勞務派遣人員權利保障

陳笑歌

（天津科技大學文法學院，天津 300450）

一、勞務派遣概念和背景

勞務派遣是指勞動派出機構與派遣勞工簽訂勞動合同，由遣出機構派往其他勞動機構，從而向遣出機構派遣一批用工，從而向其使用單位支付一筆工資，勞動給予的發生在遣出機構與勞動者之間，而遣出機構則向勞動者支付相應的勞動報酬。

根據《勞動合同法》第六十六條的規定：“勞動合同使用工作是中國企業的基本使用形式。勞務派出工作是一種補充形式，只能在臨時、輔助或替代工作崗位上進行。”用工單位應嚴格控制勞務派遣用工的數量，不得超過其總用工的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。隨著市場主義的崛起，經濟形態多樣化，對不同的用工需要增加，而且人員的數量也增多了，越來越多的專業化生產需要大量且低成本、短時間又靈活的用工方式，而勞務派遣人員模式剛好滿足了這些要求，從而被大量企業所青睞選擇。再加上隨著城市化進程的推進，工業化、城鎮化、現代化建設取得顯著成效，大量農村勞動力放棄務農，從農村涌入城市尋找就業機會，但大多不具備良好的專業知識，他們參與城市生產建設不能夠很好直接適應，很少有用人單位愿意與其簽訂勞動合同成為其正式員工，而通過勞務派遣的方式解決農村涌入城市勞動力剩余的問題是很好的選擇。［2］但調查結果顯示，我國企業勞務派出人員的總數有明顯增長，已經達到企業工人總數的13.1%，約3700萬人左右。

二、勞務派遣人員在實際中權利受侵害問題

首要的問題便是勞務派遣公司管理不規范，勞務派遣人員應得報酬權利受侵犯。因為勞務派遣市場需求大，造成了各種勞務派遣公司的大量出現，競爭日漸激烈，且利潤逐漸透明化，為了追求更大的利潤，降低“成本”，即在勞務派遣人員派遣工資、工時設套路以壓縮其工資，增大自己的利潤。在互聯網搜集相關勞務派遣工作者論壇言論和通過了解相關行業從業者敘述，筆者得知前多后少、明升暗降等方式實際上侵害其報酬權利。還有當勞務派遣公司應當年度檢查或受臨時檢查時，負責其監督管理行政工作部門只行使形式審核權利，對該公司勞務派遣許可證書、勞務派遣公司營業執照、勞務派遣組織人員名冊等資料進行審查，這些形式審查固然減少工作量，減輕部門工作負擔但卻不能使管理監督真正得到實質規范，并不能完全保障其實質的監管，監管力度由此下降，勞務派遣公司更有機可乘。

第二大問題是，同工同酬不平等的實質性執行以及勞動派遣者晉升機制的不平等，損害了其權益。我國勞動合同法第六十三條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位同工同酬的權利”，但實際上常見的情況是在同工同酬實施過程中，由于法律沒有明確規定同工同酬的界限及具體衡量標準，給了許多企業鉆空的機會。一方面，被派出的勞動者和正式勞動人員之間有同樣的工作種類和相同的熟練水平，但卻被冠上不同的工作崗位，以區分正式勞動人員和被派出的勞務人員，從而看起來同樣的工資，但實質上是規避了“同工同酬”原則。［3］另一方面，由于勞務派遣人員從中介機構進入公司，基本上是從基礎工作做起的，所從事的崗位是公司最低級別，很多正式員工可以享受從低級別晉升為高級別的晉升機制，而勞務派遣人員幾乎沒有晉升的可能，晉升不公平導致其始終都在同一級別崗位，工資無法提高，也是另一種同工不同酬實質落實不到位體現。

