廣播電視媒體深度融合發展形勢下的人才隊伍建設思考

文/吳梅

一、廣播電視媒體人才發展困境

（一）人員隊伍老化，新鮮血液匱乏

一般來說，融媒體的組織框架是由專門的宣傳部引領，并實施自主整合。根據統計，有66.5%的廣播電視媒體采用“自主管理”的模式，通過設置專門的管理機構對新媒體組織或平臺實施統一管理；僅有20.7%的廣播電視媒體構建了新的運行機制和人員機制，專門負責新媒體組織或平臺運營。

在傳統機制管理下，融媒體機構內往往會出現人員隊伍老化、媒體人手不足等問題。相較于重構人才機制，吸納新鮮血液，絕大部分廣播電視媒體采用內部消化的方式，即調動內部人員。而且經濟發展較為緩慢的傳統媒體單位，其上層和中層的領導人年齡普遍較大，多達71%的媒體領導人為中年人，人員結構老化，同時受行政化運營方式的影響，往往會導致新媒體組織或平臺陷入官僚主義的僵局。在互聯網等現代化信息技術尚未全面普及前，傳統媒體的競爭壓力較小，部分媒體只會負責報道所屬范圍之內的新聞事件，再加上有國家政府的財政支持，生存狀況順風順水，就形成了懈怠的工作氛圍[1]。

正如媒體評價人員所說：“這些傳統媒體的領導干部們如今面對互聯網信息技術迅猛發展的全新形勢，早已經不知所措，被如今的生存環境所擠壓、排斥，面臨著收入漸微、工作漸少的慘淡現狀，但仍然沉浸在以往的輝煌當中，從實際上來講難以科學、全面地管理，更不用談領導的藝術了。”的確，面對信息技術快速發展的現代，如果還按照傳統的管理模式循規蹈矩，不懂得如何緊隨發展形勢，更新業務，領導更年輕化的團隊，往往會被這個時代所淘汰。就目前的形勢而言，人員結構老化成為制約廣播電視媒體發展創新的關鍵性因素，這一問題迫切需要解決[2]。

（二）人員素質偏低，缺乏高層次人才

在當前環境下，廣播電視媒體要實現創新發展需要引進四類高素質、高層次、高水平人才：第一，具備現代化管理理念的人才，能夠對整個媒體內部進行高效、科學和全面的管理，保障媒體內部發展走在前沿；第二，熟練掌握各項操作的技術型人才，廣播電視媒體的工具往往是一些機械化程度較高的設備，在長時間的使用過程中會遭受一定的磨損和損壞，此時就需要專業的技術性人才進行維修和升級；第三，掌握多種技能的復合型人才，此種人才對媒體來說無疑是“萬能膏”，哪里需要往哪“貼”；第四，能為電視媒體創造收益的營銷人才，此種人才對熱點新聞事件具有一定的敏感性，能在第一時間內抓住最具熱點和關注度的新聞事件，從而為媒體帶來更多的流量和關注度。

由于廣播電視媒體工作具有較高的社會地位，因而人員相對穩定，流動性較低，這就導致廣播電視媒體所能吸納的新鮮血液相對有限，部分崗位人才極為匱乏。特別是部分發展落后以及偏遠地區，嚴重缺乏技術型以及創新型人才，導致部分工作必須依賴于外包企業。對此，上述說明的四種類型人才并非每一個廣播電視媒體都具有，大部分的媒體都缺乏高技術人才和營銷人才，且部分媒體人員的綜合素質較低，無法滿足廣播電視媒體多元化、創新型發展的需求[3]。

（三）人員結構不穩定，人才引進機制不完善

相較于小型的廣播電視媒體，具有一定社會影響力的大型廣播電視媒體的人才素質和人才培養機制往往要優于小型地方媒體。小型媒體的內部工作人員多為本地區人口，熟悉本地區情況，并具有一定的人際關系，在新聞采訪方面具有天然優勢。而小型媒體中的外來媒體人員則需要花費大量的時間和精力來適應當地環境，并需要長久學習當地的文化和方言才能立足于此。但是，縣級媒體往往會缺乏廣告收入，與大型媒體相比，其覆蓋力、影響力、傳播力、公信力都不占據優勢。大部分的媒體人才都傾向于前往更具經濟實力、權威和公信力的大型媒體入職，因此縣級及以下的地方媒體很難留住外來優秀媒體人才，造成了人才隊伍不穩定、人員流動率大、長期吸引機制較弱等問題[4]。

二、融合發展形勢下人才隊伍建設的必然要求

（一）政府要因地制宜，營造良好的人才發展環境

政府相關部門在制定以及頒布廣播電視媒體發展方案時，應針對特定區域經濟發展程度和實際狀況提供相應的建議和引導，可派遣調研人員了解當地的經濟發展狀況以及媒體情況，因地制宜地實行廣播電視媒體的本土化建設，并提供適當的資金、人力和資源支撐，從而優化經濟發展較為落后的媒體環境。

