新時代國有企業人才培養創新路徑研究

林艷萍

（貴州高速公路集團有限公司營運事業部水城中心，六盤水 553000）

引 言

黨的十九大報告對深化國有企業改革做出了重大部署，國有企業面對這種新的形勢和國家的號召，應該立足于時代發展的需要，及時根據自身的實際情況做出相應的調整，而調整的第一步就是對人才的培養與創新。人才的培養和創新在國有企業改革發展中，在提升國有企業的核心競爭實力上具有不可替代的作用，國有企業要想解決人才問題，就要發現自身人才培養的缺口和發展問題，在此基礎上提出解決措施，充分實現國有企業的跨越和轉型。

一、國有企業人才培養所面臨的困境

國有企業與一般私有企業存在著很大的不同，本身具備很大的特殊性，并且由于培養機制、考核機制等多方面因素的影響，常出現人才大量流失的情況，從而無法很好地適應新時代、新形勢的需要，導致國企在市場上的核心競爭力不斷下降。

第一，人才培養的形式和效果適應性較差。國有企業在員工培訓的形式方面缺乏一定的創新，難以適應不斷發展的社會需求和青年一代員工的心理，這也直接導致了員工對于培訓成果的接受能力差，造成最終效果不佳，阻礙了原有人才計劃的開展和高質量人才的培養工作。

第二，人才培養缺乏連貫性，導致人才水平無法持續提升。在國有企業的人才培養過程中，企業經常會對入職的員工進行入職前的培訓，以保障員工能夠順利地適應崗位，確保企業正常有序的發展。由此可見，入職前的培訓對于員工在公司的發展產生了很大影響，但是很多國有企業對于員工入職后的職業培訓存在著很大的缺失，造成人才培養缺乏連貫性，無法對員工進行系統性的培訓，使員工水平無法繼續提高，最終影響整個國有企業的健康發展。

第三，人才培訓的形式固化，導致人才無法實現個性化發展。培訓內容幾乎沒有太大的區別，培訓材料多次使用，而且大多為理論性培訓，缺乏實踐性教學，因此人才無法很好地把握培訓內容和了解自身優缺點，這也導致了人才在工作前信心滿滿，在接受完培訓后一段時間內卻無法很好地適應自己的工作，不利于人才的發展。培訓過程缺乏核心培訓內容，知識多且雜，使人才無法很好地把握要點與核心，缺乏企業文化意識的培養，人才對國有企業缺乏文化認同，影響日后的工作態度和工作作風。

第四，人才的審核模式也存在一定的問題。國有企業在人才培養過程中，缺乏一定的考核機制，尤其是在工作管理的過程中，國有企業管理者沒有把人員業績等關鍵指標加入考核體系內，形成一種徒有形式的考核，考核的作用不能展現出來，最終導致國企員工對于考核形成一種應付的態度，人才水平無法很好地得到提高。

第五，國有企業面臨著人才流失的困境。由于國有企業存在上述所提出的問題，部分人才認為國有企業不適合自身長遠的發展，加之外部私有企業待遇的提升，導致大量的人才流失，國有企業缺乏新人才的注入，無法實現健康持續的發展。

二、國企人才培養的應對策略

為了解決國有企業人才培養所面臨的困境，促進國有企業健康發展，提高國有企業的核心競爭力，需對上文所提出的問題對癥下藥，從人才培養模式的創新、解決人才流失問題等多方面制定應對策略。

（一）創新管理理念

管理理念是管理模式的基礎，只有先對管理理念進行創新，才有機會使整個管理模式發生改變。要確立“以人為本”的管理理念，以此來留住人才，在當今人才競爭如此激烈的情況下，留住人才是首要重點。“以人為本”的管理理念就是以人才為首，以員工的利益為出發點，維護員工的利益，為員工創造屬于自我的發展平臺，只有這樣才有機會留住人才。因此，在對人才的管理中，要積極轉變原有的落后的管理理念，樹立“以人為本”的管理理念，并且在管理理念的落實過程中，要注意對落實情況的監察，避免“空喊口號”的問題出現。在對員工的生活情況給予一定的關心，及時了解和解決員工在生活上所遇到的問題，從而加強員工對于企業的文化認同感。

（二）加強人才培訓形式和效果

注重培養形式的改變是符合新時代員工發展和企業發展的必然要求。對此，國有企業首先應當轉變思想，改變固有的想法，提升對人才培養的重視程度，正確認識當前的培訓需求，積極從轉變自身思想做起，打好培訓基礎。其次，對于不同人才的培養要采用不同的培養方案，對核心人才要加大培訓的力度，以此來使人才培養獲得最大化的效果。再次，國有企業應該聘請專業人才來進行人員的培訓工作，以保障培訓達到最好的效果。最后，要求培訓人員及時地對人才培養情況進行反饋，積極制定相關培訓和考核的制度，對培訓效果進行及時考察，保證培訓工作落到實處。

