強化公路管理單位績效考核，提升人力資源 管理水平

鄭麗芳

（龍巖市上杭公路事業發展中心，福建 龍巖 364200）

市場經濟背景下，公路管理單位改革發展的一大內在要求就是優化資源配置并提高生產效率[1]。人力資源與創新、生產以及競爭能力都有著緊密的聯系，績效考核是人力資源管理的重要手段，科學規范的績效考核能對人才進行有效的約束和管理，最大化的激發人才潛能與優勢，推動公路管理單位健康發展。

一、強化公路管理單位績效考核的意義

（一）有助于提升個人和單位業績

在公路管理單位管理中績效管理占據著極為重要的位置，其有利于促進戰略目標順利實現，進而為單位的持續、穩定發展奠定堅實的基礎[2]。績效管理可以密切聯系戰略目標和員工的工作行為，把員工績效轉變成單位績效，細分單位目標，并嚴格落實到各員工和各下級部門中。在績效管理中，密切結合員工和績效計劃制、績效溝通、績效考核、績效結果、績效反饋等步驟。績效考核可以充分調動員工工作的積極主動性，使員工充分體驗到自身成就感和更多工作價值，不斷提升個人業績，同時順利實現單位戰略目標。所以，績效管理借助有機結合單位中的管理者和員工，使其成為一個效率整體，積極發揮自身潛能，促使單位戰略目標順利實現。

（二）有助于加強員工凝聚力

在公路管理單位發展過程中，通過員工激勵機制可以激發員工的工作熱情[3]。首先，從公路管理單位發展戰略來看，只有滿足員工自身的發展需求，促使員工能夠積極主動參與到單位發展與建設之中，才能使得員工產生主人翁意識，從而發揮出自己的潛能，實現“人盡其才”的目標。其次，對于公路管理單位而言，其核心管理思想是“以人為本”，調動員工的積極性，增強員工凝聚力是單位可持續發展的原動力，而激勵機制可以最大化發揮出人才價值與優勢。因此，對于公路管理單位而言，激勵機制是增強員工凝聚力的重要舉措，需要管理者予以高度重視，使得員工能夠更好地服務于單位。

二、公路管理單位績效考核存在的問題

（一）缺乏先進的績效考核理念

現階段，公路管理單位不重視績效考核的問題較為突出，績效考核工作是人力資源管理部門工作的一部分內容，只是為了計算員工的工作業績，并進行績效工資的發放，普通員工沒有參加績效考核的責任和義務，員工只用完成自己的部門工作即可。同時，從各部門管理者層面來講，很多時候更為關注部門工作業績，并不鼓勵員工在績效考核工作中花費較多時間和精力。由于在單位內部缺少先進的績效考核理念，給單位績效考核效果形成了較大的影響。

（二）績效考核目標不明確

績效考核是績效管理的重要組成部分。設計績效評價指標和績效管理的實施水平息息相關[4]。公路管理單位當前實施的績效評價指標體系中，管理崗位的績效考核指標設置針對性不強，并未完全量化，人為操控績效考核結果的現象十分嚴重。對于技術崗位，忽視開發員工能力水平，評價手段相對單一，考核過于注重獎懲，而且考核結果不能夠及時反饋和有效應對，為此預期績效目標很難實現。而盡管量化了生產崗位的績效考核指標，但并未第一時間和相關部門展開溝通，造成考核指標和實際身長情況聯系不密切，考核缺乏操作性。后勤崗位的績效考核指標十分單一量化，并未結合內部流程、群眾滿意度等定型指標，容易引發員工厭煩心理。

（三）績效考核缺乏充分的參與和溝通

現階段，在公路管理單位內部諸多員工看來，單位績效目標的設定是人力資源部門的事情。因為管理者對績效考核的認識存在一定問題，在制定績效考核目標的過程中，員工并未投入到目標的設定環節之中，員工在工作中始終處于被動狀態。溝通不足，會造成員工難以正確理解績效考核目標的要求，從而對有序、順利開展工作造成了阻礙，會影響員工的參與積極性，最終造成員工和單位績效之間難以形成良性循環。

在績效考核中績效反饋是極為重要的一環，公路管理單位在獎懲員工的時候，僅參考考核結果。員工普遍是通過薪資增減或職務改變了解到自己的考核結果，然而對于一些績效考核結果，員工無法了解自身優劣勢?？冃ЫY果并非績效反饋的重點，而主要是參考考核結果，讓員工了解自己存在的不足和優勢，同時第一時間對管理者的期望以及需要改進的地方進行反饋。

