新形勢下企業人力資源管理存在的問題及對策

劉軍濤

（滑縣人力資源和社會保障局，河南 安陽 456400）

一、引言

人力資源管理是企業最大限度挖掘自身所具有的人力資源價值的有效措施。企業圍繞新形勢，采取科學、合理的人力資源管理措施，可以提高自身的核心競爭力，在企業內部匯聚出發展合力。因此，應深入分析當前新形勢下人力資源管理中存在的問題，并制定對策，以提高管理水平，改善企業運營狀態。

二、企業人力資源管理在新形勢下的問題

（一）重生產輕管理

生產是企業利潤的主要來源，因此，大部分企業都會將所有精力聚焦到生產建設上，忽略了管理工作，這在一定程度上造成了人力資源質量低、人才配置結構不合理等問題，使得人力資源利用率降低，不利于企業的良性發展。此外，在新形勢下，產業結構升級轉型讓各領域企業不得不面臨更激烈的市場競爭，從而對管理工作重視不夠，導致人力資源浪費，直接削弱了企業的競爭力，使其難以順利渡過轉型階段，給企業的長遠發展帶來了阻礙。

（二）人才引進工作合理性不足

在人力資源管理中，人才引進工作是一項重要工作內容。但就目前來看，新形勢下的網絡化趨勢，讓大部分企業更傾向于運用線上招聘的模式引進人才。而部分企業為了吸引優質人才，可能會虛報薪酬待遇，導致大量人才對企業失去信任，造成人才流失。同時，薪酬與企業人才需求的不對等也在很大程度上影響了人才引進工作的效果。一直以來，人力資源市場均處于優秀人才短缺的狀態，但部分企業對人才市場的薪酬行情了解不足，給出的薪資待遇難以滿足優秀人才的需求，導致出現人才引進工作不合理的問題，影響了企業的未來發展。

（三）缺乏激勵機制

在新形勢下，群眾的生活普遍得到了改善，自改革開放以來，我國物質空前豐富。根據馬斯洛需求理論，大部分群眾的生理需求得到了滿足，使得需求轉向了工作保障、社交需要、尊重、自我實現，但部分企業未能準確認知職工的需求，導致激勵機制作用層面僅限于基礎的生理需求，忽略了職工的自我發展、自我實現的需求，現有激勵機制難以起到真正的激勵作用。而在新形勢下，企業之間的競爭從本質上來看就是人才競爭，若激勵機制不能有效滿足人才的需求，則很容易出現人才流失、團隊不穩定等一系列問題，不利于企業的穩健發展。

（四）管理理念陳舊

現階段，部分企業的管理理念守舊傳統，認為付出大量成本培養在崗人才容易讓企業成為職工的跳板，導致自身出現損失，因此不愿意為職工提供自我提升渠道，使得團隊的專業水平長時間得不到改善，制約了企業人力資源潛力的發揮。此外，一些企業依然沿用傳統粗放的管理理念，職工的崗位分工、權責不明，這讓大部分職工產生了“多做多錯”的思想，降低了人力資源的利用率。同時，在傳統的管理理念下，企業也缺乏自我改善意識，未能全面關注職工現狀，導致不當的管理措施、方案長時間得不到改善。因此企業在以創新為發展驅動的新形勢下，難以順利適應市場環境，影響了企業的自我建設。

三、企業人力資源管理在新形勢下問題的對策

（一）提高對管理工作的重視程度

在新形勢下，為了順利渡過產業結構升級轉型階段，企業應當意識到管理工作的重要性，并針對性地改善自身重生產、輕管理的現狀，因此，在企業運營中，應當提高對人力資源管理的重視，并在制度、人才配置等各個層面，凸顯人力資源管理的重要位置，以更好地發揮人力資源潛能，推動企業核心競爭力的不斷強化。為此，在人力資源管理方面，首先，要通過會議、文化宣傳等方式，結合企業發展戰略，詳細告知管理者企業人力資源管理需求，讓企業管理層認識到人力資源管理的重要性，并了解管理工作的方向。其次，有針對性地改善現有制度、工作程序，凸顯企業對人力資源管理的重視。在此過程中，需積極完善人力資源管理配套制度，并制定標準化的管理流程，使各項管理措施得以有效、有序落實，解決以往重生產、輕管理思想觀念下存在的管理不當、管理不規范等問題。最后，根據自身的生產作業需求，通過管理協調，合理化人才結構配置，并適當調整中青年專業技術人才比例，以免老員工退休后，缺少后繼員工，影響企業的后續運作。此外，還要提高復合型人才的比例，以此調整人力資源特長結構，讓人力資源的潛力得到更好的發揮，推動企業長遠、良性發展［1］。