此外，應注重培訓課程的實踐性和連貫性，要制訂符合國有企業長遠發展利益的培訓計劃，開展符合人才發展要求的培訓課程。另外，要注重在不同的發展階段，及時在工作前培訓的基礎上，制定切合的中期、后期實際培訓課程，增強人才培養的連貫性。要根據企業發展的不同時間和國家策略，及時調整人才的培養計劃，不能一成不變，要設立多種預案，以保證人才培養效率的最大化。同時，應在國有企業人才培訓的基礎上增加一系列的實踐活動，提高培訓的實踐性，保證企業人才能夠快速地適應自己的工作，減少企業的后期投入和損失。

（三）對人才結構和人力資源的分配進行優化

首先，要注重緊缺型人才的補充和培養，減少資源的浪費。要及時根據國家策略和國有企業自身的情況調整人才招聘計劃，合理地優化人才結構。同時注重管理層的年輕化，積極挖掘人才和培養人才，以此提高整個企業的活力，避免企業人才結構臃腫而導致整個企業的崩潰和停滯不前。加大對于相對不發達地區的人才和資金的投入比例，讓人才的作用獲得最大化的體現，減少高素質人才大量聚集在高度發達地區的現象，要及時合理地分配人力資源。其次，國有企業也要隨時把握企業的人才情況，以此來及時地調整人才結構，避免內部結構的過度膨脹，做到需要什么人才就培養什么人才。最后，還要注重對綜合素質人才的培養和關注，把重點資源用在重點人才身上，以此減少資源的浪費。

（四）健全考核和人才晉升制度

一方面，健全的考核制度和人才晉升制度是國有企業健康發展的一個重要前提，人才的考核制度可以及時地發現員工工作中出現的問題，也是聘用人才的一個重要依據，影響著人才的晉升制度。因此，人才的考核制度要盡可能地做到合理、高效。合理、高效的考核制度，不僅是有利于人才的考核工作，更有助于提高企業在員工中的形象，有利于提高員工對于企業的文化認同感。此外，還要注意考核制度中的公平和公正，以此確保國有企業的可持續發展。在考核過程中，要注重理論和實踐的多維度考察，以此來保證考核的可靠性。在國有企業中，定期對人才進行工作考核，能夠有效地激發人才的創造性，促進人才的發展，使人才和企業發展相互適應，使人才和企業共同成長。

另一方面，健全人才的晉升制度也是十分重要的。人才的晉升制度是建立在人才的考核制度上的。晉升是對人才的一種有效的激勵手段，同時也會更好地發揮出人才的作用，并且能夠保證國有企業管理層新鮮血液的注入，確保國有企業的發展活力。因此，人才的晉升制度一定要確保公平、公正，避免亂晉升現象的發生。

（五）加強企業文化的建設，提高企業的核心競爭力

文化是一個企業持續發展的基石，優秀的企業文化是增強企業核心競爭力的一個重要條件，而企業核心競爭力是一個企業不可缺少的重要力量，二者相輔相成，互不可分。在當今企業之間的競爭不斷加劇的情況下，國有企業在這場競爭中取勝的一個關鍵因素就是企業的核心競爭力。企業文化被看作企業核心競爭力的基礎，培養企業的企業文化尤為重要，而建立企業文化的基礎就是將企業文化標準化，這就要求對員工的管理要做到一致化。

此外，還要注意將企業文化實踐化。要將企業文化滲透到企業的方方面面，以此來提高員工對于國有企業的文化認同感，使員工可以充分地發揮自身的特長，促進國有企業的進一步發展。另外，還要注重對于企業文化的宣傳，由此來使企業文化深入每個員工的心里，加強對員工心理層面的建設，同時也可以加強對外界人才的吸引力，讓更多的優秀的人才加入國有企業中，最終保障國有企業有效提高核心競爭力。

（六）加強企業內部的設施建設，優化企業環境

要優化企業環境，形成尊重人才的良好風尚。國有企業應該始終堅持人才優先的原則，堅持人才是第一資源，只有營造出一種適合人才發展的良好企業環境，人才才能得到最好的發展，才能推動整個企業的發展。因此，要將“為人才服務”這種理念放到第一位，在工作、生活中為人才提供良好的企業環境。

要加強基礎設施建設。隨著生產力水平的不斷提高，人們對于生活的需求也越來越高，國有企業人才在發展的過程中對企業基礎設施建設的要求也隨之提升，并且需求越來越寬廣。這就要求國有企業加強基礎設施建設，滿足人才發展的需要。基礎設施建設也是衡量企業環境的一個重要指標，更是人才應聘時考慮的一個重要因素。加強企業基礎設施建設，不僅體現在物質層面，人際關系的建設也是一個重要的因素，好的企業應該有著良好的人際關系。國有企業應該注重人際關系的建設，從上到下營造一種良好的人際關系，在整個企業內部形成一種寬容、和善的氛圍，加速新的人才融入企業，以此來吸引人才，最終促進整個企業的良好發展。

結 語

國有企業是一個國家的重要經濟支柱，因此國有企業的發展就顯得尤為重要，而人才的培養是一個企業生生不息的活力源泉，國有企業加強對人才培養和管理，是其提升自身綜合競爭實力的一個重要方式。只有人才力量齊備，國有企業才有機會促進自身良好的發展，在如此激烈的市場競爭中保障自身的長遠發展，進而響應國家的號召。