三、優化公路管理單位績效考核，提升人力資源管理水平

（一）健全績效考核體系

第一，構建績效考核責任體系，打造人才隊伍，對職責和角色分工予以明確[5]。由人力資源部門帶頭實施，各級管理干部嚴格落到實處，只有各級管理干部充分參與到績效考核工作之中，才可以使績效考核體系運轉得到保障。第二，建立績效考核計劃體系，密切結合單位各部門目標、戰略目標和重要行動計劃，對考核指標體系進行綜合設計，確定崗位績效指標。在績效輔導環節，記錄好資料積累、信息收集、日常行為以及重要事件；同時跟蹤和指導工作過程中。第三，構建績效反饋以及員工績效申訴系統，確?？冃гu價的公正性、客觀性，同時在固定的時間總結績效考評結構，第一時間為員工反饋考評結果，加深員工對實際情況、差距的了解，進行自我總結，知道之后的奮斗目標以及績效改善點。同時還要建立健全績效評估體系，就各部門重要業績指標、權重、賦值的設計過程，用通過各個方面的溝通，在認識上達成一致。同時還要對績效考核結構應用體系引起重視，在員工培訓學習、晉升發展、員工職業規劃、薪酬福利等方面以績效考核結果為參考標準；同時要注重開發考核者的績效管理能力。

（二）優化績效考核指標的選擇

首先，要提升員工職位分類管理機制的合理性，基于客觀的崗位分析構建匹配度更高的管理體制，牢牢把握改革時機實現相關職務和崗位的合并與分類，并明確每個崗位的任職條件、工作內容、晉升方向等[6]。其次，對不同的職位設置針對性的薪酬制度，完善員工評價體系，合理選擇考核指標。立足于現有的職位等級、任務目標和崗位職責來制定各崗位員工考核指標體系，公正、客觀的落實員工評價與考核，全面地對員工服務意識、創新能力、業務技能和履職情況等進行考評，奠定落實單位激勵機制的夯實基礎。最后，針對不同的崗位，開展績效考核所使用的指標也有差異性，需要對應的計算和分析指標權重，確?？己梭w系構建的科學性。值得注意的是績效考核標準要符合崗位工作內容，貼合單位發展實際。

（三）實施以發展戰略為導向的績效考核

公路管理單位績效考核是戰略實施的主要工具，是化戰略為行動的一套管理體系[7]。單位在發展過程中將不再將績效管理作為人力資源管理承擔一部分職能的局限，即站在發展戰略的高度，站在戰略落地以及將戰略化為行動的管理體系高度，去實施績效考核。在單位內部，應逐步認識到績效考核不再僅僅是人力資源部門的責任，將轉變為單位集體的責任。為了獲得更好發展，公路管理單位就必須從機會導向，轉化為戰略導向，進而促使其擁有清晰的戰略目標，并始終堅持這一戰略導向提高績效考核能力。由于在內部績效考核體系的制定不能脫離單位戰略目標，因此，績效管理與單位戰略之間有著不可分割的關系，績效考核系統必定將是一個具有戰略導向的系統。這樣通過將單位戰略目標落實各個部門，落實到各個業務系統，落實到員工身上，運用PDCA系統提高管理者的績效管理責任和意識，促使形成單位以戰略為導向的績效考核體系。

（四）加強績效考核體系運作的監控

為了更好發現績效考核中存在的不足之處，需要依靠有關部門的檢查與監督，如此才可有效提升績效管理水平。因此，在實施績效考核的時候，公路管理單位應建立起動態的糾錯機制與健全的監督體系，如此一來，則能夠在績效考核部門出現權力行駛不當的時候，對其展開及時糾錯、究責。實際上，績效考核工作本就是一個持續、動態的過程，諸多因素都會影響到其穩定運行，這些因素有來自單位內部的，也有來自外部的，這就需要對有可能的影響因素展開全方位分析，動態調整績效考核的各個組成部分，以確保其能夠符合單位的實際情況。須保證單位的整體目標符合所有部門、各個項目小組、全部工作崗位的績效目標，通過各項分解績效目標的實現，順利達成單位整體戰略目標。所以，公路管理單位一定要建立起科學的考核體系與客觀的績效考核指標，并且，對單位發展動向做實時把控，根據其具體情況展開動態、及時地調整。

（五）構筑順暢溝通渠道

績效溝通在績效考核動態的整個過程中貫穿，其實際上是為了對信息資源進行有效傳達和共享的互動過程。制定績效考核目標是開展績效管理的重要前提，這對績效考核目標進行設置的過程中，公路管理單位管理者必須積極和員工溝通，立足于目標的適宜性，一同制定目標。在績效跟進環節，管理者也需要積極對員工的工作進展進行跟進，保證員工的工作行為始終和組織目標保持一致。而就最關鍵的考核評估階段，管理者需要充分認識到考核僅僅是種對員工行為以及效果進行有效評估的手段。管理者必須保證考核結果公平，同時向員工傳達這種理念，以充分調動員工的積極主動性。最后，需要進一步強化績效反饋在績效考核中的作用。向員工第一時間反饋考核結果，同時立足于此和員工一同對自身優劣勢進行分析，借助引導員工參加相關技能培訓，顯著提高員工能力。管理者在重要時刻還需要把傾聽者的角色扮演好，加深對員工切實所需的了解。

四、結束語

作為國家基礎產業，公路管理單位在滿足人們日常出行、推動經濟發展等方面發揮著不可替代的作用。在科學合理的績效考核中，積極發揮人力資源，持續、穩定地促進交通運輸行業可持續健康發展。