企業勞務派遣用工法律規制分析

劉 洋

（遼寧中允律師事務所，遼寧 營口 115100）

一、勞務派遣法律規制現狀

（一）勞務派遣單位法律監管不到位

首先，對于勞務派遣單位來講，盡管現有法律明文規定注冊資本要在200萬元以上，但其準入機制比較低。隨著《公司法》的修改完善，企業注冊資本實施認繳制且繳納方式沒有限制，還可進行分期繳納。企業責任能力的判斷，實際注冊資本已無法用于判斷標準，以提高注冊資本方法不符合勞務派遣行業準入門檻目標。其次，現行法律規制沒有明確規定勞務派遣單位經營形式與范圍，使得部分用工單位實際工作中利用一定勞務外包業務取代原有勞務派遣業務。表面上看，該外包勞動合同是企業與第三方簽訂，第三方支付或繳納工資與社保，勞動者還是在企業內工作。借助此類“假外包、真派遣”方式，用工單位實現節省成本逃避責任的目標，法律也沒有明文禁止這一行為［1］。最后，法律規制中沒有細化規定勞務派遣單位運營規范。實際生活中，部分勞務派遣單位運營不同于一般中介單位，沒有配置太多專業設備，用工單位只要繳納一定管理費就可正常運營。

（二）勞務派遣崗位適用性不夠明確

《勞動合同法》規定一些輔助、臨時或代替性崗位對以勞務派遣為主的用工形式比較適用。但對于具有這些特點界定事實的規定，法律條文中的規定可操行性差，與市場主體理性選擇要求不相符。因語言自身具有模糊性特點，因而實際工作中，對于輔助性、臨時性與替代性工作崗位，人們有不同的理解。此種情況下，使得一些用工單位會根據自身利益，隨意解釋理解有爭議的規定，任意擴大勞務派遣適用范圍。同時，如果糾紛訴諸司法途徑情況下，結合法官自由裁量對滿足“三性”特點的工作崗位進行判斷，使得司法統一性與權威性得不到保障。

（三）沒有合理的分配法律關系主體責任

2012年以前我國《勞動合同法》提出：“對被派遣勞動者帶來傷害的，由勞動派遣與用工單位一起承擔賠償責任。”其要求勞務派遣及用工等單位，對被派遣者合法權益受到任何一方傷害，兩者都要一起承擔連帶責任。該規定的實施利于預防勞務派遣單位不能單方面承擔責任以及用工企業不想擔責的現象。在2012年《勞動合同法》修改后，相關條文變為“用工單位損害被派遣勞動者利益的，勞務派遣與用工單位承擔連帶賠償責任?！北砻鎭砜?，該法規降低了勞務派遣用工企業承擔的責任比例，被派遣者利益受到用工企業損害時，雙方共同面對連帶賠償責任；反之被派遣者權益受到勞務派遣單位損害，用工單位不用負連帶賠償責任。換句話說，實際生活中，被派遣者合法權益受因勞務派遣單位過錯受到損害，且沒有承擔責任甚至沒有能力承擔責任的情況，被派遣者不能向用工單位提出損害賠償［2］。此條款修改使得用工單位有機會免承擔連帶責任，被派遣者合法權益得不到保護，同時，也不利于用工單位監督勞務派遣，不利于控制用工單位勞務派遣。

（四）不利于操作同工同酬規定

《勞動合同法》明確規定，被派遣者與用工單位勞動者一樣享有相同的同工同酬權利。但在實踐中，該規定無法獲得預期控制效果。一方面，現行法律規定只是簡單地規定用工單位要調整工資與績效獎金支付等機制，沒有具體規定支付方式與支付標準。另外，一些企業運營管理中為了規避同工同酬規定，往往會在工資與福利待遇不高的崗位上安排被派遣者，甚至有的企業專門設置了不同于本單位其他類型崗位的工作，以此躲避“同工”。這些問題，一般是引起同工同酬無法實現的重要影響因素。

二、勞務派遣規制完善的途徑

（一）嚴格規制勞務派遣單位運營管理

首先，準入機制制定必須要合理。實際工作中，可借鑒西方國家先進經驗與制度，明確規定成立勞務派遣公司必須要依法取得高級別的勞動與社會保障部門審批。成立后要繼續實施監管機制，以季度或年為周期組織階段性審批，審批許可標準必須要明確，其與派遣單位綜合實力、能否及時為被派遣人員發放所有工資、能不能根據法律規定為勞動者繳納社保、出現問題后是否會鼓勵推卸責任等聯系緊密，從根本上保障勞動者自身權益。

