所有的醫院員工來制定醫院的目標、功能和運作、戰略位置和戰略目標。最后，由醫院黨委組織的各個行政職能部門，以醫院的戰略地位和目標為指導，結合醫院的實際情況，建立適合醫院實際情況的中層執行績效評價體系[5]。具體操作如下：

首先，建立績效評估體系委員會。由醫院黨委主要負責人領導，該委員會在政府職能部門的協調與合作下，應設有一個辦公室。該辦公室主要負責績效評價體系中相關工作的調節工作，并起到監督作用，確保體系制定與運行中無紕漏、無障礙、公平公正。中層干部績效管理系統日定期的運營監控和維護將移交給辦公室進行組織和實施，所有成員及相關人員績效管理評估系統必須具有全面的理解。

其次，在工作人員與流程確定之后，開始制定具體的實施方案。該行動計劃由一個常設機構制定，委員會對此進行討論和批準。該計劃應盡可能詳細，詳細說明并責任到人，并明確完成時間和完成的工作量與內容。

最后，分組調研。以科室的職能進行統一劃分，委員會有針對性地進行分組調研任務，根據各個崗位中層干部職責情況，保證體系設計與職責相一致。

五、結束語

綜上所述，在充分考慮中層干部的工作特點以及在醫院管理工作中的重要地位基礎之上，將中層干部績效管理工作進行精細化部署，并在全員人員的同意下提升為醫院戰略高度，有效改善傳統績效考核對中層干部忽視的弊端，在明確原則后，對績效考核具體實施進行規劃，充分發揮管理工具對科室和個人的激勵措施，實現績效管理的最終目的，從根本上保證醫院管理的長效運行。