（二）人才引進工作合理化

在人才引進工作上，企業應當意識到在新形勢下，各領域對創新、復合型優秀人才的大規模需求現狀，以及人力資源市場優秀人才短缺的情況，適當改善自身的崗位待遇，并根據企業當前的發展、建設需求，設置有針對性的考核內容，以此更好地吸引優秀人才投入企業建設。同時也要注意，在運用網絡招聘模式時，一定要保證待遇信息的具體、準確、真實，維持企業的良好信譽形象，提高人才對企業的認可度。在此過程中還要注意定期開展市場調研，全面了解業內的人才薪資現狀，并基于此持續協調和優化企業的薪資待遇，消除人才引進不合理的問題。在市場調研上，企業應制定標準化的調研工作流程，并明確各項調研程序的執行要求，防止調研工作流于形式，導致最終的薪資設置合理性受到影響。此外，在線上人才引進工作中，需要發布明確、翔實、具體的人才需求，確保人才的基本情況與招聘需求相符，由此提高人才引進工作效率，推動人力資源管理水平的提升［2］。

（三）建設激勵機制

激勵機制作為人力資源管理的重要工具，能夠起到激發職工工作積極性、深度挖掘和發揮人力資源潛能的作用。因此，在人力資源管理中，需加強激勵機制建設，并使激勵機制與職工的實際需求精準對接，以塑造管理工作的激勵效能，為企業的發展夯實基礎。在建設激勵機制的過程中，企業應當認識到職工在自我發展、自我實現上的需求，并通過優化激勵機制，構建一套科學、合理、標準化的職工晉升流程，為職工搭建良好的發展平臺，讓激勵機制的效用不僅局限于生理需求層面，從而擴大激勵機制的格局，給予職工更多的工作、收入、自我發展保障，增強激勵機制的作用效果。在此過程中，應當注意，必須保證職工獎勵發放的及時性，以免弱化激勵機制作用效果。同時要設置一個配套的、透明化的激勵機制運行流程，讓職工隨時可以查詢到企業當前的激勵措施，以及激勵獎勵的發放情況，提高職工對企業的認可度，推動企業人力資源管理水平的提升。此外，值得注意的是，最好先建立一個量化評估機制，并基于量化評估結果設置相應的激勵措施，這可在很大程度上避免個人主觀意識影響激勵獎勵的發放結果，增強人力資源管理工作的效果。

（四）保持管理理念的先進性

先進的管理理念能夠幫助企業明確正確的人力資源管理方向，使管理工作效果順利達到預期。因此，在人力資源管理中，企業應注重保持自身管理理念的先進性，轉變傳統理念，使管理工作更加適用于新形勢下的市場背景，深入優化企業的環境適應能力，推動其長遠發展。在管理理念先進性建設中，應當確立側重人才培養的管理理念，并認識到要想保持團隊穩定、留住優秀人才，就要從薪資待遇入手，而非從削減培訓投入入手。同時，要加大培訓力度，積極引入線上培訓、直播培訓等各類先進便捷的培訓模式，拓寬職工自我提升的渠道，由此推動人力資源整體質量水平的提升，為企業建設提供有力支持。此外，還要確立精細化的管理理念，明確責任、分工，使各崗位職工各司其職，保證企業內部生產運作質量，而且還要樹立起可持續優化理念，并設置建議系統，鼓勵全員參與到人力資源管理的優化工作中，使人力資源管理水平保持可持續優化狀態。在建設建議系統時，需制定配套工作細則，要求各部門定期向職工發放建議卡，收集職工對人力資源管理的建議，然后集中討論建議的可行性，再將認定為可行的建議予以試運行，并觀察試運行效果，若效果較好則采用，由此實現人力資源管理的持續優化，推動企業人力資源管理水平的提高。

四、結語

企業可以通過提高人力資源管理水平，夯實自身的發展基礎。在企業建設中，借助科學的人力資源管理應對方案，能夠更好地發揮管理工作的效用、改善人力資源質量、激發職工工作熱忱、保持管理工作的先進性，從而獲得更好的人力資源管理效果，促進企業順利適應新形勢下的市場環境。