事業單位人力資源管理激勵機制問題研究

陳冰

（棗莊市滕州市環境衛生管理服務中心，山東 棗莊 277599）

人力資源管理在事業單位管理工作中有著重要的地位。人力資源對于任何組織來說都是最為核心的資源，在事業單位當中也是如此。而在具體的人力資源管理工作中，激勵機制則是一個關鍵的環節。通過采取物質激勵、精神激勵等多方面的措施，能夠更好地激發員工的潛能，調動員工的工作積極性，提升員工的工作熱情，形成良好的干事創業氛圍。由此，對事業單位人力資源管理激勵問題進行研究具有重要的現實意義。

一、激勵機制概述

激勵機制是指相關組織中的激勵主體利用精神激勵、物質激勵等手段對客體的特定行為（通常是積極的行為）進行強化活動中的各種關系的總和，并且這種激勵措施是在實踐中不斷進行規范、優化和調整的。

（一）激勵機制的主要措施

對激勵措施進行細分，可以將其分為四類，即精神激勵、物質激勵、榮譽激勵和工作激勵。精神激勵更多關注的是對員工內在精神的激勵，屬于無形的激勵措施，一般采取表揚、提高授權等方法，讓員工在精神上對組織產生歸屬感和成就感，滿足他們精神世界的需求。物質激勵主要是薪酬激勵，是在堅持平等原則的前提下，依據市場競爭的情況，對員工的薪酬體系進行具有激勵性的設計，增加彈性薪酬空間，從而起到激勵員工的作用。榮譽激勵主要是指把工作的成績同評比相結合，通過在組織內全體人員前公開授予員工榮譽稱號的方式，滿足員工更高層次的精神需要，同時也能夠讓這些優秀員工感召其他員工。工作激勵則是根據員工自身工作能力和素質等條件，最大限度地發揮其優勢，給員工具有一定難度和挑戰性的工作，讓員工通過努力可以達成相關工作，從而更好地激發員工潛能。

（二）激勵機制的作用性質

從廣義上來講，激勵的作用性質主要包括兩個方面，即助長性和致弱性。通過助長性，員工有利于工作的行為將會得到強化。若激勵機制不科學或落實不到位，則可能會導致員工的積極性受到打擊，這就是致弱性。無論是企業還是事業單位，在開展人力資源管理工作應用激勵機制時，都應當發揮助長性，避免致弱性。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

事業單位是具有公益性質的機構，在社會經濟活動中主要提供服務功能，這必然需要有相匹配的人才，才能確保作用的發揮。激勵機制是事業單位人才隊伍建設、人力資源管理的重要保證。具體來說，科學有效的激勵機制在事業單位中主要有三個方面的作用。

（一）激發員工工作熱情與積極性

事業單位激勵機制最為直接的目的就是激發員工的工作熱情與積極性。由于事業單位自身的性質，其人員相對較為穩定，而要讓員工長期保持工作的熱情，就必須采取一定的措施。通過激勵機制，能夠讓成績突出的員工得到獎勵，讓他們在心理上產生不斷工作的動力，激發他們的工作熱情與積極性。

（二）優化人力資源配置

“人盡其才”是事業單位高效運行的關鍵。一方面，通過激勵機制能夠逐步發現不同員工的特點和所擅長的工作，從而將其安排在合適的崗位上；另一方面，通過激勵機制能使員工逐步適應工作崗位的要求，不斷提升自身的能力以適應崗位，從而最大限度地發揮自身優勢。兩個方面相互作用，就能使事業單位的人力資源配置得到高效的優化。

（三）吸引和留住高素質人才

雖然事業單位的人員發展較為穩定，但高素質的人才可選擇的發展渠道多，事業單位仍要面臨人才流失的問題。事業單位通過激勵機制能夠創造出良好的工作氛圍，使員工在公平公正的環境下各盡所能，這樣優秀的員工就能脫穎而出，得到相應的激勵獎勵，從而對事業單位產生歸屬感，在心理上愿意繼續從事相關工作。同時，良好的激勵機制能夠通過有效的宣傳手段吸引更多的高素質人才。