在實際的推廣和引導過程中，人口數量多、人才流入廣、經濟較為發達的地區其建設水平和執行標準可適當提高；而對整體條件較弱且大部分媒體人才不愿在此就職的地區，可進行適當的政策傾斜，加大對人才的補貼力度，如對前往資源整體條件較弱的地方從事媒體工作的人才，進行資金補貼以及住房等方面的優惠，從而為媒體人才發展營造更好的環境。

（二）精準增量，優化現有人才隊伍

在融媒體機構內，人才隊伍不平衡是一種十分常見的現象，一般表現為某類人才高度集中，而其他類型的人才較為缺乏，尤其是技術類人才和營銷類人才。對此，在廣播電視媒體深入融合的新形勢下，應完善招聘體系，提高媒體人員的準入門檻，可開展關于如何選人、要選怎樣的人、如何留人以及用人的相關會議，實現人盡其才、才盡其用、用其當時。

第一，優化管理模式，創建平等、和諧的工作氛圍。融媒體行業內應形成平等、友好的工作氛圍，而形成良好的工作氛圍的前提是管理部門懂得如何在人群中挑選合適的媒體人才，并將每一位人才放置在適合的崗位上，并懂得如何調節人才之間、員工和下屬之間的矛盾，能給每一位員工安排合適的工作任務[5]。

第二，提高“四力”水平，秉持“四化”原則。融媒體機構應采取具體的措施對人員進行相關的技能培訓，不斷提高融媒體中心人才對熱點新聞事件的“嗅覺”和眼力、撰寫新聞事件的筆力、用客觀的態度對新聞事件評價的能力以及深入人民群眾、了解基層的腳力。一名優秀的媒體人員不能帶入一絲的個人情緒參與到媒體工作中，要用敏銳的觀察力鑒別周圍發生的一切的真實事件，并以高超、精準的語言報道每一個新聞事件。只有這樣，才能成為無愧于人民、無愧于媒體職業的優秀媒體工作人員；“四化”是指主業人才領先化、崗位結構豐富化、從業媒體人員年輕化、人才梯隊科學化。打造一支具有高素質、生機勃勃、專業化、多元化的青年人才隊伍，是廣播電視媒體長久以來的發展目標。

第三，從學術界的角度來看，學術界作為融媒體人才培養的主要陣地，一定要有長遠、全面的發展目標。目前，我國大多數的新聞高校的課程仍然以學習新聞理論知識為主，人才培養模式十分陳舊、僵硬，缺乏對學生實踐操作能力的培養。許多大學對優秀學生評定的標準往往是績點的高低、活動參與次數的多少、學術論文發表的多少等，忽視了對新聞實地報道的能力以及新聞稿撰寫能力的培養。這就造成了大部分的領導和教師只會注重學生的“書面成績”，而不是注重培養學生的實踐能力，導致部分學生畢業后初入職場工作時，需要花費很長的時間和精力從書本上的理論學習轉換成實戰工作，甚至存在個別心理承受能力較弱、適應能力和學習能力較差的畢業生難以接受此種轉變從而產生逃避心理，或對媒體工作產生抗拒之心。在社會的高壓以及經濟成本的控制下，媒體內部為節省人力成本在招聘時會優先考慮具有一定社會閱歷和工作經歷的人才，這對初出茅廬的應屆畢業生來說無疑是一大劣勢，意味著畢業就是失業，對未來充滿了迷茫，不知何去何從。

（三）加強人才考核、培養，健全人才培養制度

為了更好地提高媒體人員的專業素養，定期的專業考核、動態管理都是十分有必要的。首先，專業性技術人才可以每兩年進行評選，因此對專業性技術人才的要求也相應提高。專業性技術人才不僅要將本職工作完美、全面地完成，還要帶領整個媒體隊伍進行創新創優，發揮引領作用。為促進整個專業隊伍的業務水平大幅度提升，鼓勵專業技術型人才引領隊伍長久發展，可以對專業性人才進行人才補貼，對首席和高級媒體技術人才提供后備干部的優渥待遇，并優先享受媒體集團的各種外派培訓；其次，廣播電視媒體可以深入研究和出臺人才體系配套措施，包含勞動用工、績效考核、公共福利等方面的配套措施，鼓勵更多的媒體員工不斷提升自己的業務水平和技術能力，從而為整個廣播電視事業貢獻自己的力量。

三、延伸思考

廣播電視媒體深度融合中心是基層的主流輿論陣地，更是黨聯系人民群眾的溝通橋梁，也成為人民大眾了解社會事件和國際新聞信息等主要渠道，對推動融媒體健康發展具有現實意義。要充分發揮融媒體的功能和作用，必須要重構人員引進以及培養機制，組建一支高素質、高層次、高水平的人才隊伍，在培養現有人才的基礎上引進外來優秀人才，培養各種類型的綜合性人才，才能促使融媒體保持活力。