勞動關系管理中出現糾紛法律風險及應對

馬振興

（西北師范大學，甘肅 蘭州 730070）

一、企業勞動關系法律風險管控的重要作用

（1）有效預防各種制度風險。雖然國家已經針對違反勞動關系的管理頒布和實施了完善的勞動法律法規，但是仍然有很多企業在經營管理的過程中，忽略了科學管理勞動關系的重要性，甚至于還有一些企業設置了違反國家法律法規要求的規章制度。為了降低故障制度設置和實施過程中產生的風險，企業應該采用法律風險管控手段約束員工行為，不僅可以降低員工不滿情緒發生的概率，而且可以減少勞動關系糾紛問題的發生。此外，并不是企業制定的所有故障制度都能確保企業的和諧發展，所以，為了幫助企業解決經營管理工作中可能發生的勞動關系爭議和糾紛問題，企業應當依據國家頒布的相應法律法規，以此進行相關制度的制定，并將員工的實際需求考慮在內，降低企業經營管理過程中的法律風險，員工在行為范圍內就有了一定的法律保障，以此建立和諧的勞動關系［1］。（2）預防細節方面的違法風險。企業的法律工作人員應該根據企業生產經營的實際情況，從安全保護、離職管理等各個方面尋找企業經營管理細節方面存在的問題。如果發現經營管理環節出現法律風險，法律工作人員必須在第一時間采取管控措施，對其進行有效處理，保證企業和勞動者之間有著和諧的法律關系，以此有效維護各方利益，規范和優化企業的勞動關系管理體系［2］。就目前來說，我國企業在勞動關系管理細節方面存在的問題必須引起企業法律人員的重視：首先，作為新員工，在入職一個月內需要簽訂勞動合同，杜絕不簽訂勞動合同的現象。企業法律工作人員應當依照勞動法相關要求，提前通知員工進行勞動合同的簽訂，對于不予續簽合同的員工一定要進行書面澄清，避免出現勞動糾紛。其次，人力資源管理部門針對員工崗位調整、休假事項、薪酬發放等工作，如果在工作中和國家法律相悖，都會隨時產生法律問題。因此，企業在制定規章制度時，一定要嚴格地按照法律要求，制定和法律法規相一致的條款，站在不同角度進行法律問題的解釋，同時做好各個環節的協調工作，只有這樣才能從根本上促進企業風險管控名水平的提升［3］。

二、勞動糾紛當中所需承受的法律風險

（一）勞動考核不合理法律風險

每日考勤與定期考核是企業日常員工管理中最重要的兩個項目。但是就目前來說，這兩項工作的開展卻為企業的經營管理帶來了巨大的法律風險。首先，很多企業并未就員工的每日考勤工作制定完善且科學的考勤管理制度。比如，企業在進行員工的每日考勤時，要求所有員工去某一部門報道，但是員工卻因為報道時出現排隊的情況，造成員工未能在規定時間內考勤，導致員工喪失了全勤獎的機會，由此對企業的考勤制度產生了不滿的情緒，嚴重的引發了法律糾紛的問題。其次，定期考核也是導致很多企業發生法律糾紛的主要因素之一。定期績效考核是檢驗企業員工專業程度以及薪資調整的重要手段，其也是企業基礎員工關注的重點。但是很多企業在績效考核結果公布后，很多員工都出現了對單位考核標準不滿意、不認同企業績效考核成績的問題，這些員工就以非常強硬的態度拒絕在績效考核成績上簽字。由于業內全體員工簽字的績效考核成績是不具備法律效應的，且用人單位也不能按照《勞動合同法》的規定采取辭退或調離的方式處理績效考核不合格的員工，最終導致勞動糾紛問題的發生［4］。

（二）培訓管理不到位法律風險

我國頒布實施的《勞動合同法》明確規定，任何用人單位只有在針對勞動者進行專門培訓工作時，雙方在簽訂了協議關系、相互約定服務期限的情況下，才有可能出現勞動者違約金的問題。所以，企業在簽訂服務期限協議時，應該充分重視勞動合同與服務期限協議關系以及勞動者支付違約金時產生的法律責任問題，對企業經營管理工作產生的不利影響。