第三個問題便是被派遣勞動者維權的權利意識弱，相關維權途徑宣傳不到位從而限制勞動者維權的權利。造成這種問題的一方面是勞務派遣人員因大多為農村務農人員轉進入城市工作，受教育程度不高，沒有豐富的學識，因此造就了對于自身享有的權利意識薄弱，維權意識幾乎為零，更是不清楚勞動法規的規定、不知曉相關維權途徑。當其受到權利侵害和利益損害時，因為其勞動技能缺乏、知識文化水平不高、找工作不易且為工作繳納的中介費和違約金高昂，在可以勉強生存條件下基本選擇隱忍和退讓。到了自身被剝削至極其嚴重境地，才選擇反抗和拒絕剝削，但往往找不到正確維護自己權益的方式，例如堵路、坐地示威等方式在實際中層出不窮，并沒有真正維護其權利，討回應得利益。另一方面是當勞務派遣者權利受侵害時，工會本應主動站出來為勞動者維權，幫助其取得應得權益，但實際卻少有能夠主動維權情況。且在被派遣勞務人員上崗前培訓時，對相關維權途徑和自身基本權利的方面應當受到企業教育，工會更應強化維權方式以顯示自身作用，但卻少有工會履行這項職責，更是使勞務派遣人員相關意識低下，對維權途徑缺乏認知。

三、如何解決權利侵害問題

首先，對于勞務派遣公司管理缺陷、壓縮勞務派遣者報酬問題，加強監督管理是題中之義。市場的擴大使勞務派遣行業迅速擴張，但對于勞務派遣市場的監管卻沒有跟上實際發展步伐，在面對如雨后春筍冒出的公司和大量競爭對手時，對于勞務派遣的監管卻沒有專門部門監管，相關部門對于其的監管也是人手不足，［5］杯水車薪。管理部門應當順應實際情況的變化，大力發展勞務派遣為就業提供機會，在為企業提供更經濟的用人方式的同時，成立專門對于勞務派遣方面的監管部門，增加監管人手，防止企業因追求更少利潤，提高市場競爭力，又因為對勞務派遣方面監管力度缺乏而疏于對勞務派遣人員權利保障而侵犯派遣勞務人員權利，表面維持正常而實際違反規則壓縮其工資。通過加強對于勞務派遣公司的管理，制定法律法規來規范勞務派遣市場競爭行為底線原則，賦予專門監管部門職權，加大對勞務派遣保護，減少不公平性，防止侵害。再者就是要通過取締經營管理不規范勞務派遣公司，打擊行業不規范經營管理行為，樹立整體規范經營意識，對于勞務派遣人員報酬給予通過文件法規加以具體規范。對于逐漸成長起來的勞務派遣行業，在保護促進發展的同時得加以約束，適當取締關閉嚴重經營不當的公司，保障勞務派遣行業健康發展，保障被勞務派遣人員取得應得報酬的權利。

其次，對于同工同酬實質沒有得以落實和晉升機制不公平問題，最應當做的就是法律的完善。由于《勞動合同法》中對于同工同酬規定的較為空洞導致了實質同工同酬的不落實，使得眾多企業鉆法律的空子。［5］通過完善相關法律具體規定，細化同工同酬界限，例如獎金、績效同等對待制度必須實施以及對勞務派遣人員晉升機制的肯定，保障晉升機會，具體列明晉升、獲得獎金和績效的權利，并規定不得行使的行為，嚴加禁止，以控制類似侵犯權利行為得到取締，以使同工同酬法律具有可操作性和具體性。對于晉升機制方面可增加對于勞務派遣人員的考核獎勵機制，通過考核對工作優秀人員進行獎勵，勞務派遣資質轉為正式員工資質，［4］享受正式合約等，也達到提高勞務派遣人員積極性與工作滿足感效果。政府應推動類似機制產生，施行鼓勵政策；企業也應響應號召配合實行。［1］

最后，對于維權意識和促進維權的問題，一方面公司應當在就職前培訓中加強對勞務派遣人員維權意識教育，告知其自身應有權利、應得福利待遇，與工會合作舉辦培訓，告知具體維權途徑和方法，提高勞務人員的維權意識。另一方面工會更要加強對勞務派遣人員權利的主動保障，監督企業作為，一旦發現侵犯權利行為主動行動幫助派遣人員；當企業對整體派遣人員薪酬合法利益侵犯時，應代表全體勞務派遣人員與公司協商談判或提交勞動仲裁，甚至通過訴訟來幫助維權。工會代表應及時傾聽勞務派遣人員合理訴求并反映給公司領導或整體訴求在進行人大會議時將訴求轉換為合理的保障措施予以討論制定立法和政策出臺，從多方面保障勞務派遣人員權利的實現和不被侵犯、侵犯后的救濟。

四、總結

在勞務派遣迅速增長發展的今天，促進保護發展的同時也應規范其發展，保障勞務派遣人員權利，救濟受侵犯權利，使勞務派遣行業健康發展，方為發展長久之計。