當地就業發展下郵政企業職業技能人才發展探究

文/王玲玉 杜宗婷

郵政企業是指從事物流運輸、郵政通信等方面工作的企業。相較市場內其他類型的企業，郵政企業具有自主運營的能力，其內部的財務工作具有獨立的審計與核算部門，是市場內的代表性實體產業。目前，我國大部分郵政企業均屬于公有企業，因此，郵政企業對入職員工的要求相對較高，并非具有一定職業素養或專業能力的員工，就可以就職于郵政企業工作崗位。隨著市場郵政企業發展規模的不斷擴大，與企業運營活動相關的分支性企業越來越多，包括郵政亭、報亭等均為郵政企業的定點服務單位，除此之外，一些郵政儲蓄所、郵政銀行等機構，也均屬于郵政企業在經濟市場內的分支結構[1]。由于郵政企業在社會中的地位越來越高，企業組織運營或商業活動需要更多的人才為其提供支撐，但從郵政企業的市場調研可知，大部分郵政企業面臨市場停運或組織經營活動無法順利實施等問題，都是由于人才儲備量不足。但要提高郵政企業的社會發展能力，不僅需要更多的專項人才為其提供支撐，更需要人才具有更高的職業技能，只有滿足企業市場建設與發展能力需求的人才，才能為企業社會發展帶來收益與價值。

一、郵政企業職業技能人才的能力要求

為了提高郵政企業職業技能人才的綜合能力，需要從多個層面入手，對其進行綜合性培訓。要落實與此方面相關的工作，需要先掌握郵政企業對職業技能人才的專業需求與能力要求，只有實現兩者的有效對接，才能確保人才為企業所用。因此，文章對郵政企業職業技能人才的能力要求進行了分析，具體內容如下。

其一，郵政企業職業技能人才應具備較高的職業素養。就職于一線崗位的員工每天的工作量較大、工作任務較多，所以，只有熱愛其崗位的員工才能更好地適應工作環境[2]。同時，郵政企業內的工作崗位大多屬于服務類崗位，為此，在工作過程中應具有一定的責任心與服務意識，致力于以優秀的溝通能力與良好的服務態度，與市場需求群體進行溝通，從而掌握市場的真實發展與客戶的真正需求。

其二，要求職業技能人才具有較高的知識素養。為了保證企業領導者下達的任務可以高質量、高效率地完成，確保每個崗位的員工均可以在工作中發揮其應有的價值，員工應具有扎實的專業基礎知識，并了解自身的工作內容，熟練掌握郵政儲蓄、郵政物流運輸方面的工作流程。

其三，要求員工具有主動學習意識與社會競爭意識。無論是在工作中還是在生活中，對遇到的困難和工作中的瓶頸，都可以通過自身的努力來解決。對在工作中接觸到的一些新鮮領域，員工也應具有主動探索、自主學習的精神，只有在工作中不斷提升自己的能力，才能確保其在崗位上發揮其應有的價值與作用。

二、郵政企業職業技能人才發展面臨的挑戰

盡管目前我國郵政企業對于儲備人才的培養方案的建設已相對完善，但在實際工作中仍存在一些問題。下文對人才社會發展面臨的挑戰進行分析。

郵政企業要想在市場中保有價值，就需要緊隨市場腳步，不僅要嘗試將現代化技術應用到企業建設中，同時也應結合地方政策的變化，對其內部運營結構進行調整[3]。由此可見，郵政企業的社會變革是十分頻繁的，而要更好地適應此種變化較大的社會發展背景，職業技能人才也應及時調整自身的能力發展方向。例如，在信息化背景下，員工應學會使用計算機設備進行辦公；在知識型背景下，員工應掌握大量的應用知識。但從社會發展本質層面來分析，并不是所有員工都具有較強的適應能力，在此過程中，勢必會有員工被社會發展所淘汰。總之，綜合當前嚴峻的就業形勢可知，郵政企業職業技能人才在社會發展中面臨巨大的挑戰。