（三）薪酬分配不均的法律風險

員工在向企業提供勞動服務的同時，從單位獲得不同形式發放的勞動報酬即可稱之為薪酬。薪酬制度作為企業人力資源管理工作的關鍵工作之一，其工作效率的高低對企業員工的工作積極性有著極大的影響。而用人單位是否能夠滿足企業員工的發展需求是決定兩者能否建立長期勞動關系的基礎。由于絕大多數的勞動糾紛問題都是由薪酬福利制度引起的，如果企業人力資源管理部門在使用前工作、最低工資保障、加班工資等各方面都沒有明確規定的話，都有可能導致勞動糾紛的發生。

三、企業勞動關系管理中法律風險管理

（一）有效發揮合同法律的作用

勞動關系管理不僅是規范化管理勞動合同的重要途徑，也是有效防控法律風險的前提保障。首先，保證勞動合同和用工事實的一致性。由于一些企業工作重心的差別，使得企業內部人員流動較大。如果員工崗位發生內部變動，人力資源管理部門必須與其重新簽訂勞動合同，這樣才能在保證勞動合同符合用工事實的前提下，保證勞動關系的明確性，提升法律風險保障。其次，針對一些法律效應的勞動合同以及勞動協議，應當及時補充，簽訂勞動合同時，在雙方達成一致意見之后，才能進行勞動合同的簽訂。如果雙方發現勞動合同中存在缺陷，應該采取簽訂相關補充協議的方式，預防可能發生的法律風險。

（二）建立勞動糾紛的處理機制

企業在構建勞動糾紛處理機制時，必須根據企業經營管理工作的要求，制定完善的企業內部管理勞動委員會調解制度，需要由調解委員會全面負責協調企業和員工中出現的種種矛盾。調解委員在開展調解工作時，應該全面調查和了解員工不滿情緒的原因，加強和員工之間的溝通以及交流，化解員工與企業之間的矛盾，同時加大勞動關系法律風險管控的力度，這樣才能在及時有效處理企業勞動關系爭議和糾紛的基礎上，確保企業和勞動者雙方的權益不受侵犯，降低雙方維權的成本。

（三）三方協調勞動關系管理

勞動關系三方協調機制的建立，對復雜的勞動關系予以梳理，增強企業員工參與企業管理的責任和意識。所以，企業人力資源管理部門應該充分發揮勞動關系三方協調機制的調節作用，優化和完善企業內部的勞動關系。此外，政府部門應該采取積極有效的措施，加強企業監督管理的力度，使得企業更好地進行現代化勞動關系模式的升級和轉型，通過與企業員工建立和諧互動勞動關系的方式，規范企業的經營管理行為，為企業競爭力的提升提供政策支持。

（四）優化薪酬管理和績效考核制度

雖然國家對勞動薪酬制度的制定和實施提出了嚴格的要求，但是用人單位可以根據自身發展的實際情況，靈活的選擇和運用薪酬制度，建立符合企業自身發展需求的薪酬制度，從內在薪酬和外在薪酬兩方面著手開展企業的薪酬管理工作。首先，內在薪酬，指的是企業為員工提供培新、晉升的機會、彈性工作時間以及工作保障等。其次，外在薪酬，主要包括了可變薪酬、福利薪酬、基本薪酬等幾方面內容。我國的《勞動合同法》明確規定了，合同中的用人單位必須與勞動者詳細的規定薪酬標準，將以往用人單位單方面對員工薪酬的調整權利改為雙方共同協商的方式。由于《勞動合同法》中實施的規定雖然在確保了勞動者在一定時間內可以獲得穩定的收入，但是卻增加了用人單位薪酬管理工作的難度。所以，用人單位必須根據自身發展的實際情況，細致全面的完善現有的薪酬制度才能在保證薪酬管理制度的內容與法律法規相吻合的基礎上，降低企業薪酬管理工作中可能出現的法律風險［5］。此外，用人單位必須在員工入職時及時的與員工簽訂勞動合同，如果勞動者在經過一段時間的工作后，用人單位發現其勞動狀態或技術水平無法滿足企業用人要求的話，用人單位有與勞動者解除勞動合同的權利。

總而言之，法律風險管控是現代企業勞動關系管理的重要內容之一，通過開展勞動關系管理不僅有利于企業人力資源管理效率的提升，而且為良好企業勞動關系環境的構建奠定了堅實的基礎。所以企業在生產經營管理過程中，必須緊跟社會經濟發展的步伐，建立和諧的勞動關系，這樣才能為社會經濟的長期可持續發展保駕護航。