其次，關于勞務派遣注冊資本，適當地調整其最低限額，貨幣與非貨幣資本形式比例要做出明確說明。主管部門可對新成立勞務派遣單位收取適當的風險控制金，以防被派遣勞動者利益被損害時能夠及時得到保護。

最后，詳細說明勞務派遣單位組織形式。執行該條例前，非公司勞務派遣機構比較多，此類非公司勞務派遣機構積極改制，符合要求審批通過后方可繼續運營。實際工作中，不能放任這些不規范機構隨意發展。

（二）逐步完善被派遣者權益保護法律規制

勞務派遣規制中，派遣勞工權益保護是根本目標。然而現階段我國派遣勞動權益保護實踐情況令人擔憂，特別同工不同酬是比較常見的問題。法律規定被派遣者存在同工同酬權利，立法設置包含獎金福利等發放主體在內的配套措施，即由誰來為勞動者支付贏得報酬；勞動者還享有知情權；如果發生同工不同酬問題要采取怎樣的措施解決。實際工作中，用工企業支付勞動者報酬的措施，對勞動者與派遣單位間勞資關系不會帶來影響。其次，還要明確規定用工企業要透明化工作量相同的崗位其薪資待遇，維護被派遣者知情權。最后假若被派遣者同工同酬待遇得不到勞務派遣及用工單位等保障，就可向當地勞動保障部門投訴，最終結果會影響派遣單位誠信度與對外形象，甚至還會對每一階段審批造成影響，即勞動者同工同酬是否有保障，直接關乎派遣單位經營權限。

（三）明確規定勞務派遣適用行業范圍

《勞動合同法》規定了勞務派遣對臨時、輔助與替代性崗位有適用性，其沒有異議。實際生活中，很多企事業單位員工總數中，勞務派遣員工占比非常高，且是進行長期主導性崗位上工作。勞務派遣適用崗位不能有短期或長期之分，其有一定的優勢與不足，典型用工形式中不包含勞務派遣，是非正常勞動關系的一種，有一定的發展限制。針對勞務派遣用工適用范圍，具體可以行業為契機進行劃分，這些行業有長期與臨時性的兩種，比如部分服務性或建筑行業，對所需勞動者自身專業技能與文化水平沒有很高的要求，因而將勞務派遣規定為短期性范疇。部分事業單位中，后勤服務勞務派遣用工也屬于短期性［3］。此外，部分醫院及壟斷性行業等單位，有很多勞務工從事的工作與正式職工一樣，這些單位應限制其勞務工比例，如果崗位沒有必要勞務派遣，要明確規定不能進行勞務派遣。制定與行業區分的配套機制，或者分門別類地劃分勞務派遣單位。

（四）用人用工單位責任必須要明確

勞務派遣及用工單位雙方責任分擔，可采用“有約定從其約定，約定不明確或者無約定的由法定。”的理念劃分。法律層面對責任類型進行劃分，各單位承擔的責任有所差異，同時規定部分責任由雙方共同承擔連帶責任，還有部分責任規定為替代責任。例如，勞動合同法規定勞務派遣單位負責支付勞動者社保費用。事實上，因執行職務造成的責任，由用工單位擔責；而用人單位沒有有效履行其義務，承擔相應責任［4］。明確責任利于保障被派遣者合法權益，所以必須要明確規定。

（五）加大勞務市場監管力度

基于同工同酬，相關單位保障勞務派遣人員薪資待遇。另外，有效核查用人薪資，檢查崗位職責及工資占比是否合理，企業績效審核中檢查外包人員名單［5］。如果在調查用人薪資、權責與工資結構核對、績效參與名單檢查過程中，企業與中介機構行為不合理，要采取強制性措施進行約束并懲罰，要求限期整改。因而，實際工作中，應采取多種法制性措施確保有效運行勞務派遣，降低社會不法行為發生概率，充分發揮其民生價值。

綜上所述，經濟全球化背景下，直接沖擊著勞動關系，其具有明顯彈性化特點改變了傳統勞動關系基礎，動搖了典型勞動關系地位。隨著時代的進步，勞務派遣行業發展速度快，要明確其在勞動力市場調節、減小企業用工成本方面發揮的積極作用，還要注意其產生的負面影響。勞務派遣立法要慎重，在保護派遣者合法權利基礎上，對其發展進行適當地規范與限制。