對國企薪酬體制改革的思考

徐辰

（通化市國有資產經營有限公司，吉林 通化 134000）

薪酬的高低是提高員工工作積極性最為關鍵的因素，合理設計國有企業內部各部門的薪酬體系，讓每一位的員工對于薪酬發放感到滿足，符合公平公正的原則，薪酬的設置要與績效掛鉤，多勞多得，充分體現出薪酬的差異性，這也是提升員工工作績效的有效途徑，現階段，我國的國企員工工作相對穩定，工作內容比較單一，員工對于工作缺少積極性，沒有危機感，為了提升員工的積極性， 國企管理者要在薪酬上加以改革，本文對于國企目前薪酬體制的管理現狀進行了研究，對于國企薪酬體系的改革提出了一些建議，意在與促進國有企業的可持續發展。

一、國有企業進行薪酬管理改革的重要意義

首先，行之有效的薪酬管理機制是國有企業經營成敗的關鍵因素，對于薪酬進行改革，針對市場化進程的加快，國有企業通過薪酬管理，能夠吸引更多優秀的人才加盟到企業的運營中，也利于國有企業走人才戰略，保留住核心的骨干力量，而且能夠通過優秀的員工的帶動，提高國有企業的工作效率，調動工作的積極性，增加工作責任感，有利于企業的整體發展，突出國有企業的重點工作，最大限度地發揮國有企業員工的價值，促進國有企業的發展。

其次，國有企業的薪酬管理符合企業的戰略規劃目標，對于薪酬管理進行改革，保證薪酬的科學性，與國有企業以人文本的經營理念相符合，有助于國有企業強化內部控制的作用，規范員工的工作行為，減少違紀行為的發生，還能夠有效地規避企業薪酬管理不當的問題，解除國有企業的內部管理的憂患，提高企業的管理能力[1]。

最后，對于國有企業的薪酬進行改革，能夠促進國有企業不斷的擴展經營規模，企業的薪酬管理機制建設是一個系統的過程，需要逐步的完善，所以針對國有企業的實際情況，完善和改革薪酬管理機制，適應市場經濟發展要求的必然選擇，同時有利于國有企業建立有效的激勵機制，優化內部組織的作用，穩固國有企業的內部組織架構，明確好工作職責，劃分好相關的工作，并且探索務實+創新的管理模式，增強國有企業的市場競爭力。

二、國有企業薪酬管理的現狀

薪酬管理是員工與企業之間的一種紐帶，能夠從根本反映員工的工作態度。國有企業能否健康的發展，不斷地壯大，與企業的薪酬管理有著不可分割的關聯。國有企業在市場競爭中與一般企業不同，是特殊的企業人群，關乎著我國整體經濟的發展。那么薪酬體制的設置要有更高的公平性，下面針對國企薪酬現階段的現狀進行分析。

（一）國有企業的內部薪酬結構失調

從現階段的薪酬結構管理來看， 高級經營者的薪酬包括基本薪資、企業績效的獎金（非固定）、公司特殊津貼等， 具有多樣化的特征，薪酬的合理分配是提高經營者效率最為有效的辦法。但是，大部分的國有企業的員工的薪酬不完善，只有最為基本的薪酬，還有不定期的津貼，無法達到員工的要求，員工的工作積極性明顯不如從前。目前國企的工資劃分較為細致，在保證均衡性的同時，卻忽略了所謂的彈性，不能夠與企業員工的績效有效地結合，并且崗位之間的薪資差異不大，工作責任的特顯不夠明顯，對于崗位人才的培養不夠，缺乏一定的穩定性，崗位工資沒有發揮效果[2]。

（二）國有企業薪酬體制的設置缺少競爭力

據有關數據調查顯示，大部分國有企業的薪酬管理機制不完善，相關工作責任制劃分不清晰。已經制定完善的工資管理機制，績效評估標準以及獎金制度等差異性不大，沒有崗位責任的體現，對于員工的吸引力不大，員工的認同感不強。實際國有企業薪酬管理機制的設定，沒有隨著企業經營規劃的不斷調整，久而久之很多薪酬管理的問題相繼出現，對薪酬管理的監管機制不到位，存在的很多不利因素，對于員工來說薪酬管理是形式化的存在，大家的積極性大大地降低，薪酬管理機制的執行力受限，導致國有企業的薪酬管理缺少競爭力。

（三）國有企業薪酬管理的風險評估機制不完善，信息數據失真

國有企業的薪酬管理工作的績效考核體系不完善，薪酬管理的內容不確定，薪酬管理的目標不清晰，內容有缺陷，制度體系不健全等，導致薪酬的數據信息傳遞過程存在信息失真的現象。國有企業的信息化水平低，信息系統建設缺少專業的工作人員，各部門之間缺少溝通，數據信息不能達到共享，相關的薪酬管理配套設施不完整增加國有企業薪酬管理的風險，很多潛在的風險要素識別不準確，長期埋藏在企業的生產經營過程中，薪酬管理缺乏實效性。

