勝任力視角下的企業人才培訓分析

文/李慶云

當前，我國大部分企業在發展過程中遇到的競爭壓力越來越大，對管理人員的勝任力也提出了新的要求。為此，企業要根據自身的發展需求和目標，結合企業員工的實際情況以及能力大小，制定科學合理的培訓計劃，提高中層以上領導的勝任力。只有進行科學合理的培訓，讓企業中層以上領導的潛力得到最大挖掘，才能全面提升企業核心競爭力，實現企業人力資源效益最大化，保證企業長遠、可持續發展。

一、企業勝任力的基本內容

勝任力指的是員工可以勝任某一崗位的具體能力，是通過對崗位的實際需求以及員工是否可以做好本職工作，能否適應相關崗位的工作要求等內容進行評價來衡量員工的勝任力。而員工主要是通過崗位工作的完成情況以及實際的工作績效來體現，是員工個人內在且具有一定持久性的工作素養綜合表現，不會受到外界其他因素的影響。在企業的發展過程中，為了有效提高企業中層以上領導的勝任力，企業就必須明確設立的具體表現[1]。第一，由于企業中層以上領導的勝任力和企業的工作崗位有著密不可分的聯系，不同的工作崗位對勝任力的要求有所變化，同時企業中層以上領導的個人素質以及個人能力，在不同的工作崗位上所發揮的程度也有所不同，企業就必須加強企業中層以上領導的個人工作能力與崗位的適應程度，科學合理地分配和調整確保企業中層以上領導的個人能力符合相應工作崗位的具體要求；第二，工作績效對企業員工的勝任力有著一定的影響，通過對某一崗位的工作績效進行合理的研究和分析，可以得到相關崗位中層以上領導的勝任力的具體數據進行科學合理的判斷和評價。所以，提高企業中層以上領導的崗位勝任力，也可以有效提高整體工作員工的工作績效，提高企業的整體經濟效益；第三，企業不同中層以上及領導之間的勝任力也有明顯的差異，骨干人員與普通職員存在著明顯的個體差異，在實際的培訓過程中，必須根據不同員工的工作能力和實際的理論知識水平，科學合理地設置培訓內容，因材施教，因人而異，創新培訓模式優化培訓內容，確保培訓可以滿足具體需求，從而全面提升企業中層以上領導人才培訓的質量和效率。

二、企業人才培訓的現狀

首先，在當前大部分企業的人才培訓過程中存在著一定的問題，企業對人才培訓的重視程度不高，不能充分地認識到人才培訓的重要意義和作用。雖然會定期組織不同崗位的工作人員參與到相關的培訓中，但由于培訓模式過于傳統落后且內容不夠豐富和系統，大多都是關于質量安全以及員工思想政治等宏觀方面的培訓，過于注重培訓工作的形式主義，多數部門負責人都不能正確認識企業人才培訓，投入的人力財力以及資源過少使企業人才培訓的質量和效率達不到預期的目標。其次，企業人才培訓作為一項系統且長久的工作，要求相關的培訓人員必須結合不同崗位的實際需求以及企業中層以上領導的個人的能力和水平，進行科學合理的規劃，制定相應的培訓流程，但在實際的培訓過程中，由于沒有進行預先的設計和研究，導致人才培訓缺少科學、合理的分析和評價，嚴重影響到企業員工崗位勝任力的有效提升。與此同時，培訓形式過于落后，大多采用的是集中授課或者是講座式的培訓，內容過于傳統單一。在培訓過程中，不能積極主動參與到其中，容易產生消極怠懈的心理，導致整體培訓效果和質量受到一定的影響，企業中層以上領導的崗位勝任力也得不到明顯提升。最后，由于培訓內容設置得不合理，只注重于業務知識以及專業技能方面的培訓，對綜合素質以及創新能力等方面的培訓不夠重視，導致培訓不能滿足崗位的實際需求，不具有針對性，使整體培訓目標產生了一定的偏差，影響到崗位勝任力的提升。

