中小民營企業人力資源激勵機制的完善

李明

（青特集團有限公司，山東 青島 266106）

一、引言

中小民營企業想要在激烈的市場競爭中突出重圍，必須加強人才管理。企業應該根據自身發展的實際情況建立和完善人力資源激勵機制，吸引更多人才加入，留住現有的人才，不斷壯大企業人才隊伍，推動企業長遠穩定發展。

二、人力資源激勵機制在中小民營企業中的作用

（一）調動員工工作積極性，提高工作效率

人力資源激勵機制不僅能夠提高民營企業員工的整體素質，幫助員工實現自身價值，而且能夠激發員工的工作積極性，使員工全身心地投入工作，促進企業各項工作的順利開展，實現企業發展目標。應用人力資源激勵機制對優秀員工進行表彰和獎勵，能夠激勵員工不斷提升自身的職業道德素養，將個人的優秀表現展示出來，保持積極上進的工作狀態；也能夠使員工通過自我反省，認識到自身的不足之處，從而改變自己的行為，在工作崗位上不斷成長。同時，在人力資源激勵機制下，民營企業能為員工提供公平公正的發展平臺，能夠充分調動員工的主觀能動性，改善員工的工作態度，使其樹立正確的人生觀和價值觀。在滿足員工物質和精神需求的同時，將員工的工作動機、工作目標與企業發展目標相結合，大大提高工作效率［1］。除此之外，人力資源激勵機制還能夠激發員工的創造力和潛力。

（二）增強企業凝聚力

將人力資源激勵機制應用于員工管理工作，站在民營企業的角度來看，不僅可以為員工提供更多的發展機會，使員工自愿留在企業，與企業共同發展進步，而且有利于增強企業內部員工的凝聚力，提升員工對企業的忠誠度。

（三）提升企業吸引力

民營企業想要持久穩定發展，必須提升人才競爭力。大多數競爭力強的民營企業，都有共同的特點，即薪酬福利待遇及優惠政策非常全面，并具有很強的人才吸引力［2］。因此，中小民營企業完善人力資源激勵機制能夠提升人才吸引力，吸引更多高素質人才加入，為企業的發展貢獻力量。

（四）為員工創造良好的競爭環境

科學的激勵機制能夠使中小民營企業形成良好的競爭環境，企業員工在公平公正的競爭環境下，能夠最大限度地發揮個人潛能，積極主動地工作。同時，企業員工受良好競爭環境的影響，能將工作壓力轉化為工作動力，保持積極向上的工作狀態。

三、中小民營企業人力資源激勵機制的不足

（一）人力資源激勵機制的效果不明顯

許多中小民營企業為了實現企業經濟利益的最大化，只注重企業內部物質資源優化配置，激勵機制主要針對銷售部門。因此，人力資源激勵機制的效果不明顯，留不住人才，而其他非銷售崗位的人員流動性強，吸引不到新的人才加入。最終，企業內部各部門發展不協調，整體發展不穩定，人力資源激勵機制效果不明顯。

（二）企業對人力資源激勵機制的投入力度不夠

許多企業對激勵機制的重視度不夠，對激勵機制的開發力度不足。有的民營企業雖然建立了人力資源激勵機制，但激勵效果不明顯，人員管理問題依舊存在。例如，許多政策是應急性的，要么吸引力不夠，要么延續性不足，員工參與意愿不強。

（三）員工個人需求被忽略

中小民營企業在進行激勵宣導時，缺乏有效的溝通，沒有做好溝通協調工作，激勵機制由企業以命令形式傳授給員工，員工的實際需求得不到回應。在激勵手段上，中小民營企業只注重物質方面的激勵，忽略了員工的精神需求，導致員工看不到自己在企業中的價值和發展空間，得不到企業管理者對其工作的認可［3］。久而久之，員工在工作崗位上的積極性受到嚴重打擊，工作效率降低。