三、國有企業薪酬管理機制完善的策略

（一）運用現代化的薪酬管理體系

現代化的薪酬管理機制是時代和市場經濟發展的產物，可以緊跟時代發展需要，滿足市場經濟對企業管理的各項要求。因此，國有企業要在掌握自身企業發展特點的基礎上，積極地將現代化的薪酬管理體系運用到企業經營中，設置全新的薪酬制度。首先，國企可以采取分類管理的方式，以部門的不同和崗位職責的不同，設置有針對性的薪酬，特顯不同部門和崗位人員的價值和薪酬的合理性。同時結合績效，對具備較高的開發性與自主性的工作， 適當地增加該比例。其次， 可以將工作的層次作為薪酬組合的依據， 使不同層級的員工在薪酬方面呈現出一定的差異性， 以便于提高中高層的管理人員對工作的熱情度。

（二）構建以人為本的薪酬制度，提高薪酬管理的競爭力

國有企業的薪酬管理應該遵循以人為本這一主線，在薪酬管理機制的建設過程中，健全以人為本的薪酬管理體系，樹立以人為本的薪酬管理理念，這是符合新時代市場經濟的要求[3]。國有企業構建薪酬管理機制主要是企業通過薪酬的設定，在實際的工作中確保員工工作的主動性和積極性。在設計薪酬制度的時候，要以公平性為基礎，發揮人才的優勢，利用人才來激發員工的工作，使員工為國有企業的發展創造更多的經濟價值。由于國有企業的市場競爭比較大，其薪酬管理也應該關注競爭性，確保企業的薪酬制度在行業中具有競爭優勢，幫助企業吸納人才，留住人才，進而發揮人才的作用，提高國有企業的市場競爭力[3]。

（三）完善國有企業薪酬管理的風險評估機制，避免信息失真

國有企業薪酬管理的風險隨著企業的改革不斷的擴展，很多潛在的風險因素都不能被及時地發現，增加了企業的安全隱患，針對此問題，國有企業應該明確薪酬風險管理的工作要求，樹立正確的工作目標，建立薪酬風險管理的評估機制和預警制度，確保薪酬風險管理機制的完善。國有企業薪酬風險管理要規范，可以借助信息系統的特點，注重指標數據的收集工作，確保數據的真實性，加強各部門之間的溝通，保證傳遞有效信息。企業增加國有企業薪酬管理風險的配套設施，保證數據共享順暢，對薪酬管理建立信用制度，為員工建立信用評比機制，通過薪酬的信用管理，增加企業與員工彼此的信任，更有利于實現激勵的效果。

（四）注重員工的福利待遇

國有企業的經營特點決定其員工的數量比較多，而且隨著企業規模的不斷擴展，需要大量的人才為國有企業的發展服務，薪酬管理機制能夠為國有企業留住更多的人才。員工工作不僅是體現自己的價值，更主要是關注福利待遇，做企業的薪酬管理的方向也是為員工創造更多的福利待遇，其福利待遇包括基本的五險一金保障，還要帶薪休假、加班補助、各類福利待遇等，適當地調高福利水平，能夠讓員工真正感受到企業對自己的關懷，增加對企業的感情。而且企業還可以利用薪酬管理對員工專業技能進行提升，可以通過團建活動增加員工的集體感和榮譽感，便于培養專業的隊伍，也能夠增加企業與員工之間的聯系[4]。

（五）企業發揮監督的作用，制定公開透明的績效考核和評價體系

國有企業由于崗位的不同，其崗位的工作職責也是有差異的，企業需要建立崗位說明書，便于企業人力資源管理部門掌握企業的崗位職責，依據崗位的具體內容采取定量和定性的工作原則，來評估國有企業的員工業績。企業發揮監督作用，保證監督工作的獨立性和權威性，明確監督工作的流程，監督工作要全面、客觀的開展，這樣在開展績效考核的時候要注重監督，保證企業績效考核公平公正性，防止出現以權謀私的現象。企業在開展績效考核的時候要著重考核員工的現實表現以及對國有企業的貢獻價值。

四、結束語

國有企業的薪酬管理增加了企業生產經營的動力，加強了企業與員工之間的聯系，便于為企業的發展留住和培養更多優秀的人才，現階段國有企業的薪酬體系還處于改革的關鍵時期，需要國有企業加以重視，完善薪酬管理機制，注重薪酬的風險管理，建立以人為本的薪酬管理制度，規范薪酬管理工作，激發員工的潛力，為國有企業的發展做出貢獻。