激勵機制在企業人力資源管理中的應用

王昕宇

（上海公路橋梁〔集團〕有限公司，上海 200433）

一、前言

對任何一家企業而言，人力資源工作都屬于一種寶藏般的存在。企業想要實現良好發展，應用激勵機制勢在必行。其能對相關工作人員進行有效激勵，同時充分調動工作人員的潛力，不斷提高其工作效率，進而為企業創造更大的利益，讓企業在激烈的競爭中，獲得充足的人才支持。推動人力資源工作穩步落實，能賦予企業發展全新的生機和活力。

二、人力資源管理的必要性

（一）有利于提高企業核心競爭力

當前，市場競爭愈發激烈，企業要在激烈的競爭環境中獲得發展，就要不斷增強自身的實力。因此提升人力資源管理水平尤為關鍵，其不僅能從根本上改進企業的管理形式，同時有利于發展方向的確立。該項管理模式是企業的關鍵部分，而激勵機制作為該管理模式的重要內容，不斷完善和優化，對企業的健康穩定發展具有至關重要的意義，還能提高企業的社會競爭力。有效實施該機制能確保人力資源的管理質量。同時，市場競爭地位也是由企業的人力資源管理決定的，有效構建激勵機制，是提高企業人力資源管理質量最有效的路徑［1］。

（二）有利于增強企業的可持續發展能力

企業想要在激烈的競爭環境中獲得發展，就要不斷提升自己的實力，具備足夠的發展動力。既往的企業發展實例清楚地表明，企業的高效發展與人力資源管理密切相關，人力資源管理能為企業提供原動力。在管理的過程中，采用激勵機制能有效提升工作人員的積極性，從而推動企業持續進步，為其發展提供重要保證，使企業樹立堅定的目標，并沿著這一目標堅定不移地走下去，收獲更大的經濟、社會利益［2］。

（三）有利于激發員工的潛力和創造力

當前企業面臨非常大的發展挑戰，因此儲備豐富的人才至關重要，其能夠增強企業的競爭力，使企業在激烈的競爭中成功突圍。構建激勵機制，將工作人員的心理作為重要基礎，使其產生有關動機與信念，能促使目標快速實現。對工作人員進行有效的激勵，不僅可以促使其肯定自身的價值，同時能有效激發相關工作人員的潛力。在落實該項管理工作的同時，應用激勵機制，能夠活躍企業工作氛圍，激發工作人員的創造力，進而有效運用企業的優勢資源，選拔企業人才。

三、激勵機制應用存在的不足

（一）資源配置不合理

當前，許多企業已經逐步開展人力資源管理工作，但是仍舊存在一定的問題，其中最為明顯的就是資源分配缺乏合理性。對絕大部分工作人員而言，生活品質離不開工資報酬，所以如果在管理過程中不進行合理分配，容易引發工作人員的不滿，進而使工作人員缺乏工作積極性，這對企業未來的發展非常不利［3］。

（二）激勵機制意識欠缺

激勵機制對管理工作而言，具有至關重要的作用和意義，但是許多領導對人力資源管理工作不重視，忽視了其價值，對其缺乏深入的認識。激勵制度不僅是指給工作人員發放福利，更是要求以最科學合理的方式，對工作人員的心理狀態進行調節，明確其實際困難，盡可能滿足其工作、生活方面的需求，進而達到企業健康穩定發展的目的。

（三）缺乏完善的制度管理

針對企業的實際情況，制定具有針對性的激勵機制，能更加高效地支撐企業制度的實施。但是當前仍舊有眾多企業，沒有在人力資源管理工作中制定科學有效的制度，并且企業管理人員不注重對激勵制度的構建，也沒有將該項工作落到實處，導致制度問題層出不窮，難以穩定有序地推進［4］。

四、激勵機制的應用舉措

（一）制定完善的激勵機制

開展管理工作時，企業管理人員應加強對激勵機制的構建，逐步增強機制的實效性，充分發揮激勵機制的作用，進而促進企業健康穩定地發展。尤其在用人和培養人時，要充分認識到人才對企業的重要意義，不斷優化和完善激勵機制，使工作人員能夠與企業一起進步、共同發展。在傳統的企業管理中，企業利益并非與工作人員的利益緊密相關，因此無法確保工作人員的工作熱情，也難以避免工作人員產生負面情緒。激勵機制的構建應與工作人員的需求有效結合，與工作人員的具體需求相適應，同時要給予工作人員一定的獎勵，將激勵機制的作用有效發揮出來。

（二）更新人力資源激勵理念

企業管理人員應轉變人力資源管理思想，并不斷借鑒其他企業的先進管理方法，進而從根本上提升企業內部工作人員的能力。例如，某企業不定期地對工作人員發放獎勵，進而充分調動工作人員的工作熱情。企業在管理過程中，要借鑒其他企業人力資源管理的基礎模式，并結合自身當前的戰略發展目標，進而制定科學完善的管理系統。在運行管理系統的過程中，要做好實時記錄工作，有效指導企業內部員工的工作，進而保證其工作的有效性。對企業內部工作人員常規的工作情況及業績，可與激勵制的方式相結合，然后進行有效記錄［5］。

（三）創設多元化人力資源激勵方式

既往的企業發展實例清楚地表明，人力資源在企業發展中具有強有力的作用，能在一定程度上影響企業的發展，所以應做好三方面的工作。首先，企業管理者應選擇適當的激勵時間，因為工作人員的個體需求不同，存在一定的差異性，所以企業必須結合工作人員的個體需求，設置激勵措施。例如，在下達激勵工作任務時，企業可對激勵措施進行提前設定，同時對工作人員予以一定的關懷，并給予其對應的物質及精神獎勵。其次，激勵機制的應用，應與內部工作人員的生活經歷相結合，激勵手段不同，激勵效果也存在差距。所以，企業必須貫徹落實個性化特點，詳細了解內部工作人員的發展情況，構建工作人員的個體激勵檔案。工作人員入職時，就應對其職業生涯進行規劃，合理設置短期激勵目標，推動企業內部工作人員發展和進步。最后，因為企業內部工作人員的崗位具有多樣化的需求，所以在對人力資源激勵機制進行設置時，應充分體現其差異性。與此同時，企業應深層次地優化崗位用人內部優選機制，進而逐步增強內部員工隊伍的穩定性［6］。

（四）完善企業績效考核和評估體系

企業在開展人力資源管理，并對激勵機制進行構建的過程中，必須針對實際情況，制定有效的績效考核及評估體系。若沒有辦法落實企業的績效考核及評估體系，就很難有效發揮企業激勵機制的作用。所以，企業應該結合不同崗位的實際情況，為有關工作人員安排明確的工作任務，并做好相應的記錄。對工作人員進行等級評定，對企業管理人員有效掌握工作人員的具體情況非常有幫助。除此之外，在進行評估工作時，應著重對工作人員的專業能力及職業素養進行評估，為工作人員評估的完整性及全面性提供保證。

五、結語

企業想要健康穩定高效地發展，必須改進人力資源管理工作，對激勵機制進行科學合理的運用，進而提升人力資源管理水平。企業應從根本上分析激勵機制，同時有效結合精神與物質激勵，強化激勵效果，為企業的長期穩定發展奠定堅實的基礎。