（四）企業激勵氛圍不夠濃厚

受企業長期思想管理的限制，許多人力資源部門人員缺乏相關激勵機制理念和新思路，在擬定激勵機制時著重關注企業的發展，而忽視了員工個人的發展和利益，對現有的激勵機制落實不到位。除此之外，人力資源激勵機制的完善，沒有結合企業實際情況進行，導致許多激勵條例形同虛設，整個企業的激勵氛圍不夠濃厚。

四、完善中小民營企業人力資源激勵機制的措施

（一）提升人力資源激勵機制的有效性

中小民營企業應該不斷完善人力資源激勵機制，提升人力資源激勵機制的有效性，堅持以人為本的原則，吸引更多的人才加入企業，留住現有的人才。在進行激勵時，必須秉持公平公正的原則，建立健全的薪酬體系和獎懲制度［4］。企業要根據不同階段的發展需求，及時彌補人力資源激勵機制的不足之處，并監督人力資源部門將激勵機制落實到位，以此提高人力資源激勵機制的有效性。

（二）提高對人力資源激勵機制的重視程度

中小民營企業的管理層應該提高對人力資源激勵機制的重視度，及時與人力資源部門溝通，人力資源部門也要及時向企業管理層反饋激勵機制的實施效果。有效的溝通能讓人力資源激勵機制工作得到改善，及時反饋有利于加深企業管理人員對員工的了解，并及時調整人力資源激勵機制。

（三）滿足員工的物質需求和精神需求

中小民營企業應該將內部激勵和外部激勵相結合，不斷提升人力資源激勵機制的有效性。不僅要注重員工的薪酬福利需求，而且要注重員工的晉升發展需求。滿足員工的內在需求可以增強員工在工作崗位上實現自我價值的滿足感，激發員工的工作興趣和積極性，對發揮其個人價值具有重要意義。

外部激勵就是對員工進行物質方面的激勵，如工資、獎金、福利等。物質激勵有利于激發員工對物質獎勵的追求欲望，促使員工的工作行為符合企業規定，同時為企業帶來更大的經濟效益。在進行物質激勵時，企業應該注重激勵機制的公平性，既要滿足底層員工的物質需求，也要滿足高級人才的需求。員工受到相應的物質激勵后，會感受到企業對個人價值的重視，從而自尊心得到滿足［5］。

內部激勵能滿足員工的自尊心和成就感，使員工在企業中有更大的發展空間和更多的晉升機會。中小企業在進行內部激勵時可以采取榜樣激勵法，通過表彰表現優秀的員工，在企業內部宣傳先進個人的事跡，激勵更多的員工向榜樣學習。

（四）營造良好的激勵氛圍

中小民營企業想要完善人力資源激勵機制，應該努力營造良好的激勵氛圍，良好的激勵氛圍能夠潛移默化地影響工作氛圍，提升全體員工的工作積極性，營造良好的激勵氛圍離不開有效的激勵手段［6］。例如，中小民營企業可以對員工采取管理激勵，建立合理、嚴密的績效考核體系，對員工進行階段性考評，不斷激發員工在工作中的主觀能動性，鼓勵考評結果優秀的人才參與企業管理工作，滿足優秀人才的發展需求，同時提升其他員工爭優評優的積極性，營造良好的激勵氛圍。

（五）科學合理地設定員工績效目標

中小民營企業應該立足于實際情況，對不同崗位、不同層次的員工設立科學合理的績效目標，幫助企業員工在各自的工作崗位上找到適合自己發展的方向，只有設立合理科學的績效目標，員工才能按照目標開展工作，從而進一步落實企業發展的整體戰略目標。實現企業利益與員工個人利益的共贏。

五、結語

企業想要在激烈的市場競爭中抓住人才競爭優勢，應該從企業發展實際情況及員工實際需求出發，制定科學合理的激勵機制，發揮人力資源激勵機制的作用，改變傳統激勵模式。