三、郵政企業職業技能人才發展的關鍵措施

（一）完善郵政企業內人才保障與獎勵機制

為提高郵政企業職業技能人才的綜合發展能力，應結合當地的就業發展形勢，完善郵政企業內人才保障與獎勵相關機制，以此種方式實現對員工的激勵。例如，針對不同工作崗位的人才，企業應對其實行“定崗納新”的工作制度，即所有在職的員工，其績效工資與獎勵工作是不同的。對企業內長期工作在一線崗位的員工，企業可對其進行績效逐年遞增的方式進行激勵。例如，對在一線工作崗位工作超過2年的員工的職業技能與綜合素質進行一次考核，考核通過后，對其進行調薪，此過程是一個時間相對較長的過程，即在后期的工作中每間隔半年或間隔一年為員工進行一次漲薪，漲薪的幅度以企業實際盈利或既定標準設計。同時，對在郵政企業內任意工作崗位超過1年的員工，企業應為其繳納“五險”，并在郵政企業每年年底階段進行一次人員的大型考核與調整。考核標準以員工去年在企業中完成的績效或成績為依據，對工作成績顯著提升的職業技能人才，企業可在年底為其發放獎金，并在此基礎上為其提供交通補助、餐飲補助等額外補助，以此種方式獎勵或激勵員工。

郵政企業的生產與經營需要職業技能人才來完成，完善有效的激勵機制能夠起到事半功倍的作用，使職工的積極性和創造性得到充分發揮。其中的激勵措施不是由行政管理者直接制定，而是要求核心管理者在了解了人才工作需求與生活需要后，由企業內在崗職工聯合審議決定[4]。激勵機制的運用應當與企業人才的貢獻度相匹配，體現出公開、公平、公正等特點。

針對不同層次的職業技能人才，郵政企業應采用不同激勵方式。例如：需求技術進步的青年職業技能人才，可以給予外出培訓、技能培訓等激勵。技術骨干需求薪酬的提升，可以讓他們進行技術培訓授課，參加行業、社會中的技能競賽，給予物質激勵。通過有效的激勵，提高員工工作的積極性。與此同時，應明確一個有效的激勵機制是一個動態管理，與企業管理、生產經營、選人用人等相互關聯的過程，在制定激勵機制的同時，需要配套約束機制和考核機制，以此進一步落實對員工工作行為的規范。

在上述提出內容的基礎上，企業應在其工作制度中增設多種工作崗位橫向調動機制，即綜合企業對職業技能人才的評估。需掌握人才在工作中的強項，在征求其同意后，可以為其提供一個橫向發展的空間，即調配人才在企業內的工作崗位，鼓勵人才在工作中接觸或踏足新的領域，此過程不僅考驗適應能力與學習能力，更是豐富了工作經驗，為其積累技能知識的過程。當人才涉入一個新的工作領域，并在該領域能勝任其崗位后，便可以認為其在此過程中學會了一項新的工作技能，掌握了一項新的生活本領，從而在此過程中實現人才職業技能的有效提升。

（二）制定完善的郵政企業人才評價與考核方案

為了確保郵政企業職業技能人才可以更好地發展，需要在完成上述相關工作后，在企業內建立正確的評價理念，掌握人才在工作中能力與綜合素質的變化，為其調配更加適合的崗位，提高人才在社會中的影響力與價值。

例如，在定期人員審核過程中，可增設理論考試模式，即根據不同工作崗位的工作內容，為其編制不同職業與工種的測試試卷，試卷內容中需要涉及：技術考核、企業文化考核、項目實施能力考核等。在考核過程中，安排專業考評人員對其進行監考[5]。與此同時，增加操作類技能測試，由專業評審人員現場提出或制定某工作項目，并由參與測評的職業技能人才在考試現場進行模擬編制，并以人才設計方案的可行性作為測評的基礎，以提高人才在實際工作中的交流能力、專業能力、技術能力、操作能力與職業道德能力。

總之，在對郵政企業進行人才綜合評價與考核時，需要在企業內成立專業審查隊伍，由專家對人才能力進行評估。通過這種方式，及時掌握職業技能人才在社會上的優勢與不足，才能保證人才具有較高的社會發展能力，實現以人才推動為基礎的郵政企業的健康發展。

四、結語

通過對郵政企業職業技能人才發展狀況的探究，明確定期開展和實施人才考核與評價是保證企業穩定發展與建設的重要基礎，但僅實施提出的工作內容仍是遠遠不夠的。要進一步滿足企業需求，還應在本文研究內容的基礎上增設人才管理制度、完善企業文化，以此為企業創造一個現代化的、以人才為支撐的品牌，讓企業發展能更好地適應社會變革與調整。