三、基于勝任力視角下人才培訓的有效措施

（一）結合企業的發展需求設置科學合理的培訓目標

在勝利力相關的要求下，企業必須結合實際的發展目標和崗位勝任力的相關需求，科學合理地設置企業人才的培訓目標，并以此為標準，積極開展相關的人才培訓工作。首先，提高崗位工作適應能力，根據不同崗位的實際需求，采取積極有效的措施，引導企業中層以上領導的工作能力以及個人素質的全面提升，保證員工和崗位之間的適應和匹配[2]。其次，根據實際需求積極開展相應的在崗培訓或是離崗培訓，綜合企業的未來發展目標，進行有針對性的培訓，提高企業中層以上領導的勝任力和工作崗位的績效，從而保證企業經濟效益得到有效的提升，促進企業的長遠發展。最后，把實際的培訓工作和企業的長遠發展目標以及戰略計劃相互結合，以培養企業中層以上領導工作勝任力為基礎內容，形成愛崗敬業、積極創新等優秀的企業精神品質，實現和企業發展目標的統一協調，確保個人和企業的共同發展與進步，以此促進企業的不斷創新和高質量、高效率的長遠發展。

（二）制定科學合理的培訓計劃

在企業的實際發展過程中，為全面提高人才培訓的質量與效率，必須結合企業崗位勝任力，有相關需求制定科學合理的人才培訓計劃，積極構建崗位勝任力培訓模型，并以此為標準要求，進行綜合的分析和評價，從而以此為依據準確把握不足之處。比如，企業之中的服務崗位，必須堅持服務至上的工作理念，因此，結合一些服務崗位的勝任力特征和相關的要求，企業就可以把語言溝通能力、邏輯思維能力等內容作為服務崗位勝任力模型的構建標準，并以此來進行客觀評價，從而明確其在工作過程中的不足，在此基礎上，制定科學合理的有效計劃，采取有針對性的培訓措施，從根本上提高企業中層以上領導的勝任力[3]。同時，還要結合企業的實際發展需求，對崗位勝任力的相關要求進行科學合理的分析，改變傳統的授課或講座培訓，采用更多形式的小組討論等現場學習的方法，制定科學合理的規劃和計劃，并結合實際的培訓質量和效率，對培訓計劃不斷優化和完善，從而形成一套完整的培訓流程和標準，以此來促進企業中層以上領導勝任力的提高。最后，在實際的培訓過程中，應構建出完整的培訓組織體系，針對不同的部門以及不同的崗位需求，科學合理地設置專業的培訓管理人員，借助提前制定的勝任力模型，對企業不同崗位中層以上人員進行科學評價，并結合評價結果分級分類進行培訓。不同崗位之間的培訓也應有所不同，要有針對性地開展相應的骨干培訓、基層培訓，從而實現企業多層次全方位的崗位培訓，促進全體員工勝任力的有效提升。同時，也可以結合企業的人才發展計劃以及實際發展需求，安排企業內部的優秀技術骨干積極參與國內外相應的專業人才培訓課程。在完成培訓之后，可以回到企業，對企業內部的人員進行二次授課，在提升整體培訓質量和效率的同時，減少一部分的資源浪費，以培訓帶培訓的方式，可以提高整體培訓的輻射范圍，提升企業員工的崗位勝任力，促進整體企業的長遠發展和進步。

（三）以崗位勝任力為基礎建立科學合理的評價系統

為了有效提高整體人才培訓的質量和效率，企業必須積極開展相應的崗位勝任力評價，并以此為基礎，全面掌握員工培訓的具體情況。透過對員工培訓的評估結果，再結合平時的工作表現，對人才培訓進行評估。在最終的評價和考核中，崗位勝任力也必須作為重要的考核內容之一，并以此為依據建立科學合理的培訓效果信息反饋機制，并根據反饋的信息，對培訓過后勝任力沒有得到明顯提升的工作人員分為一類，而勝任力得到明顯提升的工作人員分為一類，通過科學合理的區分，企業相關的培訓部門，就可以針對不同員工采取不同的培訓和提升計劃[4]。因此，在培訓過后，以崗位勝任力為基礎內容展開科學合理的培訓效果分析，就可以綜合多方面的因素對培訓工作進行不斷地完善和優化，從而全面提高整體企業的核心競爭力，使企業中層以上領導的崗位勝任力得到明顯提升，促進企業的長遠健康發展。

四、結語

企業在勝任力視角下開展相應的人才培訓工作，可以有效減少人才培訓中出現的問題和不足。科學、合理地制定相關的培訓計劃，創新培訓內容，并針對培訓效果進行科學合理的評價，積極完善相應的培訓體系，可以實現企業中層以上領導崗位勝任力的有效提升，促進企業人才培訓質量和效率的提高，為企業核心競爭力的提升打下堅實的基礎，促進企業長遠、健康的發展與進步。