三、當前我國事業單位激勵機制中存在的問題

（一）理念缺失，激勵機制形式化

我國很多事業單位雖然建立了激勵機制，但由于體制原因，激勵機制的作用并沒有得到充分發揮。其中一個關鍵的原因就在于理念缺失，很多事業單位在人力資源管理中依然遵循傳統的觀念，在方法、措施、理論指引上不能實現與時俱進，導致很多時候激勵機制無法發揮作用，員工積極性無法得到激發。

（二）激勵措施應用單一

激勵機制的措施包括精神激勵、物質激勵、榮譽激勵和工作激勵。但我國事業單位在激勵措施的選擇上，大多都是簡單地應用物質激勵，沒有有效發揮其他激勵措施的作用。簡單地應用物質激勵很難起到長期的激勵效果，還可能使得員工過于注重物質，從而產生道德風險。不同的激勵措施能夠對員工不同的需求層面發揮激勵作用，缺少其他激勵措施會使得員工無法獲得歸屬感、成就感，在心理上對事業單位的認同度也會降低，從而在工作中無法調動積極性。

（三）績效考核不健全

現階段，我國大部分事業單位在績效考核上雖然有相關的制度規定，但在實際落實中往往流于形式。很多事業單位在考核指標、指標權重、考核程序方面都存在很多問題，使得考核無法真正發揮作用。這樣會導致在薪酬分配中，對職稱、職務、工齡等因素的依賴性較大，使得大家的薪酬水平都差不多。員工主觀能動性很難在薪酬中得到相應的回報，激勵機制自然也就無法起到有效的激勵作用，不利于事業單位的長久發展。

四、事業單位加強人力資源管理激勵機制應用的措施

（一）轉變理念，重視激勵機制

現代行政事業單位在人力資源管理中要逐步樹立起“以人為本”的理念，針對不同的人和崗位要采取差異化的措施，配以相應的激勵手段。對于能力優秀的員工，應當最大限度地滿足他們的需求，讓他們承擔更重要的工作；對于能力一般的員工，可以采取適當的培訓措施，不斷提升他們的綜合能力。利用差異化的激勵措施，能夠讓員工切身感受到事業單位對員工的期望，從而增加工作熱情。

（二）采取多樣化激勵措施

在激勵措施的選擇中，物質激勵方式固然重要，但單一使用這一種方式也難以發揮真正的效果。員工在精神層面的需求其實更需要被激勵，對此，事業單位在采取激勵措施時，要在物質激勵的基礎上，采用多種激勵措施，比如進行優秀員工評比、將工作業績同職務晉升掛鉤、提供更加舒適的工作環境、解決員工生活問題等等，這樣都能夠有效提升員工對事業單位的認同感，讓員工對事業單位產生“家”的感覺，從而在內心深處想要貢獻力量，推動事業單位的發展。

（三）健全績效考核體系

事業單位應當完善績效考核體系，針對不同的崗位設計不同權重的指標，用指標促使員工更好地開展工作。要嚴格落實績效考核，真正讓績效考核考出梯度和差別，并將績效考核結果與薪酬掛鉤，讓優秀員工得到獎勵，從而發揮績效考核體系的引導作用。同時，事業單位要重視績效考核結果的應用，除了與薪酬掛鉤外，還應當建立溝通反饋機制，使員工和領導之間能夠及時溝通績效考核中發現的問題及采取解決措施，從而更好地完善員工工作，提升績效考核水平。

五、結語

事業單位是保障我國各項公益事業的關鍵，如何保持事業單位長期穩定的發展事關全社會的民生福祉。人力資源管理作為事業單位各個管理環節中的關鍵一環，近年來受到了廣泛的關注。目前，我國事業單位在人力資源激勵機制方面存在的主要問題有理念缺失、激勵機制形式化、激勵措施應用單一、績效考核不健全等，針對這些問題，只有轉變理念、重視激勵機制、采取多樣化激勵措施、健全績效考核，才能為我國事業單位的發展提供有效的人力資源管理激勵機制保障。